Négocier des accords d’entreprise

En vue d’assurer le bon fonctionnement de sa structure, l’employeur peut être amené à vouloir conclure un accord d’entreprise. Tel est le cas notamment lorsqu’il envisage d’aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ou de mettre en place du travail de nuit.

Dans cette hypothèse, il convient tout d’abord d’identifier les différents acteurs de la négociation afin de pouvoir les inviter à négocier et éventuellement valider l’accord d’entreprise. De surcroît, après la signature de l’accord, l’employeur est également tenu d’accomplir des formalités de publicité pour que l’accord entre en vigueur et trouve application dans sa structure.

Les acteurs de la négociation d’un accord d’entreprise diffèrent selon que l’entreprise ou l’association dispose ou non d’un délégué syndical.

Conformément à l’article L. 2232-16 du code du travail, « les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ».

Pour précision, il est admis en pratique que l’employeur puisse déléguer son pouvoir de négocier à un salarié de l’entreprise à condition que ce dernier dispose notamment des compétences nécessaires et d’une autorité suffisante. De surcroît, côté négociateur des salariés, la délégation de chacune des organisations représentatives dans l’entreprise ou l’association se compose obligatoirement du ou des délégués syndicaux de l’organisation dans la structure. De plus, à titre facultatif, chaque organisation peut, si elle le souhaite, compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise ou de l’association. Le nombre de salariés est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations. Si les parties ne parviennent pas à un accord, le nombre de salariés est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation. Néanmoins, le législateur précise que si la structure dispose d’un seul délégué syndical, le nombre peut être porté à deux (code du travail [C. trav.], art. L. 2232-17).

A noter : Dans les entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre du comité social et économique comme délégué syndical (C. trav., art. L. 2143-6).

Dans les structures ne disposant pas de délégué syndical, l’identité des acteurs de la négociation collective se détermine en fonction de l’effectif de la structure.

Les entreprises ou les associations dont l’effectif est inférieur à 11 salariés n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité social et économique (CSE) (C. trav., art. L. 2311-2)(1).

Néanmoins, ces structures ont la possibilité de conclure un accord d’entreprise (C. trav., art. L. 2232-21). On relèvera que le code du travail précise qu’il s’agit de modalités de « ratification » et non de « négociation ». L’on comprend ici qu’il ne s’agira pas réellement d’une négociation entre différentes parties dans la structure mais bien en réalité d’une proposition de l’employeur soumise aux salariés. Ainsi, l’employeur a la faculté de préparer un projet d’accord d’entreprise de manière unilatérale qu’il devra ensuite soumettre aux salariés concernés par ce dernier.

A noter : L’accord d’entreprise proposé aux salariés peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

Le code du travail a expressément prévu que dans les entreprises ou associations dépourvues de CSE et dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, il convient d’appliquer les modalités précitées pour les structures de moins de 11 salariés (C. trav., art. L. 2232-23).

Il conviendra toutefois d’annexer, lors du dépôt de l’accord, le procès-verbal de carence aux dernières élections professionnelles qui se sont déroulées dans la structure. Ainsi, si l’absence de représentants du personnel devait relever d’une faute de l’employeur, telle que la non-tenue des élections professionnelles malgré le franchissement du seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs, ou le refus d’organiser lesdites élections après demande d’un salarié ou d’un syndicat, il serait impossible d’appliquer les règles de négociation précitées. L’employeur serait alors privé de la faculté de négocier tout accord collectif au sein de l’entreprise ou de l’association.

Dans les entreprises ou les associations dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, l’employeur a la faculté de négocier un accord d’entreprise avec un salarié mandaté ou avec un membre titulaire de la délégation du personnel au CSE, qu’il soit mandaté ou non (C. trav., art. L. 2232-23-1).

A noter : Le code du travail ne prévoit pas d’ordre de préférence pour le choix des acteurs de la négociation.

A l’inverse des modalités fixées pour l’ensemble des structures dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, un ordre de priorité est établi pour la négociation collective dans les structures de 50 salariés et plus.

