Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat largement utilisé par les employeurs, associations comme entreprises, et permet de faire face aux événements imprévus dans la structure. Cependant, ce type de contrat est soumis à des règles très strictes fixées par le code du travail. En effet, le code du travail encadre à la fois la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail à durée déterminée.

L’employeur a la possibilité d’embaucher des salariés en contrat de travail à durée déterminée. Toutefois, il doit veiller à respecter les motifs de recours et les durées prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le recours au CDD n’est autorisé que pour des motifs strictement déterminés par la loi. A titre liminaire, il est indispensable de définir un motif réellement temporaire. Ainsi, conformément à l’article L. 1242-1 du code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Le législateur a fixé un strict cadre général pour le recours aux contrats de travail à durée déterminée.

A noter : De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que le motif de recours au CDD s’apprécie « à la date de conclusion de celui-ci » (voir notamment Cass. soc., 11 avril 1991, n° 87-41349).

En s’appuyant sur la règle générale qu’il a fixée, le législateur a prévu différents cas de recours au CDD dont les principaux sont les suivants (code du travail [C. trav., art. L. 1242-2) :

• remplacement ;

• accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

• emplois à caractère saisonnier ;

• usage.

Au sein du secteur des services à la personne et de l’aide à domicile, le recours au CDD est particulièrement utilisé dans les entreprises et les associations. En effet, les contrats permettent de pallier les difficultés ponctuelles d’accroissement temporaire d’activité en périodes hautes mais également de remplacer les salariés absents. Par ailleurs, sera également évoqué, le contrat de travail à durée déterminée d’usage et son application spécifique au sein de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne, appelé également « contrat de mission ».

Le remplacement, tel qu’il est énoncé par le code du travail, recouvre plusieurs situations différentes et l’employeur a l’obligation d’entrer dans les motifs suivants :

• absence ;

• passage provisoire à temps partiel ;

• suspension d’un contrat de travail ;

• départ définitif précédant la suppression du poste de travail d’un salarié ;

• attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée (CDI).

En pratique, le motif de recours le plus utilisé est le remplacement de salarié absent. En effet, le CDD peut se fonder sur tout type d’absence. On pourra évoquer les congés payés, la maladie de droit commun, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Le contrat peut également concerner tout salarié par exemple en CDI, à temps partiel ou temps plein. Toutefois, le législateur admet plusieurs limites. L’absence du salarié doit réellement être de nature temporaire (C. trav., art. L. 1242-1) et « il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail » (C. trav., art. L. 1242-6). Il s’agit d’une interdiction formelle de remplacer les salariés grévistes absents par des salariés en CDD. Un tel contrat conduirait en effet à faire échec à l’exercice du droit de grève des salariés, droit constitutionnel.

A noter : La Cour de cassation admet régulièrement le recours au remplacement en cascade. Ainsi, l’employeur peut placer temporairement un salarié permanent de l’entreprise sur le poste du salarié absent et recruter un salarié en CDD de remplacement pour occuper le poste vacant laissé par le salarié permanent. Il est toutefois exclu, comme le rappelle la Cour de cassation, de recourir à un remplacement en cascade en cas de grève et de placer les non-grévistes sur les postes des salariés absents pour placer les contrats de travail à durée déterminée sur les postes des salariés non grévistes. Un tel motif serait parfaitement illicite.

Attention : Le CDD pour remplacement doit être conclu pour remplacer un seul salarié. Il est donc impératif de prévoir un contrat par salarié remplacé sinon le contrat n’est pas valable.

Le motif d’accroissement temporaire d’activité recouvre plusieurs situations distinctes.

Tout d’abord, l’accroissement peut résulter d’une variation cyclique d’activité. A titre d’illustration, un supermarché peut embaucher des salariés en CDD pour variation cyclique d’activité au moment des fêtes de fin d’année puisque sa quantité de travail augmente fortement à cette période.

A noter : Il est nécessaire de bien faire la distinction entre le CDD pour variation cyclique d’activité et celui pour emploi saisonnier. Lorsqu’une entreprise effectue de la vente de produits alimentaires toute l’année et qu’elle a une augmentation de sa production à certaines périodes, notamment pour les fêtes de fin d’année, elle peut recourir à des CDD pour accroissement et non pour emploi saisonnier. Tel est également le cas d’une entreprise qui fabrique toute l’année des produits glacés (Cass. soc., 17 janvier 2002, n° 00-14709).

