Les Clauses du contrat de travail

Le contrat de travail constitue le socle des relations de travail et à vocation à régir la relation de travail entre le salarié et l’employeur. Il doit impérativement respecter certaines règles impératives fixées par le code du travail et répondre également aux spécificités éventuellement prévues dans les conventions collectives. La rédaction du contrat doit donc être totalement adaptée tant aux règles juridiques que répondre à un choix des parties dans leur propre construction de la relation de travail.

Le législateur ne donne pas de définition du contrat de travail. De jurisprudence constante, la Cour de cassation retient qu’il existe un contrat de travail dès lors que trois éléments apparaissent : une prestation de travail, une rémunération et une subordination juridique.

Le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter » (code du travail [C. trav.], art. L. 1221-1). Lorsqu’il est écrit, le contrat se compose de différentes clauses qui peuvent être obligatoires ou facultatives.

Par principe, le contrat est conclu à durée indéterminée (CDI). Toutefois, par exception, les parties peuvent décider de fixer un terme au contrat (CDD) (C. trav., art. L. 1221-2).

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de droit commun. De jurisprudence constante, la Cour de cassation retient que, sauf dispositions conventionnelles contraires, le CDI à temps plein n’est pas obligatoirement écrit. En conséquence, les parties ne sont pas obligées de formaliser leurs relations par écrit et elles peuvent convenir oralement des modalités d’organisation du contrat de travail. Toutefois en pratique, afin de fixer les conditions de déroulement de la relation contractuelle, on conseillera aux employeurs de prévoir un écrit et de se référer à la convention collective applicable qui prévoit parfois des dispositions particulières. Dès lors que les parties établissent un écrit pour formaliser le contrat de travail, ce dernier est soumis à des règles énoncées par le code du travail. Le contrat de travail doit être rédigé en français (C. trav., art. L. 1221-3).

De surcroît, si les parties décident de conclure un contrat de travail à temps partiel, il doit nécessairement être écrit et mentionner :

• la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Dans l’hypothèse où le contrat n’aurait pas été formalisé par écrit, il peut être requalifier en contrat de travail à temps plein sauf si l’employeur parvient, d’une part, à démontrer la durée exacte de travail convenue et, d’autre part, à établir que le salarié avait la possibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’était donc pas constamment à sa disposition (voir notamment Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-15884).

A noter : Le code du travail prévoit des dispositions particulières en matière d’organisation du travail pour les structures d’aide à domicile qui sont dérogatoires au droit commun.

La convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (CCN BAD) prévoit des dispositions spécifiques aux CDI qui doivent obligatoirement être écrits et contenir certaines clauses :

• l’identité des deux parties ;

• la date d’embauche ;

• la qualification du salarié ;

• la zone géographique d’intervention ou le secteur géographique d’intervention clairement définis ;

• la durée du travail ;

• la durée de la période d’essai ;

• l’emploi ;

• pour les infirmiers diplômés d’Etat, le numéro d’enregistrement de leur diplôme d’Etat à la direction départementale des affaires sanitaires et sociales (Ddass) et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l’exercice de la profession ;

• pour les médecins, le numéro d’inscription à l’ordre des médecins ;

• le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;

• la durée des congés payés ;

• la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;

• les conditions d’indemnisation des frais de déplacement ;

• la convention collective applicable à l’entreprise ;

• l’obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s’il existe ;

• les dispositions relatives à la formation professionnelle ;

• les organismes de retraite complémentaire, couverture frais de santé et de prévoyance ;

• les dispositions relatives à la mobilité géographique si l’emploi le justifie ;

• l’engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur ;

• l’engagement du salarié à intervenir dans les cas d’urgence tels que définis dans la convention.

Par ailleurs, les contrats de travail des salariés à temps partiel doivent également prévoir les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ainsi que la contrepartie correspondant à l’interruption d’activité.

