Les attributions du comité social et économique

La place du comité social et économique (CSE) demeure toujours d’une importance capitale dans la vie d’une entreprise ou d’une association. Les attributions et les missions de cette instance représentative du personnel sont différentes en fonction de la taille de la structure. On parlera dans la pratique d’un CSE aux attributions limitées pour les entreprises employant moins de 50 salariés et d’un CSE aux attributions étendues dans les structures de plus de 50 salariés.

Les entreprises et les associations employant entre 11 et 49 salariés ont des missions limitées qui sont précisées aux articles L. 2312-5 et L. 2312-6 du code du travail : présentation des réclamations de salariés, promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, droit d’alerte et saisine de l’inspection du travail.

Par ailleurs, on notera également que le CSE dispose de missions plus ponctuelles en matière de licenciement économique et de formation professionnelle.

Conformément à l’article L. 2312-5 du code du travail, « la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise ».

Les réclamations des salariés en matière de rémunération peuvent porter sur l’application des textes relatifs aux salaires mais également sur l’augmentation des droits et la création de nouveaux droits. Elles peuvent concerner le paiement de primes, d’heures supplémentaires, ou encore le non-paiement de temps de pause. Cette notion est donc extrêmement large en pratique. En outre, des réclamations autres que salariales peuvent également être soulevées. Toutefois, elles ne peuvent porter que sur l’application des dispositions légales et conventionnelles. Le pouvoir du CSE est donc plus restreint qu’en matière de salaires.

Les membres du CSE doivent transmettre à l’employeur toutes les réclamations émanant des salariés. Ils ne peuvent faire apparaître leur avis personnel sur la question et refuser de porter les réclamations.

A noter : Les salariés peuvent néanmoins présenter directement leurs réclamations à l’employeur sans passer par les membres du CSE (code du travail [C. trav.], art. L. 2312-7).

Le code du travail comme la jurisprudence n’imposent aucun formalisme aux salariés pour communiquer ces réclamations aux membres du comité social et économique. En pratique, les membres du CSE recourent généralement à un cahier qu’ils mettent à la disposition des salariés dans leur local. Néanmoins, les salariés peuvent également envoyer des lettres ou des emails aux membres du CSE ou se rendre aux différentes permanences organisées par les membres du CSE.

Les membres de délégation du personnel remettent à l’employeur sous la forme d’une note écrite les différentes réclamations présentées dans un délai de 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus en réunion. L’employeur de son côté est tenu de répondre par écrit à ces demandes au plus tard dans un délai de 6 jours ouvrables suivant la réunion (C. trav., art. L. 2315-22).

Dans les sociétés anonymes, dès lors que les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ont des réclamations auxquelles il ne peut être donné suite qu’à l’issue d’une délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci sur leurs demandes en présence du directeur ou, le cas échéant, de son représentant ayant connaissance des réclamations (C. trav., art. L. 2312-5).

Toutes les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi que les réponses motivées formulées par l’employeur doivent être retranscrites dans un registre spécial ou annexées à ce registre. On notera ainsi qu’il n’est pas nécessaire d’établir un procès-verbal dans les entreprises ou associations de moins de 50 salariés.

En vertu de l’article L. 2312-5 du code du travail, le comité social et économique doit, d’une part, contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et, d’autre part, réaliser des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En vue d’exercer pleinement leurs compétences, les membres du CSE peuvent demander à l’employeur de leur présenter les différents livres, registres ou documents rendus obligatoires en matière de santé et sécurité sur le lieu de travail (C. trav., art. R. 2312-3). Tel est le cas notamment du document d’évaluation des risques professionnels.

De surcroît, l’article R. 2312-2 du code du travail précise que les enquêtes du comité social et économique doivent être réalisées par une délégation comprenant au moins l’employeur ou un représentant et un représentant du personnel siégeant à ce comité.

Conformément à l’article L. 2315-18 du code du travail, tous les membres de la délégation du personnel au CSE doivent pouvoir bénéficier d’une formation quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Si le salarié souhaite bénéficier d’une formation, il doit effectuer une demande à l’employeur au moins 30 jours avant le début du stage en précisant la date, la durée, le prix du stage ainsi que le nom de l’organisme chargé de l’assurer (C. trav., art. R. 2315-17).