Ensuite, l’accroissement se caractérise par l’existence d’une tâche occasionnelle. Par exemple, un employeur peut recourir à ce motif s’il lance, à titre expérimental, une nouvelle activité dans sa structure ou s’il ouvre un nouveau magasin.

Enfin, un accroissement temporaire de l’activité peut également viser les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, notamment lorsqu’il est nécessaire de sécuriser des bâtiments présentant des dangers pour les personnes ou encore les commandes exceptionnelles à l’exportation.

A noter : La Cour de cassation retient qu’en cas d’accroissement temporaire, l’employeur peut affecter le salarié à une tâche relevant directement de ce motif, mais il peut également l’affecter à une autre tâche relevant de l’activité normale de la société. Tel pourrait être le cas d’un chauffeur de camion recruté en raison d’une commande exceptionnelle qui travaille pour tous les clients de la société et non uniquement sur la commande exceptionnelle (Cass. soc., 18 février 2003, n° 01-40470).

Attention : En cas de licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire de l’activité dans un délai de 6 mois suivant le licenciement (C. trav., art. L. 1242-5). Le législateur pose toutefois des limites et autorise le recours à ce type de contrat si la durée ne peut faire l’objet d’un renouvellement et n’excède pas 3 mois ou encore si le contrat est conclu en raison d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

Le CDD d’usage est un motif spécifique, dont les conditions sont très strictement fixées par le code du travail. Il peut être défini comme un contrat conclu pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de l’emploi.

On relèvera qu’il faut répondre à trois conditions cumulatives pour le recours au motif d’usage intégrant l’appartenance de la structure à un secteur d’activité autorisé, le caractère temporaire de l’emploi intrinsèquement et l’existence d’un usage constant.

Il ne s’agit donc pas pour l’employeur de pouvoir justifier qu’il est d’usage constant au sein de son entreprise ou association de recourir aux contrats à durée déterminée.

En premier lieu, l’employeur doit faire partie d’un des secteurs d’activités visés par décret (C. trav., art. D. 1242-1) intégrant « […] Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 [et] le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6 […] »

Au-delà de la liste prévue par le code du travail, les conventions et accords collectifs étendus peuvent prévoir le recours au motif d’usage dès lors qu’un usage constant est bien constaté dans la profession visée.

A noter : Le secteur de l’entreprise ou de l’association est déterminé via l’activité principale lorsque la structure exerce plusieurs activités. La Cour de cassation rappelle que le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage n’est possible que lorsque l’activité principale de l’employeur relève d’une des activités autorisées par le code du travail ou dans les conditions de la convention ou accord étendu (Cass. soc., 27 septembre 2006, n° 04-47663).

Dès lors que le critère du secteur d’activité est rempli, il est nécessaire de s’attacher à l’emploi visé. En effet, l’employeur doit pouvoir justifier que le type de poste connaît lui-même un caractère temporaire.

Enfin, la notion d’usage a été précisée par une circulaire du ministère du Travail qui rappelle qu’il est nécessaire de caractériser « […] conformément aux termes mêmes de la loi, l’existence d’un usage constant, c’est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession. […] » (circulaire DRT n° 90/18 du 30 octobre 1990 contrat de travail à durée déterminée et travail temporaire).

Comme l’indique son nom, le CDD est par nature conclu pour une durée limitée dans le temps.

Par principe, le contrat à durée déterminée est à terme précis. Toutefois, par exception, il peut être conclu à terme imprécis (C. trav., art. L. 1242-7).

Concernant les CDD à terme précis :

Le code du travail encadre l’exécution du CDD en prévoyant la possibilité d’inclure une période d’essai, de conclure plusieurs contrats successifs et l’obligation de faire figurer certaines mentions dans le contrat. Ainsi, lorsque l’employeur ne respecte pas ces dispositions, il s’expose à des sanctions.

Comme pour les contrats de travail à durée indéterminée, les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter un période d’essai (C. trav., art. L. 1242-10). Leur durée est cependant évidemment plus courte que pour les CDI.

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles ou usages prévoyant des durées moindres, « la période d’essai ne peut pas excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas » (C. trav., art. L. 1242-10).