Ainsi la négociation doit être effectuée prioritairement avec les élus titulaires du comité social et économique expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel (C. trav., art. L. 2232-24).

En l’absence de membre de la délégation du personnel du CSE mandaté, l’employeur peut engager une négociation avec les membres titulaires qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale représentative (C. trav., art. L. 2232-25).

Enfin, lorsque aucun membre du CSE n’a manifesté son souhait de négocier, l’accord d’entreprise peut être négocié avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, l’employeur informe les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager des négociations (C. trav., art. L. 2232-26).

Dès lors que l’employeur a identifié les acteurs de la négociation, il lui incombe de les inviter afin de négocier et éventuellement valider l’accord d’entreprise (tableau récapitulatif page 42).

L’employeur est tenu d’inviter à la négociation de l’accord l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A ce titre, il importe peu que le syndicat ait ou non désigné un délégué syndical. De surcroît, l’employeur envoie également une invitation aux délégués syndicaux des différentes organisations syndicales représentatives.

A noter : De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation, la nullité de l’accord est encourue (voir notamment Cass. soc., 10 octobre 2007, n° 06-42721).

On conseillera à l’employeur d’effectuer les invitations à la négociation par lettre recommandée avec accusé de réception et de respecter un délai suffisant entre la convocation et la première réunion. En l’absence de délai fixé par le législateur, la doctrine préconise de respecter un délai minimal d’au moins 15 jours.

Dans les structures de moins de 50 salariés, le code du travail ne précise pas, contrairement aux structures dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, l’obligation d’information des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. Il semble donc que l’employeur ne soit pas tenu d’informer les organisations syndicales représentatives.

En l’absence de précisions dans le code du travail, il pourrait être préférable de procéder tout de même à l’information dans des conditions identiques à celles visées pour les entreprises ou associations employant 50 salariés et plus.

Dans les structures dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, l’employeur doit prioritairement négocier avec les membres du CSE mandatés. En ce sens, l’employeur est tenu de faire connaître son intention de négocier, d’une part, aux membres du CSE (C. trav., art. L. 2232-25-1) et, d’autre part, aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou l’association ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (C. trav., art. L. 2232-24). On conseillera également aux employeurs d’informer les syndicats par lettre recommandée avec accusé de réception afin de garder une trace de l’accomplissement de cette formalité légale. Les élus qui souhaitent participer à la négociation doivent ensuite le faire savoir dans le délai de 1 mois en précisant s’ils ont été mandatés. A l’issue de ce délai, la négociation peut ainsi s’engager si l’employeur a au moins un élu mandaté (C. trav., art. L. 2232-25-1).

Le code du travail précise que dans les strucures dépourvues de délégué syndical les règles de négociation sont les suivantes (C. trav., art. L. 2232-29) :

• indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• concertation avec les salariés ;

• faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

En outre, en application de l’article L. 2222-3-1 du code du travail, les parties peuvent définir la méthode permettant à la négociation de se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle. L’accord de méthode permet de préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs. De plus, l’accord définit également les principales étapes du déroulement des négociations et peut ainsi prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques (modifier le nombre d’heures de délégation ou prévoir le calendrier de la négociation, par exemple).

En l’absence d’accord de méthode, la négociation doit être loyale et nécessite généralement l’organisation de plusieurs réunions. En pratique, une première réunion permet de présenter le projet et les raisons de la négociation et de recueillir les observations des négociateurs. Une ou plusieurs réunions sont ensuite nécessaires pour négocier le contenu de l’accord, effectuer une dernière lecture et signer l’accord d’entreprise.

Dans ce type de structures, seules deux facultés de négociation sont ouvertes à l’employeur.

A noter : Les règles de validation exposées ci-après sont d’ordre public absolu et ne peuvent être remises en cause par accord entre les parties.

Par principe, la validité de l’accord sera subordonnée à la signature par l’employeur ou son représentant et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés qui auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.

L’employeur doit donc vérifier le poids de chaque délégué syndical signataire en se référant aux procès-verbaux du premier tour s’agissant des titulaires aux dernières élections professionnelles.

