Dans le cadre de la formation professionnelle, différents dispositifs permettent l’acquisition de compétences et d’une qualification professionnelle. Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation répondent à cet objectif en prévoyant une alternance entre périodes de formation et périodes d’activité en entreprise. Les dispositifs ont fait l’objet d’un remaniement grâce à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ce dossier juridique visera dans un premier temps la réforme de l’apprentissage (I) puis s’attachera au dispositif du contrat de professionnalisation (II).
La loi du 5 septembre 2018, qui a mis en place une réforme profonde de l’apprentissage, vise une simplification du régime tant dans le cadre de la conclusion du contrat de travail que dans la création et le fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
Le code du travail précise à l’article L. 6221-1 sa définition et le régime juridique applicable : « Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage.
L’apprenti s’oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. »
Ainsi, l’objectif du contrat d’apprentissage est celui de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes et l’apprentissage doit leur permettre d’acquérir une nouvelle qualification professionnelle et un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Le code du travail précise que l’apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation et contribue à l’insertion professionnelle.
A ce titre, la réforme de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 a mis en place une obligation pour les centres de formation d’apprentis (CFA) de communiquer différentes informations permettant de connaître le taux d’obtention des diplômes ou titres professionnels, le taux de poursuite d’études, le taux d’interruption en cours de formation, le taux d’insertion professionnelle des sortants de l’établissement concerné et la suite des formations qui ont été dispensées ainsi que la valeur ajoutée de l’établissement (CFA ou lycées professionnels). Les centres de formation d’apprentis ont également l’obligation annuelle de publier le taux de rupture des contrats d’apprentissage conclus (code du travail [C. trav.], art. L. 6111-8).
Cette nouvelle obligation doit permettre d’atteindre réellement les objectifs fixés par la loi et le code du travail de contribution aux objectifs éducatifs et à l’insertion professionnelle des jeunes. Ces derniers bénéficient d’une information qui doit être utilisée afin que le futur apprenti décide, en connaissance de cause, de la formation adaptée et qui lui permettra d’obtenir par la suite un emploi.
La loi du 5 septembre 2018 a relevé l’âge maximal pour conclure un contrat d’apprentissage. Dorénavant, l’article L. 6222-1 du code du travail prévoit que, depuis le 1er janvier 2019, le contrat d’apprentissage est ouvert par principe aux jeunes âgés de 16 à 29 ans. Il s’agit cependant uniquement de la condition principale et il existe de nombreuses exceptions.
L’âge peut ainsi être abaissé à 15 ans dès lors que le jeune a achevé sa scolarité du collège ou pour un jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile dès lors que, cumulativement, il a achevé la scolarité du collège et commence une formation devant conduire à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. On notera cependant que des conditions sont prévues de manière spécifique par l’article D. 331-3 du code de l’éducation, qui prévoit l’obligation de passer une convention entre l’établissement d’enseignement scolaire dont relève l’élève et l’entreprise ou l’organisme d’accueil intéressé.
La limite maximale d’âge connaît également des dérogations. Aucune limite n’est fixée dès lors que le contrat est souscrit par une personne ayant la qualité reconnue de travailleur handicapé ou lorsque la personne a souscrit ce contrat dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est soumise à l’obtention obligatoire d’un diplôme ou titre délivré par la formation poursuivie. Il en est de même pour les contrats d’apprentissage souscrits par les sportifs de haut niveau (liste fixée par l’article L. 221-2 du code du sport).
La limite d’âge est enfin relevée à 30 ans lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu dans un délai maximal de 1 an après l’expiration d’un précédent contrat d’apprentissage et que la nouvelle période doit conduire à un niveau de diplôme supérieur. Il en sera de même lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu suite à la rupture du précédent contrat pour un motif extérieur à la volonté de l’apprenti comme par exemple une faute de l’employeur, une cessation d’activité de l’entreprise ou encore suite à une inaptitude physique temporaire de l’apprenti. On notera que le nouveau contrat ne peut, comme dans le cas précédent, être conclu que dans un délai maximal de 1 an après expiration du dernier contrat.