Attention : La durée fixée par le législateur est une durée maximale. L’employeur ne peut donc pas renouveler ou prolonger la période d’essai au-delà des dispositions légales.

A titre d’illustration, un salarié embauché en CDD pour accroissement temporaire d’activité d’une durée de 3 mois, soit 12 semaines, peut être en période d’essai pendant une durée maximale de 12 jours. Si son contrat débute le 3 février 2020, la période d’essai, qui se décompte en jours calendaires, sauf dispositions conventionnelles contraires, se terminera le 14 février 2020 à minuit.

De surcroît, pour les CDD conclus à terme imprécis, la période d’essai se détermine au regard de la durée minimale du contrat (C. trav., art. L. 1242-10).

Par exemple, un CDD pour remplacement d’un salarié absent est conclu à terme imprécis. L’employeur doit obligatoirement prévoir une durée minimale au contrat. Si la durée minimale stipulée au contrat est de 7 mois, la période d’essai sera au maximum de 1 mois. De cette façon, si le salarié commence à exécuter son contrat le 3 février 2020, la période d’essai se terminera au plus tard le 2 mars 2020 à minuit.

A noter : La convention collective nationale étendue des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 et la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 se conforment aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée de la période d’essai.

Par ailleurs, au cours de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu par l’une des parties à tout moment. Conformément à l’article L. 1221-25 du code du travail, dans l’hypothèse où l’employeur met fin à la période d’essai, il est tenu de prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, le salarié peut bénéficier d’une indemnité compensatrice « égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » (C. trav., art. L. 1221-25).

De surcroît, lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en dessous de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà (C. trav., art. L. 1221-26).

Si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance, l’employeur peut également demander des dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi (C. trav., art. L. 1243-3).

Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement écrit et regroupe des mentions énoncées par l’article L. 1242-12 du code du travail et par la convention collective applicable.

En ce sens, le code du travail précise que le CDD comporte notamment le motif précis de recours, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il s’agit d’un CDD de remplacement, la date du terme et, le cas échéant, une clause de faculté de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

Attention : Il convient de vérifier également les éventuelles obligations conventionnelles. Ainsi, la convention collective nationale des entreprises de services à la personne précise que les contrats de travail des intervenants terrain doivent notamment faire figurer la zone géographique d’intervention, les plages d’indisponibilité ou encore l’obligation de se soumettre à la visite médicale(1).

En vue de couvrir toutes les situations juridiques, le législateur a envisagé deux types de succession de CDD : la succession de contrats sur le même poste de travail et la succession de contrats avec le même salarié.

Conformément à l’article L. 1244-3 du code du travail, par principe, entre deux contrats de travail successifs sur le même poste de travail, l’employeur doit respecter un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat initial incluant, le cas échéant, les renouvellements. Ceci vise de nouveau à empêcher les employeurs de recourir à des CDD de manière récurrente.

Le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat initial si cette dernière était inférieure à 14 jours. A l’inverse, si la durée du contrat initial est de 14 jours ou plus, le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat (C. trav., art. L. 1244-3-1). Le code du travail précise expressément que les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les « jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné ».

A titre d’illustration, un CDD est conclu le 3 février 2020 et prend fin le 28 février 2020. La durée du contrat est de 26 jours calendaires. En vue de calculer le délai de carence, il est nécessaire de prendre le tiers de la durée du contrat soit 8,66 jours arrondis à 9 jours. Ainsi, l’employeur devra attendre 9 jours avant de pouvoir conclure un nouveau contrat de travail sur le même poste. L’entreprise étant ouverte du lundi au vendredi, le délai de carence débutera le 2 mars 2020 et se terminera le 12 mars 2020. En conséquence, l’employeur pourra conclure un nouveau CDD à compter du 13 mars 2020.

A noter : La Cour de cassation apprécie la notion d’identité de poste en se fondant sur la nature des travaux confiés au salarié et ne se base pas uniquement sur la qualification donnée au poste de travail ou sur le lieu d’exécution (voir notamment Cass. soc., 31 octobre 1989, n° 86-43137). En conséquence, l’employeur ne peut pas, pour éviter de respecter le délai de carence, uniquement changer l’intitulé du poste si les tâches à effectuer sont les mêmes que celles du contrat initial.

