La formation professionnelle

TOUS LES EMPLOYEURS, QUELLE QUE SOIT LA TAILLE DE LEUR ENTREPRISE ou de leur association, sont tenus de mettre en œuvre une politique de formation. En effet, ils sont soumis à différentes obligations légales et doivent ainsi permettre aux salariés d’acquérir des savoirs et des savoir-faire nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

A titre liminaire, il est intéressant de s’attacher aux spécificités du secteur social et médico-social. Ainsi, si les structures sont évidemment soumises aux obligations classiques fixées par le code du travail, d’autres acteurs ont un rôle non négligeable dans la formation professionnelle proposée aux salariés.

Les agences régionales de santé (ARS) sont chargées de piloter la politique de santé publique et ont à ce titre un rôle de promotion de la santé, des soins et des services médico-sociaux afin de garantir l’efficacité du système de santé. Plus encore, les ARS veillent à évaluer et promouvoir les formations des professionnels de santé comme de l’ensemble des acteurs de la prévention et promotion de la santé. Cette mission intègre l’évaluation et la promotion des formations à l’égard des personnels intervenant auprès de publics fragiles (personnes âgées ou en situation de handicap) et des accueillants familiaux.

Ainsi, le socle de formation professionnelle proposé aux personnels exerçant dans le secteur social et médico-social fait l’objet d’un suivi dépassant largement le cadre classique de l’entreprise ou de l’association et doit permettre une cohésion sur les territoires.

L’employeur doit assurer la gestion des carrières des salariés. Pour satisfaire cette obligation, il lui incombe de consulter le comité social et économique (CSE) et de négocier avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle. Il doit, d’une part, assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et, d’autre part, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Pour répondre à cette obligation, le meilleur outil dont dispose l’employeur est la formation.

Les employeurs qui ne respectent pas ces obligations légales peuvent être condamnés. En ce sens, lorsqu’un salarié n’a pas eu de formation ou n’en a eu que très peu sur une longue période, il peut engager la responsabilité de son employeur en faisant constater le manquement de ce dernier à ses obligations professionnelles (voir notamment Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21255 ; Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-13594). De surcroît, le salarié peut demander le versement de dommages et intérêts au moment de la rupture de son contrat. La Cour de cassation retient que cela constitue « un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture » (voir notamment Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-40950). Il appartient alors au juge d’évaluer le préjudice subi par le salarié (voir notamment Cass. soc., 2 mars 2010, n° 09-40914).

Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, le salarié doit bénéficier tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur.

L’entretien n’a pas pour objectif d’évaluer le travail du salarié. Il porte sur ses perspectives d’évolution professionnelle, et fait état de ses qualifications et de son emploi dans la structure. En outre, l’entretien comprend également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation du compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Par ailleurs, cet entretien entre l’employeur et le salarié est formalisé par écrit. A l’issu de l’échange, une copie est remise au salarié.

A noter : Au début de leur mandat, les membres du comité social et économique, les délégués syndicaux, ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent demander à bénéficier d’un entretien individuel sur les modalités d’organisation pratique de leur mandat au sein de la structure au regard de leur emploi. Néanmoins, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel (C. trav., art. L. 2141-5).

De surcroît, tous les 6 ans, l’employeur doit convoquer le salarié pour effectuer un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.

A noter : Avant la crise sanitaire, le ministère du Travail avait précisé que les bilans des salariés en poste dans la structure avant le 7 mars 2014 devaient être effectués avant le 7 mars 2020. L’échéance a été reportée au 31 décembre 2020 (ordonnance n° 2020-387 du 1^er avril 2020).

A l’issue de l’entretien, l’employeur doit également remettre au salarié un document récapitulatif.

Ce bilan conduit à vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des différents entretiens professionnels obligatoires. De surcroît, il permet d’apprécier si le salarié :

• a suivi au moins une action de formation ;

• a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;

• a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le ministère du Travail a précisé la notion de progression salariale ou professionnel dans son questionnaire (Q/R – L’entretien professionnel, mai 2020). Ainsi « la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ». De plus, « la progression professionnelle comprend la progression “verticale”, au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité “horizontale”, qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier ».

A noter : Dans les structures d’au moins 50 salariés, si au cours des 6 dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation, l’employeur devra abonder son compte personnel de formation.

Le comité social et économique joue un rôle important aux côtés de l’employeur dans le domaine de la formation professionnelle.

Dans les structures dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, le CSE a pour attribution générale d’assurer une expression collective des salariés dans les décisions relatives à la formation professionnelle (C. trav., art. L. 2312-8). De surcroît, la formation professionnelle est une composante de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (C. trav., art. L. 2312-26). Le CSE est donc appelé à se prononcer par avis sur ce thème.