La convention collective du secteur des services à la personne prévoit des clauses spécifiques applicables à tous les contrats de travail. L’ensemble des contrats, y compris les contrats de travail à durée indéterminée, doivent être établis par écrit en double exemplaire dont un exemplaire doit être remis au salarié à l’embauche.

Chaque contrat de travail doit rappeler dans son préambule, de manière expresse, que l’employeur est l’entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Ce point distingue les structures prestataires des structures mandataires présentes également dans le secteur. De surcroît, la convention établit la liste des clauses devant impérativement figurer dans les contrats de travail à durée déterminée et indéterminée :

• le(s) domaine(s) d’intervention(s) ou d’activité(s) ;

• la zone géographique d’intervention ;

• la date d’entrée dans l’entreprise ;

• la durée de la période d’essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;

• la fonction et la classification ;

• l’obligation de se soumettre à la visite d’information et de prévention ;

• les sigles et adresses des caisses de retraite, couverture frais de santé et éventuellement prévoyance ;

• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d’organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ;

• les plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile (voir modèle de clause ci-contre) ;

• les règles relatives aux congés ;

• l’intitulé de la convention collective applicable.

Par ailleurs, la convention collective prévoit également des mentions spécifiques pour les contrats de travail à temps partiel. Ils doivent rappeler que le salarié n’est pas tenu à une obligation d’exclusivité. De plus, ils doivent indiquer les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement écrit et regroupe des mentions énoncées par le code du travail et par la convention collective applicable.

En ce sens, l’article L. 1242-12 du code du travail précise que le CDD comporte :

• le motif précis de recours ;

• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il s’agit d’un CDD de remplacement ;

• la date du terme et, le cas échéant, une clause de faculté de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

• la désignation du poste de travail ;

• l’intitulé de la convention collective applicable ;

• la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

La convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile précise que le CDD doit reprendre les dispositions légales et réglementaires et les dispositions conventionnelles prévues pour les CDI (voir page 36).

A noter : Le texte conventionnel précise que les salariés en CDD comme ceux en CDI sont tenus de se soumettre à la visite d’information et de prévention mais également, le cas échéant, de justifier des vaccinations obligatoires et de produire tous les documents originaux en lien direct avec l’emploi occupé (diplôme, permis de conduire, attestation d’assurance…).

Conformément aux dispositions conventionnelles, les contrats de travail à durée déterminée sont établis par écrit et comporte les mentions obligatoires pour tous les contrats ainsi que le motif du recours (avec l’indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement), la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ainsi que la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

De surcroît, la convention collective fixe des dispositions particulières pour les contrats de travail à durée déterminée dits de « mission ponctuelle ou occasionnelle ». Un contrat de mission est un contrat dont l’usage est réservé à des activités non permanentes et d’une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d’ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Ce type de contrat est limité aux activités de garde ou d’accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. On conseillera aux employeurs d’être très vigilants s’ils décident de recourir à ce type de contrat et de bien préciser en titre du contrat qu’il s’agit d’un CDD d’usage dit de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (C. trav., art. L. 1242-2 3°).

Durant l’exercice de son contrat de travail, le salarié est soumis à une obligation de discrétion. Il ne peut pas divulguer les informations dont il dispose dans le cadre de son activité professionnelle.

Dans le secteur des services à la personne et de l’aide à domicile, les salariés intervenant au domicile des clients peuvent avoir connaissance d’informations confidentielles. De même, le personnel administratif peut prendre connaissance d’informations confidentielles ou stratégiques sur l’entreprise ou l’association.

On conseillera aux employeurs de prévoir une clause spécifique dans le contrat de travail pour rappeler au salarié ses obligations (voir modèles page 38). La clause peut notamment préciser que le salarié s’engage à ne divulguer aucune information ayant un lien avec les clients chez qui il intervient ou est intervenu. De plus, elle peut indiquer au salarié qu’il ne peut effectuer aucune propagande ou pression, quel qu’en soit l’objet sur les clients ou leur famille.