Par exception, le délai de carence n’est pas applicable dans certaines situations énoncées à l’article L. 1244-4-1 du code du travail dans les contrats conclus pour :

• assurer le remplacement d’un salarié absent en cas de nouvelle absence ;

• l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• pourvoir un emploi à caractère saisonnier ;

• remplacer un chef d’entreprise ou une personne assimilée.

Seront également concernés les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (ex. : contrat de professionnalisation ou contrat unique d’insertion), la rupture de façon anticipée du contrat à l’initiative du salarié et le refus par le salarié du renouvellement de son contrat.

A noter : Le délai de carence ne s’applique pas si le salarié a refusé le renouvellement de son contrat. Toutefois, le nouveau contrat sera conclu uniquement pour la durée du contrat initial non renouvelé.

Attention : De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle qu’en cas de succession de contrats, si l’un des deux n’ouvre pas la possibilité de ne pas respecter le délai de carence, l’employeur doit obligatoirement respecter le délai. A titre d’illustration, il n’est pas possible de faire succéder, sur le même poste de travail, un CDD de remplacement et un CDD pour accroissement temporaire d’activité.

Conformément à l’article L. 1244-1 du code du travail, l’employeur peut conclure des contrats successifs avec le même salarié s’il recourt aux motifs suivants :

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu ;

• emploi à caractère saisonnier ;

• remplacement d’un chef d’entreprise ou d’une personne assimilée.

Attention : La Cour de cassation reste toutefois attentive à ces successions de contrats avec le même salarié. En effet, ils ne peuvent pas avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (C. trav., art. L. 1242-1). Ainsi, dans le cadre des CDD de remplacement, lorsqu’elle opère un contrôle, la Cour de cassation identifie notamment le nombre de contrats successifs, si les successions sont continues ou discontinues et, enfin, si la rémunération et la qualification sont stables. A titre d’exemple, la Cour de cassation a retenu qu’une salariée, qui, pendant 4 années, avait conclu 94 contrats avec la même qualification et le même salaire quel que soit le remplacement assuré, occupait un emploi permanent (Cass. soc., 4 décembre 1996, n° 93-41891).

Dans les autres cas de recours non énoncés par le code du travail, l’employeur et le salarié peuvent conclure un nouveau contrat à condition de respecter un délai raisonnable. Aucune durée légale ou jurisprudentielle n’est prévue ; toutefois, les conventions collectives peuvent en fixer. A titre d’illustration, un salarié peut conclure des CDD pour remplacer un salarié absent puis pour surcroît d’activité, s’ils sont espacés dans le temps de plusieurs mois (voir notamment Cass. soc., 30 juin 2010, n° 08-43730).

La conclusion et l’exécution des CDD sont très réglementées par le code du travail. En conséquence, si l’employeur ne respecte pas les différentes règles posées, il s’expose à des sanctions que les juridictions appliquent strictement.

Le code du travail précise les hypothèses pour lesquelles le contrat de travail est réputé à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1245-1).

L’absence de contrat écrit entraîne automatiquement la requalification en contrat de travail à durée indéterminée (voir notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-45951). A ce titre, la Cour de cassation précise que l’employeur ne peut écarter la présomption légale en prouvant l’existence d’un contrat verbal conclu à durée déterminée (Cass. soc., 21 mai 1996, n° 92-43874).

De plus, si le contrat de travail à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent ne mentionne pas précisément le nom et la qualification de la personne remplacée, il est réputé avoir été conclu à durée indéterminée (voir notamment Cass. soc., 6 mai 1997, n° 94-41940).

Lorsque l’employeur conclut plusieurs contrats successifs sans se conformer aux règles fixées par le code du travail, il est réputé pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. De cette façon, le CDD est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Le code du travail énonce expressément que le dépassement de la durée maximale autorisée emporte requalification du CDD en CDI (C. trav., art. L. 1245-1).

Dans l’hypothèse où la relation contractuelle de travail est poursuivie après l’échéance du terme initialement prévu, le CDD devient un CDI (C. trav., art. L. 1243-11). En conséquence, si les parties ne concluent pas de nouveau contrat, le contrat initial se poursuit selon les mêmes conditions et devient un CDI. L’employeur ne pourra alors modifier le contrat qu’avec l’accord exprès du salarié. Par ailleurs, le code du travail précise également que le salarié conserve l’ancienneté acquise pendant le contrat.

