La rupture conventionnelle collective

La réforme du code du travail mise en œuvre par les ordonnances « Macron » a intégré une nouvelle modalité de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective(1). Celle-ci constitue un mode de rupture totalement autonome entré en vigueur le lendemain de la parution des décrets d’application. Les employeurs peuvent y recourir depuis le 23 décembre 2017 ().

Ce mode de départ collectif vise à permettre à l’employeur, association comme entreprise, de proposer à plusieurs salariés volontaires de rompre leur contrat de travail collectivement et de manière négociée. Au sein du dossier, le lecteur pourra trouver le contexte dans lequel la rupture conventionnelle collective peut être mise en place (I), les conditions juridiques à remplir (II), le contexte opéré par la direction régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (Direccte) et ses modalités (III) et la procédure en pratique (IV). Le contentieux (V) et les inconvénients de la rupture conventionnelle collective (VI) feront également l’objet de développements dédiés.

En premier lieu, il est utile de préciser que la rupture conventionnelle collective n’est pas liée au contexte économique de l’entreprise ou de l’association. En effet, la structure ne doit justifier d’aucune difficulté économique, même d’une menace sur sa compétitivité. Ainsi, le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique quant au cadre de cette dernière. On notera avec intérêt que le code du travail intègre les articles relatifs à ce type de rupture en dehors des dispositions afférentes au licenciement pour motif économique et aux modes alternatifs de rupture disponibles.

L’article L. 1237-19 du code du travail précise que la rupture conventionnelle collective est fixée par accord collectif devant déterminer son contenu, « excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois ».

Il est entendu que la rupture conventionnelle collective permet à l’employeur de déterminer un nombre d’emplois à supprimer mais, au regard des dispositions légales, ne relie aucunement le dispositif à un contexte économique quelconque. Dès lors, tout employeur doit pouvoir mettre en œuvre la rupture conventionnelle collective sans justifier d’une motivation préalable.

On pourra penser à ce titre aux dispositifs de gestion « à froid », utilisés comme peut l’être la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), afin d’anticiper des changements à venir au regard des évolutions d’un secteur d’activité ou géographique.

En pratique, on peut imaginer que ce type de rupture sera utilisé par l’entreprise ou l’association qui anticipe une diminution de ses effectifs lorsque les conditions d’un licenciement pour motif économique ne sont pas encore remplies mais que le contexte amène la structure à devoir penser à une réduction de ses effectifs ou à la mise en place future d’une réorganisation. On pourra penser à titre d’exemple, pour le licenciement économique au sein d’un groupe, la situation d’une structure connaissant une baisse significative du chiffre d’affaires dans une seule des entreprises mais pas dans le groupe placé dans le même secteur d’activité.

Comme précédemment évoqué, la rupture conventionnelle collective et ses formalités sont fixées par le code du travail qui encadre de manière très stricte son contenu.

L’article L. 1237-19 du code du travail prévoit expressément que le contenu de la rupture est fixé par accord collectif. Ainsi, dans le cadre d’une entreprise ou d’une association employant au moins 50 salariés disposant d’un délégué syndical, l’accord devra être pris avec les organisations syndicales représentatives représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ou lorsque cette condition n’aura pas été atteinte par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant a minima 30 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles.

Pour précision, une ou plusieurs de ces organisations disposent alors d’un délai de 1 mois à compter de la signature de l’accord afin d’indiquer qu’elles souhaitent obtenir une consultation des salariés pour valider l’accord, sous la réserve d’avoir recueilli plus de 30 % des suffrages dans les conditions précitées. Les autres organisations syndicales représentatives ont alors la faculté, pendant un délai de 8 jours, de signer le projet d’accord afin de permettre d’atteindre le taux de 50 %. Si tel est là cas, l’accord sera validé.

A défaut, après écoulement d’un délai de 1 mois, l’employeur a la possibilité de solliciter lui-même l’organisation de cette consultation dès lors qu’il n’existe aucune opposition de l’ensemble des organisations précédemment énoncées. La consultation des salariés devra être organisée dans un délai de 2 mois à compter de la demande de consultation (voir les modalités fixées par l’article L. 2232-12 du code du travail [C. trav.]).