L’employeur peut refuser le départ en formation dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, à condition toutefois de reporter le congé de formation dans la limite de 6 mois (C. trav., art. R. 2315-19).

La durée de la formation n’est fixée par le code du travail que pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail. Aucune disposition légale n’est prévue pour les autres élus. Toutefois, la direction générale du travail a précisé qu’« une durée de formation similaire des autres élus du CSE doit être encouragée, notamment en l’absence d’une telle commission »(1).

La délégation du personnel au CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte au droit des personnes (C. trav., art. L. 2312-59), en cas de danger grave et imminent et en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement (C. trav., art. L. 2312-60).

Conformément à l’article L. 2312-59 du code du travail : « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans leur entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. ».

A titre d’exemple, l’atteinte peut résulter de faits de harcèlement ou de mesures discriminatoires, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de mutation ou encore de licenciement.

Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu de procéder sans délai à une enquête en collaboration avec le membre du CSE qui a sollicité l’alerte. Il doit ensuite prendre les dispositions nécessaires en vue de remédier à cette situation (C. trav., art. L. 2312-59).

A noter : En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur l’appréciation de l’atteinte, le salarié ou le membre de la délégation du personnel peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statuera selon la procédure accélérée au fond. Le juge pourra ordonner toute mesure en vue de faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

La délégation du personnel peut également exercer son droit d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. Lorsque le représentant du personnel est amené à alerter l’employeur, il doit consigner son avis par écrit. Cet avis est daté et signé. De plus, il indique les postes de travail concernés par la cause du danger constatée, la nature et la cause de ce danger et le nom des travailleurs exposés (C. trav., art. D. 4142-1).

Dans cette hypothèse, l’employeur doit immédiatement procéder à une enquête avec le représentant du CSE qui a signalé le danger et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier (C. trav., art. L. 4132-2).

Conformément à l’article L. 2312-5 du code du travail, les membres de la délégation du personnel ont la possibilité de saisir l’inspection du travail « de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle ».

A titre d’illustration, l’inspecteur du travail devra être saisi immédiatement par l’employeur en cas de désaccord entre ce dernier et la majorité du comité social et économique sur les mesures à prendre en cas d’utilisation du droit d’alerte (C. trav., art. L. 4132-4).

Dans les structures d’au moins 50 salariés, le comité social et économique exerce des attributions qui lui sont spécifiques mais également les attributions prévues pour le CSE des entreprises et associations de 11 à 19 salariés (C. trav., art. L. 2312-8).

Les attributions strictement dévolues au CSE de plus de 50 salariés peuvent être classées en deux catégories : celles relevant du domaine économique et celles relevant des activités sociales et culturelles.

Au titre de ses attributions générales, la délégation du personnel dispose de quatre missions distinctes.

Elle assure tout d’abord l’expression collective de l’intérêt des salariés dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (C. trav., art. L. 2312-8). Dès lors que l’employeur décide de prendre des décisions dans ces domaines, il doit donc consulter au préalable les représentants du personnel sur ces questions.

De surcroît, le CSE doit également être informé et consulté lorsque l’employeur a des questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le code du travail précise que cela comprend notamment les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la modification de son organisation économique ou juridique, les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle, l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail, ou encore les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.

Par exemple, si l’employeur envisage de mettre certains salariés en télétravail, il devra saisir le CSE puisque ce dispositif a un impact sur les conditions de travail des salariés. Tel est également le cas s’il souhaite introduire un système d’astreinte.

En outre, le CSE est compétent en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il effectue ainsi une analyse des risques professionnels, veille à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et procède à des actions de prévention en matière de harcèlement ou d’agissement sexiste (C. trav., art. L. 2312-9). A titre d’illustration, le CSE doit prendre part à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) (C. trav., art. R. 4121-1 et s.). Il doit également être réuni par l’employeur lorsque certains salariés témoignent de faits de harcèlement sur le lieu de travail.

A noter : Le comité social et économique doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2314-1).