Si le salarié demande la requalification de son contrat, sa demande est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (CPH) compétent qui statue au fond dans un délai de 1 mois suivant sa saisine (C. trav., art. L. 1245-2). De plus, lorsque le CPH fait droit à la demande du salarié, ce dernier bénéficie d’une indemnité d’un montant minimal de 1 mois de salaire (C. trav., art. L. 1245-2).

A noter : Le salarié a la possibilité de demander la requalification en CDI pour l’un des motifs précités mais également des dommages et intérêts pour rupture abusive de l’employeur : c’est à lui de faire le choix de la procédure à intenter. Il aura intérêt à faire un choix en fonction de son ancienneté et de la durée du CDD. S’il a une faible ancienneté et qu’il lui reste une longue période de CDD à effectuer, il peut demander des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Au contraire, s’il a une forte ancienneté et qu’il lui reste une courte période en CDD, il peut demander la requalification en CDI et obtenir l’indemnité de requalification.

En principe, le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme ou au moment de la réalisation de l’objet pour lequel il était conclu.

A noter : Le terme d’un CDD conclu pour remplacer un salarié temporairement absent peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Par exception, le code du travail prévoit plusieurs cas de ruptures anticipées. Les parties peuvent donc rompre le CDD avant le terme initialement fixé par le contrat uniquement dans les hypothèses suivantes :

• accord des parties ;

• conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• faute grave de l’employeur ou du salarié ;

• force majeure ;

• inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Lorsque la rupture du CDD est due à la faute grave du salarié, il est nécessaire d’engager la procédure disciplinaire en recourant à un entretien préalable et à la notification écrite de la sanction. Toutefois, le recours à ce motif ne conduit pas à prononcer un licenciement mais une rupture anticipée. On invite ainsi l’employeur à être très rigoureux sur l’emploi des termes (ex. : entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée du CDD). A titre d’illustration, une faute grave peut être retenue lorsqu’un maître nageur s’absente pendant plus d’une heure de son poste laissant la piscine sans aucune surveillance (Cass. soc., 30 janvier 1985).

Attention : La rupture anticipée du CDD par accord des parties doit être fondée sur une « volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à leurs relations contractuelles » (voir notamment Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-40192). On conseillera ainsi aux employeurs souhaitant recourir à ce mode de rupture de prévoir la rédaction d’un écrit spécifique. Il est rappelé également que la rupture d’un commun accord n’est pas une rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle(1) est impossible pour les CDD.

A noter : Dans l’hypothèse où un salarié quitterait son poste pour un CDI, il est tenu, sauf accord des parties, de respecter un préavis calculé à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines compte tenu de la durée totale du contrat à terme précis ou de la durée effectuée lorsque le contrat était à terme imprécis (C. trav., art. L. 1243-2).

Si le salarié rompt le CDD en dehors des cas prévus, l’employeur est en droit de demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi (C. trav., art. L. 1243-3). Tel pourrait être le cas d’un salarié qui démissionne avant le terme de son contrat.

A contrario, si c’est l’employeur qui rompt le CDD en dehors des cas prévus, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts « d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat » (C. trav., art. L. 1243-4).

Au moment de la rupture du CDD, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat afin de compenser la précarité de sa situation (C. trav., art. L. 1243-8).

L’indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié incluant notamment les majorations et primes. Elle peut être abaissée par la convention collective nationale applicable ou un accord d’entreprise ou d’établissement à 6 % à condition de prévoir des contreparties en matière de formation professionnelle (C. trav., art. L. 1243-9).

Cette indemnité de fin de contrat n’est pas due dans certaines situations (C. trav., art. L. 1243-10) :

• poursuite des relations contractuelles par un contrat de travail à durée indéterminée à l’issue du CDD ;

• contrat conclu au titre d’un emploi à caractère saisonnier ;

• contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;

• contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou univer­sitaires ;

• refus par le salarié d’exercer un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

• rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure.