Lorsque la structure est dépourvue de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, les modalités de négociation seront différentes et sont fixées par les articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Les structures employant moins de 11 salariés sont en effet soumises à la procédure allégée de proposition d’un projet d’accord par l’employeur nécessitant une ratification par l’ensemble du personnel à la majorité des deux tiers de l’effectif. Les entreprises ou associations dépourvues de représentants du personnel (en présence d’un procès-verbal de carence uniquement) dans la tranche d’effectif comprise entre 11 et 20 salariés pourront suivre les modalités de négociation figurant ci-dessus.

Dans les structures disposant de représentants du personnel et dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, la négociation pourra être menée avec un salarié mandaté puis validation de l’accord à la majorité des suffrages exprimés par les salariés ou avec un membre du comité social et économique (CSE) (mandaté ou non) sous la réserve d’une signature par les membres de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

Enfin, concernant les structures dont l’effectif habituel est a minima de cinquante salariés, la négociation interviendra nécessairement avec un ou plusieurs membres du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou, en l’absence de volonté des membres de la délégation du personnel d’engager les négociations, avec un ou plusieurs salariés mandatés puis soumission de l’accord à référendum validé à la majorité des suffrages exprimés par l’ensemble des salariés.

Ainsi, l’employeur n’a d’autre possibilité que celle de la négociation collective pour la conclusion d’une rupture conventionnelle collective.

A noter : S’est posée la question de l’articulation d’une convention de branche avec un accord pris au niveau de l’entreprise ou de l’association : l’accord pris au niveau de la structure devra primer celui de niveau supérieur. L’accord de branche ne pourra donc s’appliquer que par défaut.

S’il apparaît que la rupture conventionnelle collective ne peut être mise en place que par la voie de la négociation, le code du travail fixe en réalité un nombre important de critères et de clauses et le contenu est réglementé.

A titre liminaire et conformément aux dispositions relatives à la négociation collective en entreprise, l’accord devra comprendre les clauses minimales classiques intégrant :

• un préambule ;

• une clause fixant les conditions de renouvellement et de révision ;

• une clause fixant les modalités de son suivi et de rendez-vous entre les parties à la négociation ;

• une clause déterminant les modalités de dénonciation de l’accord.

L’accord devra par ailleurs définir, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-3 du code du travail, un calendrier des négociations et les modalités de prise en compte dans l’entreprise des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Enfin, des conditions spécifiques quant au contenu de l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective sont fixées par le code du travail.

L’accord devra ainsi déterminer impérativement l’intégralité des points énoncés ci-après :

• l’ensemble des modalités d’information et les conditions afférentes de consultation du comité social et économique ou, par défaut, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;

• le nombre de départs maximal envisagés ainsi que les suppressions d’emplois associées et la durée totale de la mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;

• les conditions fixées devant être remplies par les salariés pour en bénéficier ;

• les modalités de présentation et d’examen de candidatures des salariés intégrant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif ;

• les critères mis en place afin de départager deux potentiels candidats au départ ;

• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés (attention : respect obligatoire du minimum de l’indemnité légale de licenciement) ;

• une liste de mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme le congé de mobilité, les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou encore la reprise d’activités existantes… ;

• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.

L’ensemble des clauses obligatoires de l’accord collectif est fixé par l’article L. 1237-19-1 du code du travail.

On notera par ailleurs que l’accord doit nécessairement préciser également la durée pendant laquelle l’employeur s’engagera à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique. Cette obligation est fixée par le 2) de l’article L. 1237-19-1 précité, mais on relèvera que ce point est déterminant pour la validité de l’accord et de la rupture conventionnelle collective. En effet, c’est cet élément qui fixera en réalité le délai en deçà duquel des licenciements pour motif économique ne pourront pas être envisagés.

Ainsi, une attention particulière devra être portée à ce critère lors de la négociation. En pratique, une difficulté principale va se dessiner pour l’entreprise ou l’association si la proposition de rupture conventionnelle collective ne rencontre pas le succès escompté. En effet, il sera alors impossible pour l’employeur d’envisager une suppression d’effectifs pendant la durée fixée par l’accord quand bien même ce dernier finirait par remplir les conditions d’un licenciement pour motif économique. Ainsi, même si la période ouverte pour la rupture conventionnelle collective s’achève, l’entreprise ou l’association pourra être limitée dans ses possibilités de rupture du contrat de travail et dans l’engagement d’une procédure de licenciement économique collectif au regard du contenu de l’accord négocié avec les partenaires sociaux.