De plus, en cas de visite de l’inspecteur du travail dans la structure, l’employeur doit informer le CSE. Il peut désigner un membre chargé de l’accompagner dans l’entreprise afin de lui présenter les locaux mais également ses observations (C. trav., art. L. 2312-10).

Par ailleurs, lorsque le CSE est amené à être consulté au titre de ses attributions générales, il doit disposer des informations nécessaires pour rendre son avis. En ce sens, s’il estime qu’il ne dispose pas des informations nécessaires, il est en droit de saisir le tribunal judiciaire afin qu’il statue en référé pour ordonner la communication par l’employeur des différents éléments manquants (C. trav., art. L. 2312-15).

Le code du travail fixe trois thèmes de consultation récurrents d’ordre public :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;

• la situation économique et financière de l’entreprise ;

• la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi.

Les différents acteurs de l’entreprise ont la possibilité de négocier un accord d’entreprise en vue de préciser notamment le contenu, la périodicité, les modalités de consultation, le nombre de réunions annuelles et les niveaux auxquels les consultations doivent être conduites (C. trav., art. L. 2312).

A noter : Si l’accord collectif fixe la périodicité des consultations récurrentes, il doit prévoir que les membres du comité social et économique seront consultés au minimum tous les 3 ans. A défaut d’accord collectif, le CSE doit être consulté annuellement sur les trois consultations récurrentes (C. trav., art. L. 2312-22).

Outre les thèmes d’informations et de consultations récurrentes, le CSE doit également être consulté et informé de façon ponctuelle sur certains thèmes fixés par le code du travail (C. trav., art. L. 2312-37).

Préalablement à la mise en œuvre ou à la modification des moyens de contrôle de l’activité des salariés, le CSE doit être consulter et informer. Tel est le cas notamment si l’employeur veut utiliser des méthodes ou des techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ou des traitements automatisés de gestion du personnel (C. trav., art. L. 2312-38).

Le CSE est également informé et consulté lorsque l’employeur projette de recourir à un licenciement collectif pour motif économique (C. trav., art. L. 2312-40), une restructuration ou une compression des effectifs (C. trav., art. L. 2312-39). Dans ces deux dernières hypothèses, il doit être saisi en temps utile afin d’émettre un avis sur l’opération projetée et les modalités de sa mise en œuvre.

De surcroît, les représentants du personnel doivent être réunis par l’employeur lorsque l’entreprise ou l’association est partie à une opération de concentration (C. trav., art. L. 2312-41). Dans le cas d’une fusion, l’employeur dispose d’un délai de 3 jours à compter de la publication du communiqué relatif à la notification du projet de concentration. Au cours de cette réunion, le CSE est en droit notamment de proposer de recourir à un expert-comptable.

Par ailleurs, lorsqu’une entreprise fait l’objet d’une offre publique d’acquisition, elle est tenue d’informer le CSE. Les représentants du personnel peuvent notamment décider d’auditionner l’auteur de l’offre et de désigner un expert-comptable (C. trav., art. L. 2312-42). L’audition doit avoir lieu dans un délai d’une semaine à compter du dépôt du projet d’offre. Lors de cette audition, l’auteur de l’offre présente sa politique industrielle et financière et expose ses plans stratégiques (C. trav., art. L. 2312-43). Le CSE doit remettre son avis dans le délai de 1 mois à compter du dépôt du projet. A défaut, il sera réputé avoir été consulté (C. trav., art. L. 2312-46). En cas d’offre publique d’acquisition, le CSE doit être informer notamment sur son contenu et les conséquences en termes d’emploi (C. trav., art. L. 2312-49).

En outre, le CSE est informé et consulté au cours des différentes étapes des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires (C. trav., art. L. 2312-53 et s.).

A noter : Un accord d’entreprise peut être conclu en vue de fixer le contenu des informations données au CSE, les délais de consultation ou encore la forme de la consultation.

Le comité social et économique dans les entreprises ou associations de plus de 50 salariés dispose, comme dans les entreprises ou associations de 11 à 49 salariés, d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits et libertés des personnes (C. trav., art. L. 2312-59) et en cas de danger grave et imminent (C. trav., art. L. 2312-60) (voir page 30). De surcroît, il peut également lancer des alertes dans d’autres domaines.