En vue d’aider le CSE à se prononcer sur ces différents thèmes, l’employeur est tenu de mettre à disposition dans la base de données économiques et sociales les informations portant notamment sur :

• l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ;

• le plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise ;

• la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

• la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs.

Au terme de l’article L. 2242-1 du code du travail, certaines entreprises et associations doivent négocier régulièrement sur différents thèmes.

Les entreprises et les associations où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent engager la négociation obligatoire. Toutefois, l’existence d’une section syndicale ne suffit pas, il est également nécessaire que les organisations syndicales disposent d’au moins un délégué syndical.

Les négociations obligatoires en entreprise doivent nécessairement intégrer un ensemble de thèmes fixés précisément par le code du travail (C. trav., art. L. 2242-1 et L. 2242-2) :

• une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;

• une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (pour les structures d’au moins 300 salariés ainsi que les structures de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France).

Dans ces grands thèmes de négociation, on retrouve des sous-thèmes inhérents à la formation professionnelle. Ainsi, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur (C. trav., art. L. 2242-17 et L. 2242-19) :

• l’égalité professionnelle : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• la discrimination : mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• les travailleurs handicapés : mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur (C. trav., art. L. 2242-20) :

• la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;

• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

Peuvent également entrer dans les discussions, la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires, et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés (C. trav., art. L. 2242-21).

A noter : En l’absence d’accord de méthode, la négociation obligatoire doit avoir lieu tous les ans pour les négociations sur la rémunération et l’égalité professionnelle, et tous les 3 ans en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav., art. L. 2242-1, L. 2242-20 et L. 2242-21).

Les structures concernées par la négociation obligatoire ont la possibilité de définir leurs propres modalités de négociation au sein d’un accord dit « de méthode ».

L’accord peut fixer les thèmes de négociations et leur périodicité (dans la limite de 4 ans), le contenu de chacun des thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs et la date de cette remise ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties. De cette façon, l’accord permet de revoir la périodicité des négociations mais également leur contenu.

Toutefois, la structure est tenue de négocier sur les grands thèmes d’ordre public : rémunération, égalité professionnelle et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En revanche, elle n’est pas contrainte de reprendre les différents sous-thèmes précisés par la loi (voir page 28). Par ailleurs, l’employeur reste également tenu par les dispositions d’ordre public relatives au déroulement de la négociation. Ainsi il ne peut prendre de décisions unilatérales dans les matières concernées par la négociation (C. trav., art. L. 2242-4) et doit établir un procès-verbal de désaccord si aucun accord n’a été conclu au terme de la négociation (C. trav., art. L. 2242-5).

L’accès des salariés à des actions de formation est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ou par leur propre initiative par le biais de leur compte personnel de formation (C. trav., art. L. 6312-1). Par ailleurs, le code du travail prévoit également un régime juridique spécifique aux salariés pendant et au retour de leur formation.

Le plan de développement des compétences est venu remplacer, à compter du 1^er janvier 2019, l’ancien plan de formation. Il regroupe toutes les formations choisies par l’employeur pour ses salariés.

Le code du travail n’impose pas à l’employeur, quelle que soit la taille de sa structure, d’élaborer un plan de développement des compétences (C. trav., art. L. 6321-1). Toutefois, cet outil lui permet de satisfaire à ses obligations en matière de formation (voir page 27).

A noter : Le plan de développement des compétences doit être tenu à la disposition du CSE dans la base de données économiques et sociales (C. trav., art. R. 2312-8).

Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, l’employeur doit prendre en compte le résultat de la négociation de la branche professionnelle, les dispositions négociées dans le domaine de la formation professionnelle lors de la négociation annuelle obligatoire ou encore les consultations effectuées auprès du CSE. Il n’est pas prévu de contenu type par les dispositions légales. De cette façon, l’employeur peut insérer dans le plan différentes catégories d’actions concourant au développement des compétences des salariés. On mentionnera notamment (C. trav., art. L. 6313-1 et L. 6321-1) :

• les actions de formation ;

• les bilans de compétences ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

• les actions de formation par l’apprentissage ;

• les formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

De surcroît, le choix des salariés bénéficiaires du plan revient à l’employeur. Il est libre de désigner les salariés qu’il souhaite envoyer en stage à condition toutefois de respecter ses obligations en matière de formation et de ne pas prendre de décision discriminatoire (C. trav., art. L. 1132-1). Ainsi, il ne peut pas se fonder sur l’âge ou encore l’appartenance syndicale pour déterminer les départs en formation. De même, il ne peut effectuer aucune distinction entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 6112-1) sauf à titre transitoire « en vue d’établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation ». En effet, le législateur précise que le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle à ce que des mesures transitoires viennent corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes dans les actions de formation et favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux (C. trav., art. L. 6112-2).