A noter : Une autre condition spécifique à l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective est à soulever. En effet, la durée de l’accord peut habituellement être fixée de manière indéterminée, l’objectif poursuivi par le législateur apparaît empêcher cette hypothèse. L’accord devra donc nécessairement comprendre une durée déterminée.

Le formalisme et les modalités de consultation de l’autorité administrative sont véritablement spécifiques à la rupture conventionnelle collective. En effet, l’employeur est contraint de faire valider à la Direccte le projet de plan de départ volontaire qu’il a établi. Cela signifie que l’employeur devra procéder en deux temps : une information préalable à l’ouverture des négociations en vue de conclure un accord de rupture conventionnelle collective puis, après la négociation, transmettre l’accord négocié à la Direccte afin d’en obtenir la validation. Ce n’est qu’après cette procédure que l’employeur pourra effectuer les formalités habituellement fixées pour tout accord d’entreprise.

A noter : la Direccte compétente est celle du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet de plan de départ est établi. Dès lors que l’accord porte sur plusieurs établissements relevant d’administrations différentes, l’employeur aura l’obligation d’avertir la Direccte du lieu du siège de la structure. Il appartiendra alors au directeur régional du siège de l’entreprise de saisir sans délai le ministre chargé de l’emploi qui devra procéder lui-même à la désignation du directeur régional compétent (C. trav., art. R. 1237-6 et R. 1237-6-1).

En pratique, l’information est donnée par l’employeur à la Direccte de manière dématérialisée. Une fois l’accord négocié, l’employeur a l’obligation de l’adresser impérativement par voie dématérialisée à la Direccte compétente, les coordonnées sont les suivantes : https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.

Le dossier devra nécessairement contenir :

• l’accord intégrant l’ensemble des clauses obligatoires telles que fixées par le code du travail ;

• toute information permettant de vérifier le respect des conditions dans lesquelles l’accord a été conclu ;

• les modalités de mise en œuvre effectives de l’information de l’institution représentative du personnel ou, en son absence, le procès-verbal de carence afférent.

La Direccte disposera alors d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception du dossier complet afin de rendre une décision motivée qu’elle notifiera à l’employeur, aux signataires de l’accord et aux représentants du personnel.

En cas de dépôt de dossier incomplet, la Direccte devra informer l’employeur, les signataires de l’accord et, le cas échéant, le CSE, des pièces ou informations manquantes. Ce n’est qu’après réception de l’ensemble des pièces composant le dossier que le délai de 15 jours calendaires dont dispose l’administration pourra commencer à courir.

A noter : L’absence de réponse dans le délai de 15 jours calendaires vaut décision implicite de validation de l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective. Il appartiendra alors à l’employeur de transmettre une copie de sa demande de validation ainsi que de l’accusé de réception de la Direccte aux signataires de l’accord et aux représentants du personnel afin de justifier de la décision implicite de validation.

Quid du refus de validation de l’accord ?

Le ministère du Travail, dans un document intitulé « Questions – Réponses – La rupture conventionnelle collective », publié le 19 avril 2018 sur son site gouvernemental dédié, précise expressément que l’employeur peut négocier un nouvel accord tenant compte des éléments qui ont motivé le refus initial de validation de la Direccte dans les termes suivants :

« En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments qui ont motivé le refus initial. Le comité social et économique est informé de la reprise de la négociation.

Ce nouvel accord est transmis à la Direccte, qui opère un nouveau contrôle. »

En effet, le code du travail prévoit quant à lui à l’article L. 1237-19-6 que l’employeur aura l’obligation en cas de refus de validation de présenter une nouvelle demande après avoir apporté l’ensemble des modifications nécessaires mais également avoir informé le comité social et économique.

Le rôle de la Direccte n’est pas limité aux deux points précédemment évoqués mais perdurera tout au long de la durée de l’accord. Ainsi, les avis du CSE dont la consultation doit être régulière devront être transmis à l’autorité administrative. L’employeur aura par ailleurs l’obligation d’établir un bilan sur la mise en œuvre de l’accord et d’adresser ce dernier au terme du dispositif. Le code du travail fixe à ce titre un envoi dématérialisé au plus tard dans un délai de 1 mois suite à la fin de la mise en œuvre de l’accord (C. trav., art. D. 1237-12).

