« La crise sanitaire risque de peser lourdement dans la confiance qu’accordent les patients et leurs familles aux Ehpad. Qu’ils soient publics ou privés, il y aura un véritable enjeu de “réassurance” » des usagers », estime le cabinet Sia Partners, dans une étude publiée en juin dernier et intitulée « Le modèle opérationnel des Ehpad est-il toujours adapté ? ». Les consultants Pierre Artaud et Arnaud Have considèrent que la crise du Covid-19 a mis en lumière « la nécessité de construire un modèle RH plus résilient et souple, en capacité de mieux faire face aux risques et aléas ». Comment y répondre ? « Le développement d’une stratégie GPEC [gestion prévisionnelle des emplois et des compétences] constitue une première réponse (d’autant plus importante que nous envisageons une diversification plus importante des profils avec le développement de l’offre de services des Ehpad et une inclusion plus forte dans les parcours de soin). Plusieurs autres solutions peuvent être mises en œuvre : révision et allégement des procédures RH (développement notamment des délégations de gestion, sur un mode similaire à ce qui a été mis en place au centre hospitalier de Valenciennes), développement de partenariats avec des acteurs de l’écosystème (groupements hospitaliers de territoire, cabinets de ville, services d’aide et d’accompagnement à domicile, services de soins infirmiers à domicile…)… », estiment-ils.
Enfin, les Ehpad doivent aujourd’hui améliorer leur attractivité. De fait, l’analyse et l’amélioration de la « marque employeur » constituera un enjeu clé pour les établissements aussi bien privés que publics. A ce titre, Sia Partners a développé une « matrice marque employeur (MME) », fondée sur l’analyse détaillée des deux éléments. Tout d’abord, la perception externe, autrement dit l’image publique de l’établissement, sa communication externe destinée à attirer et recruter les talents. Et ensuite, l’expérience interne des collaborateurs, leur perception des pratiques internes de l’établissement et l’incarnation en interne des messages et de l’image véhiculée, avec pour objectif premier la rétention des talents. « Notre analyse repose ainsi sur l’analyse et l’évaluation au regard de plusieurs critères : critères de motivation à l’embauche (responsabilités confiées et contenu du poste, rémunération et avantages sociaux, conditions de travail, opportunités de carrière et d’évolution) ; critères d’épanouissement au travail (ambiance de travail et relations avec les collègues, qualité du management et autonomie accordée, politiques de diversité et impact social) », énumèrent-ils.