A noter : La commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) recommande de prévoir un engagement écrit pour les personnes amenées à manipuler des données à caractère personnel au cours de leur activité professionnelle(1). Cet engagement peut prendre la forme d’un document annexé au contrat de travail ou faire l’objet d’une clause spécifique au sein du contrat de travail par exemple.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur prend en charge 50 % de l’abonnement du salarié aux transports publics (C. trav., art. L. 3261-2 et R. 3261-1). Cette prise en charge est effectuée sur la base des tarifs de 2^e classe et du trajet le plus court (C. trav., art. R. 3261-3). Elle s’applique aux abonnements de métro, de bus, de train mais également de vélo (C. trav., art. R. 3261-2). Seuls les abonnements seront pris en charge, aucun ticket à usage unique ne pourra être pris en charge.

Lorsque le nombre d’heures est inférieur à un mi-temps, l’entreprise ou l’association indemnise les frais de déplacement engagés par le salarié, sur la base de 50 % de la carte de transport au prorata temporis du temps de travail (C. trav., art. R. 3261-9). A titre d’illustration, si un salarié travaille 10 heures par semaine et paye un abonnement 32 € par mois, il convient de faire le calcul suivant :

(32 × 50 %) × 10 ÷ 17,5 = 9,14 €.

Pour bénéficier d’un remboursement, le salarié doit présenter un justificatif de titre de transport (C. trav., art. R. 3261-5). De surcroît, le remboursement doit être effectué « dans les meilleurs délais et au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel [les titres] ont été validés » (C. trav., art. R. 3261-4).

La clause d’exclusivité est une clause qui permet à l’employeur, durant le contrat de travail, d’interdire au salarié d’exercer une autre activité professionnelle même si celle-ci n’est pas concurrente à celle de l’entreprise ou de l’association. L’activité concurrente concernée peut être à la fois une activité salariée ou une activité non salariée.

La Cour de cassation estime que, pour être valable, il est nécessaire que la clause d’exclusivité soit « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise » et « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass. soc., 11 juillet 2000 n° 98-40143). De surcroît, cette clause est nécessairement écrite et doit être ratifiée par le salarié.

Si la clause est rédigée en termes généraux et imprécis, en ne définissant pas expressément le champ d’application, la Cour de cassation considère qu’elle est illicite (Cass. soc., 18 mai 2018 n° 16-25272). Dans cette hypothèse, la Cour de cassation précise qu’il n’est pas possible de limiter le champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail est proportionnée et justifiée.

De surcroît, les juges admettent l’existence d’une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel. Toutefois, on conseillera à l’employeur de vérifier que toutes les conditions précitées sont remplies. A défaut, la clause pourrait être considérée comme nulle et entraînerait le versement par l’employeur de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l’illicéité de cette clause. Néanmoins, la nullité n’entraînerait pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein (Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-43392).

Si l’employeur remplit toutes les conditions et que la clause est jugée licite, la violation d’une telle clause par le salarié pourrait justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 12-15893).

Il convient de faire une distinction entre la clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence. En effet, la clause d’exclusivité prend effet durant le contrat alors que la clause de non-concurrence prend effet à compter de la fin du contrat de travail.

Si le contrat est à temps partiel, l’introduction d’une telle clause peut être très périlleuse. En effet, il ne faut pas qu’une telle clause empêche le salarié d’exercer son emploi si les conditions notamment du caractère indispensable ne sont pas respectées. En pratique, il nous paraît impossible de prévoir une telle clause pour des salariés intervenant sur le terrain et non soumis à des postes très spécifiques.

A noter : L’absence de clause d’exclusivité n’empêche pas l’employeur de prévoir l’obligation pour le salarié d’informer son employeur en cas de cumul d’emploi.