Si la procédure de rupture conventionnelle collective connaît des similitudes avec celles de la rupture conventionnelle classique, plusieurs points sont spécifiques et doivent être précisés.

En premier lieu, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte la rupture du contrat de travail d’un commun d’accord des parties et doit demeurer fondée sur le volontariat. Aussi, les conditions propres à l’accord de chacun des salariés sont fixées par l’accord collectif. L’employeur ne doit pas chercher à inciter certains salariés à la rupture du contrat de travail. L’atteinte au libre consentement du salarié via la rupture de son contrat de travail dans de telles conditions entraînerait une requalification en licenciement nul ainsi que le prononcé d’une amende d’un montant de 3 750 € autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (C. trav., art. L. 1238-4).

Une fois obtenu l’accord des salariés concernés, le code du travail prévoit l’obligation de conclusion d’une convention individuelle de rupture et fixe par ailleurs un délai de rétractation pour les deux parties. Il est en principe obligatoire pour l’employeur de déterminer une convention de rupture mais également, comme dans le cadre de la rupture conventionnelle classique, un délai de rétractation.

Cependant, contrairement aux modalités de droit commun, le délai n’est pas fixé par le code du travail. On rappellera à ce titre que la rupture conventionnelle classique fixe un délai de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires et que son non-respect entraîne la nullité de la convention. La Cour de cassation considère à ce titre de manière régulière que l’absence de respect de la faculté de rétractation a pour conséquence de priver le salarié et l’employeur du choix de conclure ou non la rupture et entraîne sa nullité (C. trav., art. L. 1237-13, voir notamment Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23586).

En l’absence de fixation d’un délai de rétractation par les dispositions légales, on conseillera à l’employeur, lors de la négociation de l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective, de prévoir un délai équivalent afin de garantir une réelle liberté de consentement des salariés concernés.

En effet, le caractère suffisant du délai sera examiné par la Direccte et est une condition indispensable de validité de l’accord.

Dans l’hypothèse où l’accord prévoirait dans ce cadre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents et à faciliter leur accompagnement intégrant le congé de mobilité, la rupture conventionnelle collective interviendra dans les conditions spécifiques de ce dernier. Ainsi, la rupture du contrat de travail d’un commun d’accord interviendra uniquement à l’issue du congé (C. trav., art. L. 1237-18-4).

Enfin, on précisera que les salariés protégés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle collective mais qu’il conviendra alors d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, comme pour tout type de rupture de contrat (C. trav., art. L. 1237-19-2). La date de la rupture ne pourra alors intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’administration.

Quid des effets de la rupture ?

Comme dans le cadre de la rupture conventionnelle classique, le salarié ne bénéficiera pas de préavis de rupture. En revanche, il obtiendra, conformément aux dispositions de droit commun, une indemnité de rupture ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale de licenciement actuellement fixée à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ou 1/3 de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté. A ce titre, on relèvera que le code du travail ne fait mention que de l’indemnité légale de licenciement et exclut donc en conséquence la vérification d’une indemnité qui pourrait être fixée par voie conventionnelle. En toute hypothèse, le montant de l’indemnité ne pourra qu’être supérieur à celui de l’indemnité légale et il conviendra de se référer aux conditions déterminées par l’accord.

Les salariés bénéficieront également par ailleurs de l’ensemble du dispositif d’accompagnement et de reclassement externe fixé dans le cadre de l’accord précité.

Il est enfin intéressant de relever que l’indemnisation au titre du chômage est ouverte à ces salariés dans l’hypothèse d’une inscription par la suite auprès des services de Pôle emploi.

A noter : L’indemnité de rupture conventionnelle collective est exclue de l’assiette des cotisations sociales pour sa part non-imposable et ce, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass). Les indemnités ne sont également pas imposables dans la même limite.

Attention : Si le montant des indemnités est supérieur à 10 Pass, la somme sera intégralement soumise à cotisations sociales.