Pour obtenir un accord valable, la signature devra être effectuée par un ou plusieurs délégués syndicaux qui auront obtenu au total plus de 50 % des suffrages exprimés, et ce quel que soit le nombre de votants (il n’est pas nécessaire de s’attacher au quorum).

Afin de ne pas bloquer totalement les négociations, le même article L. 2232-12 du code du travail prévoit ce que l’on peut nommer une « voie de rattrapage ». Si ce dernier parvient à faire signer l’accord à une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives aux dernières élections dans les conditions précédemment explicitées, des formalités supplémentaires seront obligatoires.

A noter : Si l’accord d’entreprise est signé par des syndicats ayant obtenu moins de 30 % des suffrages exprimés, il ne pourra pas être validé et trouver application.

Dans cette hypothèse, une ou plusieurs de ces organisations, sous la réserve d’avoir recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, disposent d’un délai de 1 mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent obtenir une consultation des salariés pour valider l’accord. Elles notifient alors par écrit leur demande à l’employeur et aux autres syndicats représentatifs (C. trav., art. D. 2232-6).

A noter : Très récemment, la Cour de cassation a précisé que la régularité de la demande formulée par un ou plusieurs syndicats pour organiser une consultation des salariés afin de valider un accord d’entreprise n’est pas subordonnée à sa notification aux autres organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 19-10816).

Au terme d’un délai de 1 mois à compter de la signature de l’accord, l’employeur peut solliciter l’organisation de cette consultation dès lors qu’il n’y a aucune opposition de l’ensemble des organisations précitées.

Lors de la demande par une ou plusieurs organisations syndicales ou par l’employeur de la consultation, les autres organisations syndicales représentatives ont la faculté pendant un délai de 8 jours de signer le projet d’accord afin de permettre d’atteindre le taux de 50 %. Dans ce cas, l’accord sera validé. A défaut, la consultation des salariés devra être organisée dans un délai de 2 mois à compter de la demande de consultation.

Dans les structures employant moins de 11 salariés, il appartient au chef d’entreprise de rédiger entièrement le projet de l’accord qu’il entend prendre au sein de sa structure. Il n’a aucune obligation de consulter en amont les salariés sur le projet envisagé : l’employeur rédige de manière unilatérale le document, et ce n’est qu’après qu’il le soumet aux salariés pour obtenir leur validation. (C. trav., art. L. 2232-21).

Une fois le projet d’accord soumis aux salariés, il doit faire l’objet d’une consultation du personnel et d’une ratification par ces derniers. A ce titre, la consultation ne peut être organisée qu’après un délai de 15 jours au minimum entre la communication du projet et la date du vote. Afin de garantir une certaine légitimité à l’accord qui n’a finalement pas été négocié, les modalités de vote sont différentes des conditions classiques retenues habituellement par le code du travail. Le projet d’accord soumis doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Il ne s’agit donc pas d’une majorité classique selon les suffrages exprimés. Il est donc indispensable que l’employeur obtienne que les salariés se présentent pour le vote car, à défaut, l’accord ne pourrait être pris.

Le code du travail précise que la validité d’un accord d’entreprise conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés non membres du CSE est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-23-1).

La consultation doit être organisée dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord d’entreprise. Préalablement à la consultation, l’employeur est tenu de consulter le ou les salariés mandatés sur les modalités d’organisation. Les salariés de la structure doivent ensuite être informés de ces modalités par tout moyen au plus tard 15 jours avant la date de la consultation (C. trav., art. D. 2232-8).

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, un accord d’entreprise est valide s’il est signé par un ou des membres du CSE, mandaté ou non, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique aux dernières élections professionnelles.

Dans l’hypothèse où l’accord d’entreprise est conclu avec un ou des élus du CSE mandatés ou avec un ou des salariés mandatés, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-24 et L. 2232-26).

A noter : Les modalités d’organisation de la consultation sont identiques à celles prévues dans les structures dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés.

Lorsque l’accord d’entreprise est signé avec un ou des membres du comité social et économique non mandatés, la validité est subordonnée à sa signature par un ou des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (C. trav., art. L. 2232-25).