En principe, le salarié désigné par l’employeur pour partir en formation ne peut pas refuser (voir notamment Cass. soc., 3 mai 1990, n° 88-41900). Le refus du salarié sans motif valable peut constituer un motif de licenciement (voir notamment Cass. soc., 3 décembre 2008, n° 07-42196). Néanmoins, il existe certaines situations dans lesquelles le refus du salarié peut être justifié.

Un salarié peut ainsi valablement refuser de partir en formation si le stage proposé est particulièrement contraignant au regard de sa vie familiale ou s’il relève d’un abus de droit de l’employeur. Tel est également le cas si l’action de formation est réalisée en dehors du temps de travail.

De surcroît, l’action de formation constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération (C. trav. art. L. 6321-2). De plus, le salarié demeure sous la subordination de son employeur. Il reste ainsi soumis à toutes les obligations et à tous les droits dont il dispose lorsqu’il travaille dans la structure. De cette façon, un employeur peut sanctionner un salarié qui n’effectue pas sérieusement la formation. Ainsi, peut constituer un motif de licenciement le fait pour un salarié de ne pas assister à la formation financée par son employeur (voir notamment Cass. soc., 17 avril 2013, n° 12-14635).

A noter : Les stagiaires de la formation professionnelle bénéficient des mêmes prestations en matière de sécurité sociale que s’ils avaient continué à travailler dans la structure (C. trav., art. L. 6321-8 et code de la sécurité sociale, art. R. 412-5). Dans ces conditions, si un salarié est victime d’un accident survenu par le fait ou à l’occasion de la formation, il a droit à l’application de la législation sur les accidents du travail.

Lorsqu’il termine sa formation, le salarié revient dans la structure et reprend son poste de travail ou un poste équivalent en termes de qualification et de rémunération. L’employeur n’est pas obligé de tenir compte des nouvelles connaissances et qualifications acquises par le salarié à moins qu’il ne s’y soit engagé préalablement au départ en formation.

De son côté, le salarié a la possibilité de quitter la structure et de démissionner. Toutefois, pour tenter de dissuader le salarié, l’employeur peut prévoir une clause de « dédit formation ». Il s’agit d’une clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte de rester un certain temps au service de la structure qui l’emploie en contrepartie d’une formation que cette dernière prend en charge. Si le salarié ne reste pas dans l’entreprise ou dans l’association jusqu’à l’expiration du délai fixé et qu’il démissionne, il est alors obligé de rembourser tout ou partie des frais de formation.

La validité de ce type de clause repose sur le respect de quatre conditions cumulatives posées par la Cour de cassation :

• la clause est licite si elle constitue « la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective » (Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-42909) ;

• le montant de l’indemnité demandé au salarié s’il ne respecte pas son engagement doit être proportionné aux frais de formation engagés par l’employeur (Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-42909). La Haute Juridiction a ainsi constaté la nullité d’une clause qui prévoyait le remboursement des salaires versés pendant la formation en cas de départ prématuré (Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 11-16032) ;

• la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-42909) ;

• l’engagement du salarié, pour être valable, doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation, annexée au contrat de travail, qui précise « la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié » (Cass. soc., 4 février 2004, n° 01-43651).

La clause de « dédit formation » ne peut être mise en œuvre par l’employeur que si la rupture du contrat de travail pendant le délai fixé est imputable au salarié. Ainsi, l’employeur ne peut mettre en œuvre une clause de « dédit formation » lorsque la rupture du contrat de travail lui est imputable. A titre d’illustration, un employeur ne peut appliquer ce type de clause lorsque la prise d’acte du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-15481). Tel est également le cas dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave (voir notamment Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-10571).

Par principe, le financement de la formation est à la charge de l’employeur. Toutefois, dans les structures de moins de 50 salariés, l’employeur peut demander aux opérateurs de compétences une prise en charge ou le remboursement des coûts liés à la formation (C. trav., art. L. 6332-17).

De surcroît, dans l’hypothèse où le stage effectué par le salarié est agréé par l’Etat ou la région, l’employeur peut demander le remboursement d’une fraction de la rémunération maintenue au salarié pendant le stage (C. trav., art. L. 6341-2 et s.) et des cotisations de sécurité sociale incombant à l’employeur (C. trav., art. L. 6342-2).