Quant à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), une exonération est fixée pour la fraction elle-même exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les limites précitées. Enfin, on rappellera que les indemnités de rupture conventionnelle collective bénéficient d’une exonération totale du forfait social.

Le contentieux portant sur la rupture conventionnelle collective est soumis pour partie à la compétence du juge administratif et pour partie à la compétence du juge judiciaire, en fonction de l’objet du litige.

L’ensemble du contentieux portant sur le contenu de l’accord collectif, la régularité de la procédure précédant la décision de l’autorité administrative et sa décision de validation relève du tribunal administratif. A ce titre, le code du travail prévoit expressément que les contestations afférentes à l’accord ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de la Direccte.

L’employeur qui souhaite contester la décision de validation de l’administration dispose alors d’un délai de 2 mois à compter de la notification par la Direccte pour présenter son recours devant le juge administratif.

Les organisations syndicales représentatives comme les salariés bénéficient quant à eux également d’un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle la décision aura été portée à leur connaissance par l’administration.

Le tribunal administratif rend ensuite son jugement dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’employeur, d’une ou plusieurs organisations syndicales ou des salariés.

A noter : Si le tribunal ne statue pas dans le délai de 3 mois ou en cas de refus de faire droit à la demande objet du litige, l’affaire devra être portée devant la cour administrative d’appel qui disposera également d’un délai de 3 mois pour statuer.

La contestation de la validité de la rupture conventionnelle peut également être liée à la rupture du contrat de travail d’un salarié. Comme dans le cadre du droit commun, la contestation portant sur la rupture du contrat de travail devra être formée dans un délai de 12 mois à compter de la date de rupture.

Le tribunal compétent est le conseil de prud’hommes dans les conditions classiques. Le salarié aura la faculté de soulever un vice de son consentement ou de tenter de faire valoir une fraude de l’employeur. En effet, les juges seront particulièrement attentifs à la vérification que l’employeur n’aura pas tenté de contourner les règles relatives au licenciement pour motif économique individuel ou collectif voire les dispositions propres au plan de sauvegarde de l’emploi inhérent aux licenciements collectifs prononcés au sein d’une structure employant 50 salariés a minima et concernant au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.

Le dispositif peut, de prime abord, sembler attractif pour les entreprises ou associations car il permet d’envisager une suppression d’emplois de manière collective sans devoir respecter, d’une part, les critères relatifs au licenciement pour motif économique ni, par la suite, être soumis aux obligations de reclassement ou mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En réalité, comme précédemment indiqué, le dispositif doit être manié avec précaution car il intègre une durée pendant laquelle l’employeur a l’obligation de s’engager à exclure tout licenciement pour motif économique afin d’atteindre le volume de suppression d’emplois fixé par la rupture conventionnelle collective. Ainsi, si le nombre de salariés intéressés par le dispositif est inférieur au volume global de suppression d’emplois envisagé, l’employeur ne pourra, pendant une période déterminée, procéder à des licenciements pour motif économique quand bien même il répondrait aux critères fixés par le code du travail.

Par ailleurs, on évoquera le caractère totalement objectif de la rupture conventionnelle collective : il n’est ici pas question de choisir les éléments que l’employeur souhaite voir quitter la structure. Seuls les salariés ou catégories de salariés peuvent être déterminés.

On pourra également s’attacher au coût du dispositif de rupture conventionnelle collective. En effet, en situant ce dernier en dehors de tout contexte économique, l’appréciation des mesures d’accompagnement ne fera pas l’objet tant pour l’administration que pour la juridiction en cas de contentieux d’une appréciation au regard des moyens de la structure. Cela serait le cas en revanche dans l’hypothèse d’un plan de sauvegarde de l’emploi dont le contenu est apprécié au regard de la taille et des moyens de la structure.

On rappellera que la rupture conventionnelle collective n’exclut pas l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi qui génère également un coût non négligeable pour les structures concernées.

Enfin, on peut s’interroger sur l’intérêt de la partie représentant les salariés à négocier l’accord portant sur une rupture conventionnelle collective. En effet, malgré l’ensemble des mesures qui pourront être fixées par le dispositif, ces derniers auront vraisemblablement plus intérêt à attendre le bénéfice des garanties offertes par un licenciement économique collectif qui intègre à titre d’exemple et contrairement à la rupture conventionnelle collective, des mesures de reclassement interne voire, en fonction du type de licenciement et de la taille de l’entreprise ou association, un plan de sauvegarde de l’emploi pour lequel une place devra également être réservée au reclassement interne de manière collective.