Une fois signé, l’accord d’entreprise doit être notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. L’employeur est ensuite tenu d’informer les salariés et les représentants du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, à l’issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives. En pratique, la partie la plus diligente est généralement l’employeur. Il lui revient ainsi de notifier aux différentes autres parties l’accord d’entreprise.

La notification doit être effectuée à l’égard des syndicats représentatifs de l’entreprise, qu’ils soient signataires ou non de l’accord.

Le code du travail ne prévoit pas de modalités spécifiques de notification, néanmoins, une notification par lettre recommandée avec accusé de réception permet de garder une trace de l’accomplissement de cette formalité.

L’absence de notification n’a pas d’incidence sur la validité de l’accord signé, néanmoins, ceci posera des difficultés ensuite pour le dépôt de l’accord.

Les accords d’entreprise doivent être déposés par le représentant légal de l’entreprise ou de l’association auprès de l’administration du travail et du conseil de prud’hommes (C. trav., art. D. 2231-2).

Le dépôt auprès de l’administration s’effectue par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (C. trav., art. D. 2231-4). Il est accompagné des pièces suivantes (C. trav., art. D. 2231-7) :

• la version signée des parties ;

• une copie du courrier électronique et du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• la version anonymisée, c’est-à-dire amputée des éléments soustraits à la publication comme c’est le cas notamment du nom des parties.

A noter : Lorsque l’accord est soumis à validation par référendum, le procès-verbal de ce référendum doit également faire l’objet d’un dépôt (C. trav., art. D. 2332-2).

Après avoir effectué le dépôt sur la plateforme, le déposant reçoit un récépissé de dépôt (C. trav., art. D. 2331-7). Ce récépissé est délivré par l’administration après que cette dernière a vérifié que le dossier déposé était complet.

En outre, l’accord d’entreprise est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord sous format papier (C. trav., art. D. 2331-2). On conseillera à l’employeur d’utiliser une lettre recommandée avec accusé de réception afin de prouver que la formalité a bien été effectuée.

A noter : La Cour de Cassation ne sanctionne pas le défaut d’accomplissement de cette formalité et retient que l’accord d’entreprise non déposé au conseil de prud’hommes entre tout de même en vigueur (voir notamment Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-40493).

En vertu de l’article D. 2332-1-2 du code du travail, la partie la plus diligente transmet l’accord d’entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.

Par ailleurs, en principe, l’accord d’entreprise entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt dématérialisé auprès de l’administration. Par dérogation, les parties peuvent insérer dans l’accord des stipulations contraires (C. trav., art. L. 2261-1).

Une fois qu’un accord d’entreprise a été signé et est entré en vigueur, il convient de le porter à la connaissance des salariés. En ce sens, conformément à l’article L. 2262-5 du code du travail, les modalités d’information des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise sont définies par convention de branche ou accord professionnel. En l’absence de précision, l’employeur est tenu de donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables, de tenir un exemplaire à jour à la disposition des salariés sur le lieu de travail et de mettre sur l’intranet (si la structure en dispose) un exemplaire à jour des textes (C. trav., art. R. 2262-1).

Si l’employeur n’informe pas les salariés, il peut être condamné à une amende de 4^e classe (C. trav., art. R. 2263-1).

De surcroît, il convient d’informer les représentants du personnel. Les modalités d’information sont également définies par convention de branche ou accord professionnel (C. trav., art. L. 2262-5). A défaut de convention ou d’accord, l’employeur fournit un exemplaire du texte de l’accord d’entreprise au comité social et économique et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés (C. trav., art. R. 2262-2).

Le code du travail rappelle que les salariés qui, en raison de leurs pouvoirs, peuvent être assimilés à l’employeur ainsi que les salariés apparentés à l’employeur ne peuvent être mandatés pour négocier un accord (C. trav., art. L. 2232-28).