En principe, lorsque l’employeur et le salarié rompent le contrat de travail, le salarié est libre d’exercer l’activité professionnelle qu’il souhaite. Toutefois, si l’employeur le souhaite, il peut restreindre cette liberté. Dans cette hypothèse, il convient de fixer une clause dans le contrat de travail. Cette clause appelée « clause de non-concurrence » doit nécessairement être écrite et figurer dans le contrat de travail ou un avenant. Elle aura pour objet d’interdire au salarié de travailler dans une entreprise ou à titre indépendant pour effectuer une activité concurrente à celle de l’entreprise après la rupture de son contrat de travail.

Pour que la clause de non-concurrence soit valable, un certain nombre de conditions sont posées par la jurisprudence. En effet, il n’existe aucune disposition dans le code du travail sur ce type de clause.

Par plusieurs arrêts rendus le 10 juillet 2002, la Cour de cassation a fixé plusieurs conditions cumulatives permettant de garantir la licéité de la clause de non-concurrence (Cass. soc. 10 juillet 2002 n° 99-43334 ; n° 00-45135 ; n° 00-45387). Ainsi chaque clause de non-concurrence devra intégrer les cinq conditions suivantes :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Afin de vérifier que cette condition est remplie, les juges s’attachent aux spécificités de l’emploi du salarié. En effet, la clause de non-concurrence vise seulement les salariés qui ont des connaissances commerciales ou techniques spécifiques et avancées qui pourraient causer un tort à l’entreprise s’ils venaient à travailler pour une entreprise concurrente. L’employeur doit donc être en mesure de prouver qu’il subirait un préjudice réel si le salarié était amené à travailler dans une entreprise concurrente. En pratique, le niveau hiérarchique ainsi que les responsabilités du salarié peuvent aider à déterminer si la clause est nécessaire, mais cela ne sera pas suffisant. A ce titre, on pourrait penser à la secrétaire de direction qui par ses fonctions avait connaissance de nombreuses informations et justifierait l’insertion d’une clause de non-concurrence.

A noter : La protection des intérêts légitimes de l’entreprise ou de l’association doit être articulée avec la liberté du salarié de pouvoir exercer librement une activité professionnelle. Ainsi, le salarié ne doit pas se trouver dans l’impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes » ;

• être limitée dans le temps et l’espace. La convention collective applicable au salarié peut fixer une durée maximale. On conseillera donc à l’employeur de vérifier que le texte conventionnel ne prévoit pas de conditions spécifiques pour la clause de non-concurrence. Ensuite, il conviendra de se référer à la jurisprudence. Cette dernière n’a jamais fixé de durée spécifique, toutefois, on retrouve régulièrement des durées allant de 6 mois à 2 ans. Pour apprécier la durée, les juges vérifient que cette dernière est raisonnable en prenant en considération ce que la structure cherche réellement à protéger.

De surcroît, s’agissant de la question du champ d’application géographique, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler très récemment l’importance de relier l’appréciation de l’étendue du secteur géographique avec la vérification que le salarié n’est pas empêché d’exercer une activité qui soit conforme à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 1816134).

Il conviendra également de vérifier si une convention collective est applicable et fixerait le cas échéant une limitation géographique ;

• être limitée quant à la nature de l’activité de l’entreprise et les spécificités de l’emploi du salarié. Le salarié ne doit pas être totalement « empêché d’exercer son activité professionnelle ». Il convient que l’employeur définisse strictement les activités interdites. La Cour de cassation a ainsi jugé illicite la clause qui « interdisait à la salariée d’entrer au service, en France et pendant 1 an, d’une entreprise ayant pour activité principale ou secondaire la vente au détail de vêtements et matériel de sport grand public » (Cass. soc., 18 septembre 2002, n° 99-46136) ;

• contenir une contrepartie financière. Une contrepartie financière est obligatoire puisque l’obligation de non-concurrence naît au moment de la rupture du contrat de travail et restreint significativement la liberté du salarié. Elle doit être versée au moment de l’exécution de la clause de non-concurrence et non pas au moment de l’exécution du contrat.