Le contrat d’apprentissage n’est pas limité aux entreprises et le code du travail permet ce recours à l’ensemble des employeurs relevant du droit privé.
Ainsi, le contrat d’apprentissage est ouvert également aux associations qui exercent dans les conditions du droit privé.
Le code du travail prévoit par ailleurs la faculté de conclure un contrat d’apprentissage avec plusieurs employeurs. Ainsi, l’article L. 6222-5-1 du code prévoit la possibilité de recourir à un contrat d’apprentissage conclu par deux employeurs conjointement dans le cadre de l’exercice d’activités saisonnières. Dans cette hypothèse, il conviendra de prévoir une convention tripartite entre les deux employeurs et l’apprenti qui devra préciser par un calendrier prédéfini l’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises pendant la durée du contrat d’apprentissage et le nombre d’heures de chacune, la désignation d’un maître d’apprentissage dans les deux entreprises et la désignation de l’employeur qui sera tenu de verser la rémunération afférente à la partie formation dispensée à l’apprenti. La rupture du contrat de travail, si elle n’est pas à l’initiative des deux employeurs, induira l’obligation pour celui qui décide, seul, de la rupture, de prise en charge des conséquences financières d’une rupture à ses torts dès lors que le délai de 45 jours à compter du début du contrat d’apprentissage est écoulé (C. trav., art. L. 6222-18).
A noter : Les particuliers employeurs sont exclus de la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage.
La mise en œuvre du contrat d’apprentissage est strictement encadrée par le code du travail et répond à des conditions spécifiques.
On notera que le contrat peut être conclu à durée déterminée comme à durée indéterminée. De manière factuelle, si le contrat de travail est conclu sans limitation de durée, on parlera d’une période d’apprentissage de la durée du cycle de formation alors que, si le contrat est conclu pour une durée limitée, il s’agira d’une durée du contrat d’apprentissage. La période d’apprentissage ou le contrat d’apprentissage peut être compris entre 6 mois et 3 ans, au regard du type de qualification ou de profession préparé. Ainsi, en pratique, la durée de l’apprentissage est totalement liée à la durée de la formation.
A noter : Le contrat d’apprentissage a la possibilité de prévoir une date de début 3 mois avant le départ de la formation et une date de fin en cas de contrat à durée déterminée, postérieure de 3 mois maximum au cycle de formation de l’apprenti.
Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit impérativement faire l’objet d’un écrit. Avant d’envisager la signature du contrat, l’employeur devra avoir désigné un maître d’apprentissage et l’apprenti être inscrit auprès d’un centre de formation d’apprentis. Le contrat de travail connaît des mentions spécifiques impératives. Cependant, en pratique, il existe un formulaire type d’apprentissage (formulaire Cerfa n° 10103*05) qui permet de répondre aux conditions obligatoires et d’éviter à l’employeur de devoir rédiger le document contractuel. En toute hypothèse, le contrat d’apprentissage devra indiquer :
• le nom du maître d’apprentissage, ses titres et diplômes ainsi que la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification visée par l’apprenti ;
• le salaire de l’apprenti pour le contrat d’apprentissage en cas de contrat à durée déterminée ou la période d’apprentissage en cas de contrat à durée indéterminée ;
• la date de début d’exécution du contrat pour une durée déterminée comme indéterminée et la date de fin pour le contrat à durée déterminée.
Le contrat devra également préciser la date de début d’exécution du contrat d’apprentissage, de la formation pratique chez l’employeur et la période de formation en centre de formation d’apprentis.
Compte tenu des spécificités du contrat d’apprentissage, le code du travail exclut la possibilité de prévoir une période d’essai. Ainsi, des dispositions spécifiques sont fixées et les parties peuvent rompre de manière unilatérale et sans motif le contrat pendant une période de 45 jours à compter de sa conclusion. Il ne s’agit cependant pas d’une période d’essai telle que définie par le code mais bien de dispositions spécifiques au contrat d’apprentissage.