Conformément à l’article L. 2312-63 du code du travail, les membres du CSE disposent d’un droit d’alerte économique. Ils peuvent demander des explications à l’employeur lorsqu’ils ont connaissance de « faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ». A titre d’exemple, le CSE peut user de son droit d’alerte économique lorsque l’employeur envisage une ré­organisation de nature à affecter l’entreprise ou l’association.

Après avoir pris connaissance des explications de l’employeur, si le CSE estime sa réponse insuffisante ou que la situation revêt un caractère préoccupant, il peut établir un rapport qu’il transmet à l’employeur et au commissaire aux comptes. Le rapport conclut en émettant un avis sur l’opportunité de saisir l’organe de surveillance et d’administration, les membres du groupement d’intérêt économique ou, à défaut, les associés dans les autres formes de sociétés (C. trav., art. L. 2312-65). Le CSE peut ensuite décider à la majorité des membres présents de faire informer ou de saisir en joignant l’avis de l’expert-comptable.

En outre, le comité social et économique peut également faire usage de son droit d’alerte sociale dans les conditions fixées aux articles L. 2312-70 et suivants du code du travail. De cette façon :« Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée [CDD] et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande. » Au cours de la réunion suivante du CSE, l’employeur est tenu de communiquer le nombre de salariés temporaires et de CDD et les motifs de recours à ces emplois. De plus, dès lors que le CSE constate un accroissement important du nombre de salariés en CDD et en contrats de mission, ou s’il prend connaissance de faits laissant supposer un recours abusif aux contrats CDD, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, il peut saisir l’inspection du travail. Ce dernier adresse alors un rapport de ses constatations à l’employeur qui le transmet ensuite au CSE avec sa réponse motivée aux constatations.

Un membre du comité social et économique appartenant à la catégorie « cadres et agents de maîtrise » et un autre appartenant à la catégorie « ouvriers et employés » assistent avec voix consultatives à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance (C. trav., art. L. 2312-72).

A noter : Si la société comporte trois collèges électoraux, le nombre de représentants est fixé à quatre (deux appartenant à la catégorie « ouvriers et employés », un à la catégorie « agents de maîtrise » et un à la catégorie « ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs »).

A titre d’exemple, ils ont la possibilité de demander en justice la désignation d’un mandataire chargé d’effectuer une convocation de l’assemblée générale des actionnaires en cas d’urgence. Ils peuvent également requérir l’inscription à l’ordre du jour des assemblées des projets de résolutions (C. trav., art. L. 2312-77).

La notion d’activités sociales et culturelles n’est pas définie par le code du travail qui établit seulement une liste des activités considérées comme sociales et culturelles à l’article R. 2312-35 qui dispose :

« Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille comprennent :

1° Des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;

2° Les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;

3° Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;

4° Les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture générale ;

5° Les services sociaux chargés :

a) De veiller au bien-être du salarié dans l’entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l’entreprise,

b) De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité social et économique et par l’employeur ;

6° Le service de santé au travail institué dans l’entreprise. »

En pratique, la jurisprudence considère que cette énumération n’a pas de caractère limitatif. Ainsi, des critères ont été précisés très rapidement par la jurisprudence dans le cadre des activités du comité d’entreprise qui trouvent application au CSE.

La Cour de cassation a précisé les contours de la notion par un arrêt ancien du 13 novembre 1975. De cette façon, « doit être considérée comme une œuvre sociale toute activité non obligatoire légalement, quels qu’en soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise » (Cass. soc., 13 novembre 1975, n° 73-14848).

Il ressort ainsi de la définition posée par la jurisprudence que l’activité sociale et culturelle a l’obligation de présenter les caractéristiques cumulatives suivantes :

• être destinée aux salariés de l’entreprise et éventuellement à leur famille sans discrimination ;

• contribuer à l’amélioration des conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel ;

• connaître un caractère facultatif.