La contrepartie financière est obligatoire quel que soit le mode de rupture. Il n’est donc pas permis d’indiquer dans la clause que cette dernière ne sera pas versée en cas de démission du salarié. Tout comme dans les cas de fautes graves ou lourdes du salarié (voir notamment Cass. soc., 28 juin 2006, n° 0540990). Cette contrepartie doit également être versée si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il n’est pas en mesure d’en exercer un autre.

La Cour de cassation n’a pas fixé de montant quant à l’indemnisation devant assortir la clause de non-concurrence. Toutefois, en pratique au fil de la jurisprudence, on constate qu’une contrepartie est jugée comme raisonnable dès lors qu’elle est comprise entre 25 et 50 % de la rémunération brut mensuelle de l’ancien salarié ;

• fixer les conditions de la levée de la non-concurrence pour l’employeur. Ce point permet alors, au moment de la rupture, de se défaire de la clause et en conséquence du paiement de la contrepartie.

A noter : Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions spécifiques, comme par exemple un délai spécifique de rétractation ou des montants minimaux pour la contrepartie financière.

Une clause de garantie d’emploi empêche l’employeur de pouvoir rompre le contrat de travail pendant un certain délai. Pour que la clause soit valable, elle doit prévoir une durée limitée et ne pas modifier la nature du contrat de travail.

Cette clause ne trouve pas application si l’employeur souhaite engager une procédure de licenciement pour faute grave, en cas de force majeure ou si les deux parties sont d’accord (voir notamment Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-21306).

Si l’employeur ne respecte pas la clause de garantie d’emploi et qu’il rompt le contrat de travail du salarié pendant la période de garantie d’emploi, il devra verser au salarié le solde des salaires restant dû jusqu’à la fin du délai imparti par la clause (voir notamment Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 99-44762).

A titre d’illustration, l’employeur ne peut pas procéder au licenciement d’un salarié pour inaptitude physique si son contrat de travail contient une clause de garantie d’emploi (voir notamment Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-21306).

La loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 a modifié la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 conduisant à l’entrée en vigueur du règlement général de protection des données (RGPD). Le RGPD est venu renforcer l’obligation d’information des personnes dont les données personnelles sont traitées. En conséquence, il convient de prévoir une clause RGPD dans les contrats afin d’informer les salariés.

• MODÈLE DE TRAME DE CLAUSE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL ET LES PLAGES D’INDISPONIBILITÉ

ARTICLE <X> DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

La durée mensuelle du travail du salarié est fixée à <nombre> heures. Cette durée sera répartie de la façon suivante : <à déterminer>. Le salarié déclare accepter la durée contractuelle de travail ci-dessus indiquée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Au moment de son embauche, le salarié déclare être indisponible sur les plages définies ci-dessous :

• MODÈLE DE CLAUSE SUR LE SECRET PROFESSIONNEL ET LA LOYAUTÉ

Le salarié, eu égard à ses fonctions, est tenu au secret professionnel envers les tiers pour ce qui concerne l’exercice de son travail et, d’une manière générale, pour tout ce qui a trait à l’activité de l’employeur.

Le salarié s’engage à ne divulguer, par quelque moyen que ce soit, aucune information confidentielle ou stratégique relative à l’employeur, ni aucune information acquise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail concernant les clients chez qui il intervient ou est intervenu.

Le salarié s’engage à se consacrer de façon loyale à son activité pour le compte de l’employeur.

Le salarié s’interdit de travailler de manière directe pour les clients de l’employeur. Il informera l’employeur de toute demande de clients lui proposant un tel procédé.

• MODÈLE DE CLAUSE SUR LE COMPORTEMENT À L’ÉGARD DES CLIENTS ET LA CONFIDENTIALITÉ

D’une manière générale, le salarié est tenu à la plus grande discrétion quant aux informations qu’il serait susceptible de recueillir sur la clientèle, du fait de son activité sur le lieu de vie de cette dernière.

En particulier, le salarié s’engage à ne divulguer, par quelque moyen que ce soit, aucune information ayant un rapport avec les clients de l’employeur chez lesquels il intervient ou est intervenu.