A noter : Si le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée et fixe donc une période d’apprentissage puis le déroulement du contrat de travail dans les conditions classiques, il n’est pas envisageable pour l’employeur de prévoir à la fin de la période d’apprentissage une période d’essai (C. trav., art. L. 6222-7).
La question s’est posée de la faculté d’introduire une clause de non-concurrence dans le contrat d’apprentissage. Si aucune disposition n’est fixée par le code, l’administration valide l’introduction d’une telle clause dans des conditions particulières et notamment dans le cadre d’un emploi nécessitant une forte qualification professionnelle susceptible d’entraîner une réelle concurrence.
A savoir : Si l’entreprise ou l’association prévoit d’allouer des avantages en nature au salarié sous contrat d’apprentissage, les conditions de déduction du salaire devront être spécifiquement mentionnées.
Le formulaire Cerfa devra être établi en trois exemplaires afin de permettre à l’ensemble des parties de disposer du contrat : l’employeur, le centre de formation et l’apprenti.
Après signature, l’employeur a l’obligation de faire procéder à l’enregistrement du contrat d’apprentissage. Jusqu’au 31 décembre 2019, l’employeur doit transmettre le document pour enregistrement auprès de la chambre consulaire du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage pour enregistrement dans un délai de 5 jours ouvrables au maximum après le début de l’exécution du contrat. A partir du 1er janvier 2020, l’employeur devra simplement communiquer le contrat d’apprentissage à son opérateur de compétences (ancien Opca) qui se chargera des formalités de dépôt (C. trav., art. L. 6224-1 modifié par l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs pour déterminer si l’employeur franchit les seuils en matière sociale. On pourra penser, à titre d’exemple, au seuil fixé pour la mise en place du comité social et économique. Cependant, malgré leur exclusion pour le décompte des effectifs, les apprentis bénéficient, dans les conditions classiques du droit du travail, de la faculté d’être électeur et éligible aux instances représentatives du personnel.
L’ensemble des textes conventionnels applicables dans l’entreprise seront également valables pour les apprentis, tout comme le règlement intérieur qui pourra être pris dans l’entreprise ou l’association.
En effet, le salarié sous contrat d’apprentissage doit en principe bénéficier des mêmes avantages et droits que l’ensemble des autres salariés.
Ainsi, les apprentis sont soumis au régime général de sécurité sociale et doivent bénéficier de la protection sociale complémentaire de leur employeur comme l’ensemble des salariés de la structure.
On notera cependant qu’il est possible que l’acte fondateur de mise en place de la protection sociale dans l’entreprise ou l’association ait prévu des facultés de dispense pour les apprentis :
• dont le contrat à durée déterminée est conclu pour une durée supérieure ou égale à 12 mois lorsqu’ils justifient par écrit d’une couverture individuelle ;
• sous contrat d’une durée inférieure à 12 mois sans condition ;
• dont l’adhésion au système de garanties prévu dans l’entreprise les conduirait à s’acquitter d’une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Il est utile de noter que les cas de dispense sont ouverts à l’apprenti et qu’il n’est pas possible pour l’employeur de choisir lui-même de dispenser ce dernier de la couverture santé. De surcroît, le code de la sécurité sociale précise que la demande de l’apprenti de dispense devra intégrer la mention expresse que l’employeur l’a informé des conséquences de son choix (code de la sécurité sociale, art. R. 242-1-6).
L’apprenti bénéficie en principe de l’ensemble des dispositions prévues dans le code du travail comme en matière conventionnelle s’agissant de la durée du travail.
Cependant, il est important de relever que les conditions d’exécution du contrat d’apprentissage incluent les périodes de formation : la durée du travail devra donc être calculée en intégrant les périodes de formation au centre des apprentis et les périodes de travail en entreprise. Le dépassement de la durée du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle en vigueur induira l’obligation pour l’employeur de faire bénéficier l’apprenti de contreparties pour l’exécution des heures supplémentaires dans des conditions identiques à celles de l’ensemble des salariés de la structure.