Tout d’abord, l’activité doit présenter un caractère facultatif pour l’employeur, ce qui signifie qu’il ne doit pas s’agir d’une obligation légale ou conventionnelle à la charge de l’employeur. Ainsi, le CSE ne peut revendiquer la gestion des activités ayant un caractère obligatoire. Par exemple, dans les structures d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition un local pour la restauration des salariés (C. trav., art. R. 4228-22). Le CSE ne peut remplacer l’employeur. Toutefois, il peut instaurer s’il le souhaite une cantine puisque cela n’est pas obligatoire.

S’agissant des obligations conventionnelles, c’est-à-dire issues des conventions et accords de branche, interprofessionnels ou d’entreprises, l’obligation de mise à la charge de l’employeur ne pourra être remise en cause que de manière limitée. A ce titre, l’intégralité des obligations de l’employeur résultant des conventions collectives de branches ou interprofessionnelles ne pourront être revendiquées par l’institution représentative du personnel sous aucun prétexte.

En revanche, dans le cadre des accords et conventions d’entreprises, la Cour de cassation a pu considérer à plusieurs reprises que le CSE pouvait revendiquer la gestion de l’activité concernée.

En toute hypothèse, les avantages issus d’engagements unilatéraux de l’employeur, d’usages ou d’accords atypiques connaissent en réalité un caractère facultatif car l’obligation a été créée directement par l’employeur et l’institution représentative du personnel pourra donc décider d’en revendiquer également la gestion.

De surcroît, l’activité doit être établie prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires (C. trav., art. L. 2312-78). La jurisprudence a toutefois utilisé l’article L. 2312-78 du code du travail précité pour décider d’une faculté d’extension aux personnes extérieures à l’entreprise ou à l’association. Cette faculté a ouvert un contentieux important autour du terme « principalement », car certaines institutions représentatives du personnel mettaient en place des activités dont le financement apparaissait finalement quasiment intégralement pris en charge par des cotisations de membres étrangers à la structure. Il conviendra donc d’être particulièrement prudent et de bien vérifier que l’activité est d’abord mise en place à destination du personnel de la structure, des membres de la famille ou des stagiaires et que le financement principal s’effectue bien par ces derniers.

En outre, l’activité doit avoir pour finalité l’amélioration des conditions de vie et de travail du salarié. A ce titre, le code du travail dispose que le CSE « assure ou contrôle la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement » (C. trav., art. L. 2312-80). Par ailleurs, au fil du temps, la Cour de cassation a énuméré les activités pouvant être qualifiées de « sociales » : attribution de titres-restaurants, de chèques-vacances ou mise en place d’une crèche ou encore d’une cantine. En revanche, il faut faire attention à ne pas confondre les activités pouvant avoir un caractère social ou culturel et les événements organisés par l’employeur dans le cadre de la motivation de ses salariés. Ainsi, l’institution représentative du personnel ne pourra jamais revendiquer la gestion de la soirée annuelle organisée par l’employeur qui présente les résultats de l’année et les projections pour l’année suivante (Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-18.577).

En pratique, la détermination de la notion d’activité sociale et culturelle permet au CSE d’en revendiquer la gestion sans que l’employeur puisse s’y opposer. Il est donc très important pour ce dernier de bien déterminer le cadre dans lequel il exerce une activité ou une autre afin d’en justifier par la suite en cas de demande du comité social et économique.

En vertu de l’article L. 2312-78 du code du travail, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles mises en place dans la structure. De cette façon, si l’employeur avait mis en place des activités pouvant être reconnues sociales et culturelles, il ne peut prétendre, après la mise en place du comité social et économique, à conserver la gestion de ces dernières. De surcroît, il n’est pas question pour l’employeur de choisir des activités qu’il entend confier à l’institution. On notera toutefois que le CSE assurera une gestion directe des activités les plus simples et participera à la gestion des activités de nature plus complexe.

L’employeur devra également prendre note que le comité social et économique n’a pas l’obligation de conserver les activités mises en place dans l’entreprise ou l’association par l’employeur et bénéficie de la faculté de modifier lesdites activités comme bon lui semble, dès lors que le domaine est respecté et que les choix sont faits dans l’intérêt des salariés. Le refus de l’employeur de confier la gestion au CSE sera constitutif d’un délit d’entrave.