Pour précision, dans l’hypothèse où le contrat de travail est renouvelé, l’indemnité sera versée au salarié uniquement à l’issue du renouvellement. Toutefois, elle portera sur toute la durée du contrat renouvellement(s) inclus(s). De plus, si le salarié est victime d’un accident du travail pendant l’exécution de son contrat de travail, l’indemnité de fin de contrat devra être calculée en fonction de la rémunération qu’il a perçue mais également de celle qu’il aurait perçue s’il avait pu travailler jusqu’au terme initialement fixé (Cass. soc., 9 octobre 1990, n° 87-43347). A contrario, ce ne sera pas le cas si la suspension du contrat de travail intervient pour un autre motif.

Par ailleurs, il convient de rappeler que le salarié bénéficie également d’une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas été en mesure de prendre les congés pendant la durée du contrat.

Attention : L’employeur a la possibilité d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération. Toutefois, il est nécessaire que cela soit indiqué de façon expresse et suffisamment précise dans le contrat et que le résultat ne soit pas moins favorable que la stricte application des dispositions légales. En conséquence, le contrat ne peut se borner à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés puisque dans ce cas la clause n’est ni transparente ni compréhensible (Cass. soc. 14 novembre 2013, n° 12-14070).

Enfin, au moment de la rupture du CDD, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation de Pôle emploi.

De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur de prouver la réalité du motif d’un CDD si le salarié le conteste devant le conseil de prud’hommes (voir notamment Cass. soc., 15 septembre 2010, n° 09-40473). A cet égard, l’employeur doit nécessairement prouver le motif qu’il a mentionné au contrat. S’il ne parvient pas à rapporter la preuve, la requalification est alors encourue.

Le secteur des services à la personne fait partie des activités listées autorisées par le décret pour le recours au motif d’usage.

La convention collective nationale (CCN) étendue des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 prévoit, quant à elle, la faculté de recourir au contrat à durée déterminée dans une hypothèse bien spécifique de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (Partie II, chapitre 1, article 2.5 ).

La convention collective fait référence à l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail qui vise les contrats d’usage. Il est donc possible pour les structures relevant de la convention collective de recourir en principe à ce type de contrat. On notera cependant que le texte ne fait pas mention d’un contrat d’usage mais fait référence à une « mission ponctuelle ou occasionnelle ». Cette rédaction doit conduire à manier le contrat avec prudence, car il s’agit donc d’un contrat d’usage qui n’en porte pas le nom.

A la stricte lecture du code du travail, un salarié pourrait soulever devant le conseil de prud’hommes l’illicéité du motif aux fins d’obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, outre les dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Il est donc conseillé à l’employeur de mentionner dans la rédaction du contrat de travail « Contrat à durée déterminée d’usage dit de mission ponctuelle ou occasionnelle (C. trav., art. L. 1242-2, 3°) ».

S’agissant des types d’emplois, comme dans les contrats d’usage classiques, il est indispensable d’entrer dans des catégories d’emplois et situations dénotant un caractère ponctuel.

La convention collective a précisé expressément les types d’emplois visés et le recours est limité aux activités de garde ou d’accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et des enfants.

La prestation devra également être limitée, par nature, dans le temps. On pourra ainsi citer, à titre d’exemple, les interventions après une sortie d’hospitalisation, la garde de personnes âgées en attente d’une entrée en établissement ou encore une intervention dans le cadre d’une mutuelle pour répondre à une dépendance temporaire d’une personne.

A noter : La convention collective prévoit expressément que le contrat doit mentionner la ou les personnes bénéficiaires concernées par le contrat et fixe des conditions supplémentaires. Ainsi, une entreprise ne pourra pas conclure plus de trois CDD de mission avec le même salarié au cours d’une année civile.

Le code du travail prévoit en principe qu’un employeur ne peut pas recruter un salarié en CDD de remplacement afin d’assurer le remplacement de plusieurs salariés absents dans un même contrat.

Toutefois, l’article 53 de loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit, à titre expérimental, la possibilité de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés.

Cette expérimentation offre la possibilité à l’employeur de déroger aux dispositions légales et conventionnelles précitées mais ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ou de l’association. Il n’est donc pas question que le contrat soit un CDI déguisé.

Initialement, le projet devait être lancé le 1^er janvier 2019. Le décret d’application a été publié le 18 décembre 2019 et intègre, dans les secteurs d’activités, la branche de l’aide et accompagnement comme celle des entreprises de services à la personne.