Si l’employeur peut être tenté de prévoir des mesures permettant de faciliter le départ des seniors, en raison par exemple du coût de l’emploi de ce type de salariés à forte expérience et ancienneté, il convient d’être particulièrement prudent dans leur mise en place. En effet, l’accord de rupture conventionnelle collective ne peut en aucun cas fixer des critères au caractère discriminatoire, ce que pourrait constituer la prise en compte de l’âge (C. trav., art. L. 1132-1). A ce titre, dans les questions-réponses relatives aux ruptures conventionnelles collectives publiées en ligne le 19 avril 2018, le ministère du Travail précise : « La prohibition de toute discrimination, notamment à raison de l’âge, est une règle d’ordre public qui fera l’objet d’une attention toute particulière de la Direccte. Il convient d’être vigilant sur les critères de sélection des candidats aux départs et de leur absence de caractère discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. »

Attention : La rupture conventionnelle collective ne doit pas prévoir une corrélation entre l’indemnité de rupture et l’âge des candidats au départ. Ainsi, la Direccte refuserait de valider un accord n’intégrant qu’une indemnité de départ en fonction des seuls critères d’ancienneté et d’âge.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a prévu, dans l’attente de la mise en place du comité social et économique, que le comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel, bénéficiaient des attributions dévolues à la nouvelle institution représentative du personnel. Ainsi, les anciens membres du CE, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent conclure l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 40-III).

Rappelons en effet que les « anciens » représentants du personnel ne sont amenés à disparaitre qu’à compter du 31 décembre prochain et peuvent donc valablement perdurer jusqu’à cette date.

• Le plan de départs volontaires nécessite en premier lieu d’être intégré à un contexte économique. En effet, ce dernier ne peut être mis en œuvre que lorsque l’employeur caractérise un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail.

Il s’agira de difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise aux fins d’en sauvegarder la compétitivité ou cessation d’activité. La rupture conventionnelle collective est quant à elle totalement exclusive de tout motif économique.

• Les modalités de conclusion sont limitées pour la rupture conventionnelle collective à la voie de la négociation collective alors que le plan de départs volontaires ne pourra être mis en place que dans le cadre de l’accord portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi pris avec les organisations syndicales représentatives (ou le conseil d’entreprise) ou par document unilatéral de l’employeur.

• La volonté de mise en œuvre du plan appartient à l’employeur comme au salarié, au contraire de la rupture conventionnelle collective pour laquelle l’initiative des employés est exclue.

• Les seuils définis pour les plans de départs volontaires autonomes ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle collective tant quant au nombre de départs envisagés qu’à la taille de la structure concernée.

• La place du CSE est différente dans le cadre du plan de départs volontaires qui nécessitera une information et consultation réelle intégrant la désignation d’un expert alors que la rupture conventionnelle collective ne nécessite qu’une information sans obligation de consultation préalable sur l’accord.

Il est important de relever que le code du travail maintient l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi au même titre que les licenciements économiques pour les entreprises et associations ou les établissements d’au moins 1 000 salariés, ainsi que les entreprises, groupes d’entreprises ou organismes de dimension communautaire employant au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne ou de l’espace économique européen et comportant au moins un établissement/entreprise employant a minima 150 salariés dans au moins deux de ces Etats membres.

L’obligation de revitalisation des territoires trouvera application dès lors que les suppressions d’emplois affectent l’équilibre du bassin d’emploi considéré. Il appartiendra alors aux structures de contribuer à la création d’activités et au développement d’emplois afin d’atténuer les effets de la rupture conventionnelle collective mise en place sur les autres structures appartenant au même bassin.

En pratique, le code du travail prévoit l’obligation pour l’entreprise de conclure, dans un délai de 6 mois à compter de la validation de la rupture conventionnelle, une convention avec l’autorité administrative compétente déterminant la nature, les modalités de financement et les modalités de mise en œuvre des actions précédemment évoquées (C. trav. art. L. 1237-19-9 et L. 1237-19-10).