A noter : Il existe des dispositions spécifiques pour les jeunes de moins de 18 ans en matière de durée du travail, de travail de nuit, les jours fériés ou le dimanche (voir notamment C. trav. art. L. 6222-25 et suivants).
Voir tableau ci-dessus.
La loi « avenir professionnel » a assoupli les modalités de rupture du contrat de travail de l’apprenti.
En premier lieu, les parties peuvent librement résilier le contrat d’apprentissage pendant les 45 premiers jours de formation pratique. Ainsi, l’article L. 6222-18 du code du travail prévoit la faculté d’une rupture sans motivation. Il est à noter que le délai de 45 jours de formation pratique exclut les jours de formation théorique passés par l’apprenti en centre de formation ainsi que les jours où l’apprenti ne travaille pas.
En pratique, la résiliation devra faire l’objet d’un écrit et d’une notification au directeur du centre de formation et à l’organisme ayant enregistré le contrat (C. trav., art. R. 6222-21). A noter que le code du travail ne prévoit pas d’information de l’apprenti et de modalités spécifiques. La Cour de cassation a en conséquence pu retenir la nécessité d’informer le salarié par écrit sans formalisme particulier.
Quant à l’appréciation du délai de 45 jours, c’est la date d’envoi de la notification de la lettre de rupture qui devra être retenue selon la jurisprudence (voir notamment Cass. soc., 29 janvier 2008, n° 06-43906).
La rupture du contrat de travail au-delà du délai de 45 jours de formation pratique a, comme évoqué précédemment, fait l’objet de modifications suite à la loi du 5 septembre 2018. Ainsi, la résiliation judiciaire du contrat ne figure plus dans les modes de rupture acceptés depuis le 1er janvier 2019.
L’article L. 6222-18 du code du travail prévoit en premier lieu que le contrat peut être rompu par accord écrit signé entre les deux parties.
A défaut, la rupture à l’initiative de l’employeur devra nécessairement prendre la forme d’un licenciement et suivre l’ensemble des règles applicables au licenciement pour motif personnel et à la procédure disciplinaire. L’apprenti devra donc bénéficier d’une convocation à un entretien préalable dans les formes classiques, de la tenue de l’entretien, comme pour la notification de son licenciement. Si l’employeur envisage une mise à pied conservatoire ou un licenciement pour un motif disciplinaire, il devra également respecter les conditions fixées dans le cadre classique du droit du travail et notamment les délais de prescription.
Quant au motif de la rupture du contrat de travail, l’employeur pourra évoquer la force majeure, la faute grave de l’apprenti, une inaptitude médicale constatée par le médecin du travail.
La notion de « faute grave » devra cependant être appréciée au regard du statut particulier de l’apprenti dans l’entreprise.
Il est à noter également que le décès de l’employeur dans une entreprise unipersonnelle sera un motif de rupture si ce dernier était également le maître d’apprentissage.
L’employeur aura également la possibilité de licencier pour une cause réelle et sérieuse l’apprenti en cas d’exclusion définitive du salarié du centre de formation des apprentis.
La rupture du contrat de travail peut également intervenir à l’initiative de l’apprenti. Cependant, ce dernier a l’obligation de saisir au préalable le médiateur consulaire ou, lorsque l’apprenti relève du secteur public non industriel et commercial, le service spécifique désigné comme chargé de la médiation. Après saisine du médiateur, l’apprenti a l’obligation de patienter pendant un délai de 5 jours calendaires avant de procéder à l’information de son employeur de sa décision de quitter l’entreprise. Aucune formalité spécifique n’est prévue quant au moyen d’information : il conviendra simplement que l’information permette de dater avec certitude la volonté de rupture de l’apprenti. La rupture du contrat d’apprentissage ne pourra intervenir qu’après un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur aura été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat de travail (C. trav., art. D. 6222-21-1).