Les mentions devant figurer dans le mandat du salarié ont été précisées par une décision du Conseil constitutionnel et une circulaire(1). Ainsi, le mandat doit notamment comprendre :

• les modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndicales ;

• la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;

• les obligations d’information incombant au salarié mandaté ;

• les conditions dans lesquelles l’organisation mandante peut exercer jusqu’au terme du mandat son droit d’y mettre fin.

De surcroît, il peut également préciser :

• les conditions selon lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée ;

• les modalités de suivi de l’accord, ainsi que la durée de prolongation du mandat pendant cette phase de suivi qui ne peut excéder 12 mois.

Crédit d’heures

Conformément à l’article L. 2232-27 du code du travail, les salariés mandatés et les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un crédit maximal de dix heures par mois. Ce crédit d’heures s’ajoute à celui dont disposent les membres du CSE du fait de leur mandat au CSE.

Les délégués syndicaux, conformément à l’article L. 2143-13 du code du travail, disposent eux d’un crédit d’au moins :

• 12 heures par mois dans les structures de 50 à 150 salariés ;

• 18 heures par mois dans les structures de 151 à 499 salariés ;

• 24 heures par mois dans les structures d’au moins 500 salariés.

A noter : Dans les structures de moins de 50 salariés, le mandat de délégué syndical n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le salarié peut utiliser le temps dont il dispose en tant que membre du CSE pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical (C. trav., art. L. 2143-6).

Temps de négociation et de trajet

Le temps passé à la négociation des accords d’entreprise est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale (C. trav., art. L. 2232-18).

En outre, de jurisprudence constante, la Cour de cassation retient que « le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail » (voir notamment Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-12806).

Frais de trajet et d’hébergement

Les frais engagés pour le trajet et éventuellement l’hébergement pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur sont à sa charge et ne peuvent être imputés sur le budget de fonctionnement (voir notamment Cass. soc., 28 mai 1996, n° 94-18797).

A noter : Les délégués syndicaux et les membres du CSE sont protégés par leur mandat en cas de rupture de leur contrat de travail. L’employeur doit demander l’autorisation de l’inspection du travail pour effectuer un licenciement ou une rupture conventionnelle. En revanche, les salariés qui participent aux négociations et qui n’ont pas d’autres mandats dans l’entreprise ne sont pas protégés. On notera qu’ils pourraient toutefois soulever l’existence d’une discrimination s’ils s’estimaient lésés.

Un syndicat sera considéré comme représentatif s’il remplit plusieurs critères cumulatifs énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail :

• le respect des valeurs républicaines ;

• l’indépendance ;

• la transparence financière ;

• une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;

• l’audience électorale (avoir recueilli « au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants » ;

• l’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;

• les effectifs d’adhérents et les cotisations.

En vertu de l’article L. 2232-12 du code du travail, la consultation se déroule « selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa (dernières élections des titulaires au comité social et économique), quel que soit le nombre de votant ».

La consultation des salariés ou le référendum doivent se dérouler dans le respect des principes généraux du droit électoral et pourront faire l’objet d’une consultation électronique.

Le protocole contient (C. trav., art. D. 2232-3) :

• les modalités d’information des salariés sur le texte de l’accord ;

• le lieu, la date et l’heure du scrutin ;

• les modalités d’organisation et de déroulement du vote ;

• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le code du travail précise que les salariés doivent être informés au moins 15 jours avant la date prévue pour le scrutin de l’heure, de la date, du contenu de l’accord d’entreprise et de la question posée (C. trav., art. D. 2232-4).

Tous les salariés des établissements couverts par l’accord qui remplissent les conditions pour être électeurs sont appelés à participer à la consultation. La validation de l’accord est subordonnée à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Par ailleurs, le code du travail prévoit également des principes communs à l’ensemble des consultations peu important le nombre de salariés dans la structure (C. trav., art. D. 2232-2). Ainsi la consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. De plus, il incombe à l’employeur d’organiser matériellement la consultation. A titre d’illustration, si la consultation n’est pas effectuée par voie électronique, il doit préparer les bulletins, les urnes et mettre en place des bureaux de vote. En outre, le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal « dont la publicité est assurée par l’entreprise par tout moyen ».