Pour mémoire, les CSE de moins de 50 salariés doivent tenir un registre du CSE qui contient notamment les dates et la durée des réunions ainsi que les demandes adressées par la délégation du personnel et les réponses données par l’employeur.

Ce document doit être tenu à la disposition des salariés pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Il est également tenu à la disposition de l’inspection du travail et des membres du CSE (C. trav., art. L. 2315-22).

Le code du travail règle les questions relatives à l’impact de l’augmentation et de la diminution des effectifs dans la structure concernée.

Ainsi, lorsque l’effectif atteint le seuil de 50 salariés pendant une durée de 12 mois consécutifs, le CSE aura l’exercice de l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies par le même code. Cette mission ne sera effective qu’à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant les 12 mois consécutifs.

A noter : Si à l’expiration du délai de 12 mois le mandat des membres du CSE restant à courir est d’une durée inférieure à 1 an, le délai court à compter de son renouvellement.

Dans l’hypothèse où l’entreprise n’a pas de comité social et économique et que l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés au minimum pendant 12 mois consécutifs, le CSE exercera l’ensemble des attributions dévolues au CSE des entreprises employant au moins 50 salariés à expiration d’un délai de 1 an à compter de la date de mise en place (C. trav., art. L. 2312-2).

A l’inverse, lorsque le nombre de salarié baisse en dessous du seuil des 50 salariés pendant 12 mois consécutifs en cours de mandats, aucune disposition spécifique n’est prévue par le code. Ce n’est que lors du renouvellement de l’institution représentative du personnel et donc aux termes des mandats que le comité social et économique exercera les attributions prévues dans le cadre des structures employant moins de 50 salariés. Il conviendra alors de vérifier que l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant la date de renouvellement du comité social et économique (C. trav., art. L. 2312-3).

Une commission santé, sécurité et conditions de travail doit être mise en place au sein du CSE dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les entreprises ou établissements distincts de moins de 300 salariés si l’inspecteur du travail l’estime nécessaire ou si cela est prévu par accord d’entreprise (C. trav., art. L. 2315-36).

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant et se compose au minimum de trois membres du CSE désignés à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE (C. trav., art. L. 2315-39).

Elle se voit confier, par délégation du comité, tout ou partie des attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-38).

Les modalités de fonctionnement de la commission sont fixées par accord d’entreprise ou à défaut par le règlement intérieur du CSE.

L’employeur est tenu de mettre à la disposition du comité social et économique une base de données économiques et sociales qu’il met à jour régulièrement dans toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2312-36).

L’employeur est tenu d’y faire figurer les thèmes suivants (C. trav., art. L. 2312-36) :

• investissements : social, matériel et immatériel ;

• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;

• fonds propres et endettement ;

• ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

• activités sociales et culturelles ;

• rémunération des financeurs ;

• flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aide publique et crédit d’impôt ;

• sous-traitance ;

• transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe (le cas échéant).

Les membres du CSE doivent respecter une obligation de discrétion vis-à-vis des informations auxquelles ils peuvent avoir accès par l’intermédiaire de la base de données.

Ces informations portent sur les 2 années précédentes et l’année en cours et elles intègrent notamment les perspectives sur les 3 années suivantes (C. trav., art. R. 2312-36). Elles sont tenues à la disposition du CSE sur un support informatique ou papier (C. trav., art R. 2312-12). L’employeur doit informer le CSE de l’actualisation de la base de données (C. trav., art. R. 2312-12).

A noter : Un accord d’entreprise ou en l’absence de délégué syndical un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut porter notamment sur l’organisation, le contenu ou encore les modalités de fonctionnement de la base de données (C. trav., art. L. 2312-21).

En vue de financer les activités sociales et culturelles, le comité social et économique bénéfice chaque année d’une contribution versée par l’employeur (C. trav., art. L. 2312-81). Le montant de la contribution est en principe fixé par accord d’entreprise. A défaut d’accord, « le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente ».

A noter : Conformément à l’article L. 2312-83 du code du travail, la masse salariale brute se compose de tous les gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Les ressources du CSE sont également constituées de dons, de legs, de subventions des collectivités ou des organisations syndicales, ou encore des recettes générées par les manifestations organisées (C. trav., art. R. 2312-49).