Lorsque l’apprenti est mineur, la rupture du contrat devra être signée par son représentant légal.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes ou des demandeurs d’emploi en vue d’acquérir une qualification professionnelle strictement définie par le code du travail et intégrant une formation enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (C. trav., art. L. 6314-1).
Ainsi, à la différence du contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation tend plutôt à permettre de compléter une formation initiale.
Au regard de l’article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation est ouvert :
• aux jeunes de 16 à 25 ans révolus lorsqu’il s’agit de compléter leur formation initiale ;
• aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus dès lors qu’ils justifient d’une inscription sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes qui ont bénéficié d’un contrat unique d’insertion.
Des dispositions spécifiques sont prévues dans les départements d’outre mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon : les bénéficiaires du revenu minimum d’insertion et de l’allocation de parent isolé peuvent conclure un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation n’est pas limité aux entreprises, comme pour le contrat d’apprentissage. Cependant, on relèvera qu’il concerne les employeurs du secteur privé qui sont assujettis au financement de la formation professionnelle.
De même, depuis le 1er janvier 2019, les structures d’insertion par l’activité économique sont également concernées.
A savoir : L’Etat, les collectivités locales et les établissements publics administratifs sont exclus de la possibilité de conclure des contrats de professionnalisation.
Comme dans le cadre du contrat d’apprentissage, le code du travail prévoit la faculté de conclure le contrat de professionnalisation avec plusieurs employeurs. Les conditions sont fixées par l’article L. 6325-4-1 du code du travail qui précise que le contrat doit être conclu à durée déterminée et que le salarié devra âgé de 16 à 25 ans révolus. Des conditions tenant à la convention tripartite entre les deux employeurs et le salarié sont prévues par l’article D. 6325-31 du code du travail et sont sensiblement identiques à celles établies dans le cadre de l’apprentissage.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation qui devra durer de 6 à 12 mois. La durée maximale peut être portée à 36 mois depuis le 1er janvier 2019 pour des publics spécifiques. Il s’agira des personnes sorties du système éducatif sans qualification et des bénéficiaires de minima sociaux.
Si le contrat est conclu à durée déterminée, la durée est comprise entre 6 et 12 mois et pourra également être portée à 36 mois dans les conditions précitées.
Des formalités administratives doivent être respectées et le contrat de professionnalisation sera établi par écrit au moyen du formulaire Cerfa n° 12434*02. Ce dernier devra être transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences dans un délai maximal de 5 jours suivant le début du contrat de travail.
Le formulaire est composé de cinq volets : employeur, salarié, direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) et opérateur de compétences.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée, il peut faire l’objet d’un renouvellement si le salarié n’a pas obtenu la qualification envisagée en cas d’échec aux épreuves d’évaluation, de maternité, d’adoption, de maladie… ou si le salarié a obtenu la qualification visée et décidé de préparer une qualification de nature complémentaire ou supérieure.
Attention : Le renouvellement du contrat de professionnalisation nécessitera la signature d’un nouveau contrat par écrit. Aucune clause en ce sens ne peut être prévue dans le contrat initial.
L’administration prévoit la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) après un premier CDD ou contrat aidé au sein de la même entreprise. Il est cependant alors nécessaire que la signature du nouveau contrat de professionnalisation permette d’acquérir une compétence spécifique au salarié pour occuper un autre poste de travail.
Dans l’hypothèse d’une signature de contrat à durée déterminée après un contrat de professionnalisation, on notera que les règles relatives à la succession de contrats à durée déterminée et aux délais de carence ne sont pas applicables.
Le contrat de professionnalisation peut comprendre une période d’essai dans les conditions classiques du droit commun. Ainsi, la période d’essai sera calculée de manière habituelle et pourra faire l’objet d’un renouvellement.
Attention : En pratique, le formulaire Cerfa de contrat de professionnalisation ne fait pas mention du renouvellement possible de la période d’essai et il conviendra alors d’annexer au formulaire une clause sur le renouvellement de la période d’essai si l’employeur souhaite bénéficier de cette faculté.