L’employeur doit systématiquement proposer un entretien professionnel au salarié qui reprend son travail après une longue période d’absence. Le code du travail fait la liste de différentes situations :

• un congé maternité ;

• un congé parental d’éducation ;

• un congé proche aidant ;

• un congé d’adoption ;

• un congé sabbatique ;

• une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• une période d’activité à temps partiel pendant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption ;

• un arrêt longue maladie ;

• à l’issue d’un mandat syndical.

L’objectif de cet entretien est d’organiser le retour du salarié dans la structure, de déterminer ses besoins en matière de formation et d’identifier les éventuelles conséquences de son absence sur l’évolution de sa carrière et sur sa rémunération.

A noter : Le salarié peut demander l’organisation de cet entretien à une date antérieure à sa reprise.

Le diplôme de technicien de l’intervention sociale et familiale (TISF) a fait l’objet d’une refonte en 1999 afin de l’adapter aux évolutions de la profession. Il s’agissait du premier diplôme de travail social établi sur la base d’un référentiel professionnel intégrant une définition de la profession, le contexte de l’intervention et des référentiels d’activité et de compétences.

Une nouvelle architecture a été créée par un décret du 1^er mars 2006 et c’est la circulaire du 28 août 2006(1) qui a déterminé les différents blocs de compétence comme suit : « La formation théorique, d’une durée de 950 heures, est construite à partir des 6 domaines de compétences et comprend 6 domaines de formation.

• DF 1 : conduite du projet d’aide à la personne : 270 h.

• DF 2 : communication professionnelle et travail en réseau : 100 h.

• DF 3 : réalisation des actes de la vie quotidienne : 150 h.

• DF 4 : transmission des savoirs et des techniques nécessaires à l’autonomie des personnes dans leur vie quotidienne : 150 h.

• DF 5 : contribution au développement de la dynamique familiale : 150 h.

• DF 6 : accompagnement social vers l’insertion : 130 h. »

Au-delà de la formation théorique, une large part est consacrée aux stages et la circulaire rappelle l’importance capitale de l’alternance dans les formations sociales.

A noter : Le diplôme peut être obtenu par la voie de la formation mais également, pour tout ou partie, via une validation des acquis de l’expérience (circulaire du 28 août 2006, art. 4).

En l’absence d’accord collectif précisant la mise en place des commissions du comité social et économique (CSE), le code du travail prévoit la mise en place obligatoire de certaines commissions en fonction de l’effectif de la structure. Ainsi, les entreprises et les associations d’au moins 300 salariés qui n’ont pas mis en place par le biais d’un accord collectif des commissions spécifiques au CSE doit créer une commission de la formation (C. trav., art. L. 2315-49 et s.).

Cette commission a pour mission :

• de préparer les délibérations du CSE sur les consultations et informations récurrentes dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;

• d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participation à leur information dans ce domaine ;

• d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

De surcroît, la commission « formation » est consultée sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de formation professionnelle continue et de la validation des acquis de l’expérience (C. trav., art. R. 2315-31).

La loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a supprimé la période de professionnalisation au profit d’un nouveau dispositif : « la reconversion ou la promotion par alternance », dénommée « Pro-A ». Ce dernier doit permettre aux salariés de changer éventuellement de profession ou d’accéder à une promotion professionnelle par le biais d’actions de formation.

En pratique, le recours à « ProA » doit permettre l’acquisition d’un nouveau savoir-faire et d’augmenter le niveau de qualification du salarié.

Les branches d’activité avaient la possibilité d’adapter les dispositifs Pro-A au regard des spécificités du secteur. Ainsi, on pourra noter que les partenaires sociaux du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif (fédérations patronales Fehap, Nexem et CLCC) avaient ainsi mis à la signature un accord de branche le 10 juillet 2019 permettant d’adapter la durée de formation et de l’augmenter au-delà du socle minimal de 25 % afin de tenir compte de la durée des parcours de formation, notamment pour les diplômes d’Etat réglementés.

A noter : Ce dispositif est réservé principalement aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat unique d’insertion à durée indéterminée.

Dans le dossier juridique des ASH n° 3171-3172 du 31-07-20 consacré au financement des établissements et services sociaux et médico-sociaux, nous avons intégré par mégarde la mesure judiciaire d’aide à la gestion du budget familial (MJAGBF) dans la partie consacrée à la protection des majeurs (p. 47). Si les mesures de protection des majeurs relèvent des articles 415 et suivants du code civil, ce n’est pas le cas des MJAGBF, qui relèvent de l’assistance éducative. Les parents suivis dans ce cadre gardent leur pleine capacité juridique et ne relèvent donc pas de la catégorie des majeurs protégés. En outre, les MJAGBF sont financées par les organismes des prestations familiales.