De plus, le salarié a l’interdiction de communiquer ou de faire usage des coordonnées des clients de l’entreprise chez lesquels il intervient ou est intervenu.

Il est attiré l’attention du salarié sur le fait qu’aucune propagande ou pression, quel qu’en soit l’objet, ne doit être exercée sur les clients ou leur famille. La liberté de pensée doit notamment être rigoureusement respectée.

Plus généralement, pendant qu’il effectue sa prestation au domicile d’un client, le salarié s’engage à ne pas utiliser, pour son usage personnel, quelque bien ou matériel que ce soit appartenant au client.

Enfin, il est rappelé au salarié ses obligations avec les clients et, notamment, qu’il ne doit pas se servir de ses fonctions pour effectuer des actes contraires aux bonnes mœurs ou répréhensibles pénalement.

En cas de non-respect de ces obligations, le salarié est informé que l’employeur peut être amené à envisager la fin des relations contractuelles dans la mesure où ses agissements compromettent le bon fonctionnement du service dans lequel il est affecté.

Le salarié, dans le cadre de ses fonctions intervenant au sein du domicile de particuliers auprès de personnes physiques, est à ce titre amené à accéder à des données à caractère personnel et déclare reconnaître la confidentialité desdites données.

Le contrat de travail ne peut prévoir de clauses qui seraient contraires aux dispositions du code du travail ou qui seraient plus défavorables aux salariés que les dispositions légales ou conventionnelles.

A titre d’illustration, conformément à l’article L. 1221-5 du code du travail, « toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet ». Il n’est pas possible non plus d’insérer des clauses de célibat, d’indexation de salaire ou encore des clauses qui viendraient restreindre la liberté syndicale.

De surcroît, l’employeur a l’interdiction d’insérer une clause incluant une sanction pécuniaire comme, par exemple, le remboursement des objets cassés par le salarié au domicile d’un client ou d’un bénéficiaire.

• MODÈLE DE CLAUSE SUR LES DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Le temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre n’est décompté et rémunéré comme temps de travail effectif que dans les conditions fixées par la convention collective applicable, ainsi que les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

Utilisation des transports en commun

Lorsque le salarié effectue un nombre d’heures égal ou supérieur à 87 heures mensuelles, la prise en charge est égale à 50 % de l’abonnement de transport dans les conditions légales en vigueur.

Lorsque le nombre d’heures est inférieur à 87 heures, l’employeur indemnisera les frais de déplacement engagés par le salarié sur la base de 50 % de la carte de transport au prorata temporis du temps de travail. Seuls les déplacements indispensables à l’exercice de la mission et préalablement validés par l’employeur pourront donner lieu à indemnisation.

Seuls les abonnements seront pris en charge, aucun ticket à usage unique ne pourra faire l’objet d’un remboursement.

Le remboursement du titre de transport dans les conditions ci-dessus définies est soumis à l’obligation, pour le salarié, de transmettre le titre de transport et le justificatif de dépense à l’employeur.

Utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles en dehors du trajet domicile-travail

Lorsque le salarié est dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun du fait de leur inexistence ou d’horaires inadaptés, le remboursement d’une partie des frais kilométriques liés à l’utilisation d’un véhicule personnel sera possible dans les conditions légales en vigueur et qui lui seront communiquées par la direction. Il est rappelé que l’utilisation du véhicule personnel doit être impérativement autorisé par la direction préalablement.

Le montant de l’indemnisation est défini suivant le nombre de kilomètres et les dispositions de la convention collective applicable.

<Ajouter mention sur permis B et information en cas de retrait/suspension permis>

Utilisation du véhicule personnel dans le cadre des fonctions du salarié

Le nombre de kilomètres parcourus au titre des missions définies par l’employeur sera renseigné sur <choisir le type de support> .

Le salarié s’engage à : <A compléter + attention assurance> .

<Ajouter mention sur permis B et information en cas de retrait/suspension permis>