L’application des règles de droit dans le cadre des relations collectives du travail connaît un fonctionnement identique à celui des contrats des apprentis tel qu’exposé précédemment.
Pour mémoire, les salariés soumis à un contrat de professionnalisation ne seront donc pas pris en compte pour le calcul des effectifs pour déterminer si l’employeur franchit les seuils en matière sociale. Les salariés bénéficieront cependant par ailleurs de l’ensemble des droits et avantages des autres salariés dès lors qu’il n’y a pas d’incompatibilité avec la formation professionnelle choisie.
Le salarié qui est employé sous contrat de professionnalisation bénéficie, comme l’apprenti, de l’ensemble des dispositions prévues par le code du travail. Ainsi, la durée du travail ne pourra pas excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ni la durée quotidienne maximale de travail fixée par la loi (10 heures). De nouveau, le temps passé en formation par le salarié est comptabilisé afin de vérifier la durée du travail globale. Les dispositions relatives au repos sont également identiques à l’ensemble des salariés de l’entreprise dans les conditions du droit commun.
A noter : Les mineurs bénéficient de règles spécifiques fixées par le code du travail et une circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012.
L’article D. 6325-15 du code du travail prévoit un salaire minimal pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation si le salarié est embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Ainsi, la rémunération devra être au minimum de 55 % du Smic pour les jeunes âgés de moins de 21 ans et 70 % du Smic pour les jeunes âgés de 21 ans et plus.
A noter : Le salarié bénéficiera d’un minimum de 65 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans et 80 % pour ceux de 21 ans et plus s’il est titulaire d’une quelconque qualification au moins égale au baccalauréat professionnel ou d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Le salarié qui atteint l’âge de 21 ans au cours de son contrat de travail verra sa rémunération automatiquement augmentée à compter du premier jour du mois suivant l’anniversaire. Le passage à 26 ans en cours de contrat n’augmentera pas, quant à lui, la rémunération de manière automatique.
Lorsque le salarié est âgé de 26 ans ou plus, il bénéficie d’une rémunération égale au minimum à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective de branche si cette dernière est plus favorable que le montant du Smic. A défaut, le salarié perçoit le montant prévu par le Smic.
La durée de formation doit être comprise a minima entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de l’action de professionnalisation. Une durée minimale est fixée également à 150 heures quelle que soit la durée du contrat de travail ou de l’action de professionnalisation.
A noter : Si le contrat est conclu à durée déterminée, le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité de précarité, conformément aux dispositions du code du travail.
La rupture du contrat de professionnalisation n’est pas soumise à des dispositions dérogatoires au droit commun, contrairement au contrat d’apprentissage.
Ainsi, lorsque le contrat est conclu à durée déterminée, la rupture anticipée ne pourra résulter que d’une faute grave, de la force majeure, de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, de l’accord des parties ou de l’initiative du salarié s’il justifie une embauche en contrat à durée indéterminée.
A noter : La Cour de cassation a considéré que l’échec à un examen du salarié en contrat de professionnalisation ne peut constituer un cas de force majeure permettant la rupture anticipée du contrat de travail.
La faute grave quant à elle correspond à sa définition classique, même s’il conviendra de bien conserver en mémoire que le contrat est un contrat de professionnalisation et donc apprécier les fautes pouvant être commises par le salarié de manière spécifique.
S’agissant du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, la rupture s’effectuera classiquement à l’initiative de l’employeur via le licenciement ou lorsqu’il s’agira du salarié par une démission. La rupture d’un commun d’accord est également ouverte.
Attention : La rupture du contrat de travail de manière anticipée et pendant l’action de professionnalisation pour le contrat à durée indéterminée oblige l’employeur à signaler la rupture à la Direccte et à l’opérateur de compétences dans un délai de 30 jours. Cette formalité est effectuée par l’intermédiaire du portail dédié sur Internet (C. trav., art. D. 6325-5).
