Les principes de la méthode s’appuient sur les quatre valeurs clés de Maria Montessori : le respect, l’égalité, la dignité et la confiance. Nous les affichons dans la salle de formation afin que les professionnels s’en imprègnent progressivement. Nous les familiarisons aussi aux douze principes de base (voir encadré) à travers lesquels la méthode prend corps. Les outils enseignés sont très pratico-pratiques, de sorte que cette philosophie soit rendue concrète. Un de ces principes est l’analyse des comportements problématiques. On apprend aux professionnels à mieux observer les réactions de la personne âgée et à mieux comprendre qui elle est. Nous travaillons également beaucoup sur les capacités préservées de la personne en incitant les professionnels à les observer et à s’appuyer sur elles plutôt que sur les capacités perdues et sur ce qui ne fonctionne pas. Il existe énormément de grilles d’évaluation destinées à repérer les déficits de la personne âgée. A l’inverse, la méthode Montessori se concentre sur une grille évaluant les facultés restantes. Ce sont celles-ci qu’il faut aller chercher.
Elle dure trois jours avec des groupes de douze participants. Il y a beaucoup de temps d’échange, de réflexion, de prise de conscience sur ce que les professionnels font dans leur travail quotidien. L’idée est de prendre du recul, de sortir un peu la tête du guidon. Mais chaque établissement a une histoire, un vécu d’équipe différent, et les formations ne sont jamais vraiment les mêmes. A chaque fois, nous nous adaptons aux professionnels en face de nous. Certaines équipes sont déjà très avancées dans la démarche, et la formation va rapidement être dans la pratique plus que dans la théorie. A l’inverse, nous avons parfois des groupes en difficulté, voire en souffrance. Dans ce cas, il faut se poser et se recentrer sur eux avant de réellement commencer la formation.
Les attentes sont différentes en fonction des objectifs des établissements. Il y a bien souvent une volonté d’apporter un autre regard, une autre manière de fonctionner. Avec l’envie de s’intéresser aux approches centrées sur la personne. Les directeurs sont aussi sensibles à l’idée de fédérer leurs équipes autour du bien-être des résidents. Ainsi qu’à celui des professionnels, avec pour objectif de mettre en place une philosophie commune pouvant être partagée par tous les corps de métiers, sans mettre en avant un poste ou un rôle plutôt qu’un autre. Cela permet de décloisonner les services : il n’y a pas, d’un côté, ceux qui appartiennent aux soins et, de l’autre, ceux qui appartiennent au milieu administratif. Cette transversalité est essentielle car tous les regards sont importants. On ne voit pas tous les mêmes choses, on ne passe pas tous les mêmes moments auprès des résidents, mais tout ce que l’on apprend sur eux est fondamental. Tout le monde, à son niveau, a donc un rôle à jouer pour les accompagner au mieux.
1. L’activité doit avoir un but/un sens pour la personne, capter son intérêt.
2. Penser à demander à la personne et à l’inviter à participer.
3. Offrir du choix à chaque fois que c’est possible.
4. Parler moins, montrer plus !
5. Se concentrer sur les capacités de la personne.
6. Ralentir. Adapter sa vitesse à celle de la personne.
7. Utiliser des modèles, des indices visuels dans le matériel et l’environnement.
8. Donner à la personne quelque chose à tenir et manipuler.
9. Toujours aller du plus simple au plus complexe.
10. Si besoin, diviser l’activité en sous-étapes. Une étape à la fois.
11. Terminer en demandant : « Avez-vous aimé ? », « Voudriez-vous le refaire ? »
12. Le but est l’engagement. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise manière de faire.