Le code du travail prévoit l’obligation tant pour le contrat d’apprentissage que pour le contrat de professionnalisation de procéder à la désignation d’un tuteur dans l’entreprise. Le tuteur, dans le cadre du contrat de professionnalisation, doit être désigné parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Il devra justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif du contrat.
L’employeur ne peut forcer un salarié à être tuteur et aura la faculté d’assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.
A noter : Le salarié peut être tuteur de trois salariés au maximum. Si le tutorat est assuré par l’employeur, celui-ci est limité à deux salariés.
Depuis le 1er janvier 2019, les aides à l’embauche ont majoritairement été regroupées en une « aide unique aux employeurs d’apprentis » qui reprend les anciens dispositifs de crédit d’impôts apprentissage, aide « très petite entreprise » (TPE), aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire ou prime régionale à l’apprentissage pour les TPE.
L’aide unique aux employeurs d’apprentis est ouverte aux structures employant moins de 250 salariés recrutant un apprenti à compter du 1er janvier 2019 afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau CAP ou baccalauréat.
Les aides à l’embauche pour l’emploi de salariés dans le cadre de l’apprentissage ou de la professionnalisation sont intégralement énoncées sur le site du ministère du Travail et spécifiquement le portail de l’alternance (https://bit.ly/2L2NTR3).
Le code du travail prévoit expressément qu’en cas de rupture du contrat d’apprentissage dans les conditions précitées (voir ci-dessus), le centre de formation dans lequel est inscrit l’apprenti a l’obligation de prendre les dispositions nécessaires afin de lui permettre de poursuivre la formation théorique pendant une durée de 6 mois et de contribuer à trouver un nouvel employeur afin de permettre à ce dernier d’achever le cycle de formation.
L’article L. 6221-1 du code du travail prévoit expressément que l’employeur doit s’engager, outre le versement du salaire, à assurer à son apprenti une formation professionnelle complète. Dès lors, il n’est pas question pour l’employeur de considérer l’apprenti comme un salarié classique et de le placer dans une situation normale de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur se verrait condamné en cas de saisine de la juridiction prud’homale.
Le contrat de travail à durée déterminée peut alors être requalifié en contrat à durée indéterminée et la rupture des relations contractuelles produirait alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir notamment Cass. soc., 12 février 2013, n° 11-27525). Dès lors que le contrat d’apprentissage est un contrat à durée indéterminée, la Cour de cassation estime que le manquement de l’employeur à l’obligation de formation justifiera une demande de résiliation judiciaire du contrat à ses torts exclusifs et donc induira la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse également.
La loi « avenir professionnel » prévoit la faculté, à titre expérimental, de faire passer la visite d’information et de prévention aux apprentis par un professionnel de santé de la médecine de ville lorsque aucun professionnel de santé du service de santé n’est disponible dans un délai de 2 mois suivant la demande de visite.
Ce dispositif expérimental est mis en place jusqu’au 31 décembre 2021 et un modèle d’attestation de suivi doit être respecté par le médecin de ville (arrêté du 24 avril 2019 fixant le modèle d’attestation du suivi de l’état de santé des apprentis reçus en visite d’information et de prévention par un médecin exerçant en secteur ambulatoire).
A noter : Le médecin de ville doit remettre l’attestation à l’apprenti à l’issue de la visite et en transmettre copie à l’employeur et au service de santé au travail interentreprises (SSTI). L’attestation a pour objet de valider l’aptitude de l’apprenti au travail. Dans la mesure où seul le médecin du travail dispose de cette compétence, il ne s’agit donc que d’un document de suivi ne statuant pas sur l’aptitude médicale.
Attention : Si l’apprenti est affecté à un poste nécessitant un suivi médical renforcé, la visite devra impérativement s’effectuer auprès du SSTI. Il s’agira notamment des salariés exposés à l’amiante, aux agents biologiques de catégorie 3 et 4 ou aux rayonnements ionisants (C. trav., art. R. 4624-23).