C’est une non-connaissance des capacités et des compétences qu’elles peuvent apporter dans leur fonction mais aussi dans l’entreprise. Il faut rappeler que la moitié de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés se fait dans des entreprises de moins de 20 salariés alors qu’il n’y a pas d’obligation d’emploi mais une connaissance de proximité des acteurs de terrain. L’obligation est nécessaire pour les grandes entreprises, où le sujet ne serait pas à l’ordre du jour si elle n’existait pas. Mais si on a réussi l’inclusion dans les très petites entreprises, c’est grâce à une approche par la compétence et pas par l’obligation, avec un appui fourni aux employeurs par les organismes de placement spécialisés.
Cependant, les entreprises ne sont pas assez accompagnées dans l’embauche, un problème doublé d’une impossibilité pour le travailleur de pouvoir revenir en établissement si besoin. Un troisième frein est l’articulation de toutes les ressources autour de l’accompagnement professionnelles qui ne sont pas assez lisibles, identifiées et coordonnées sur un territoire.
Globalement, le secteur du handicap a été fondé autour de la réparation par rapport à un handicap, avec des actions de « cocooning », de protection des personnes. On « fait à la place de ». Maintenant, il faut avoir une approche par la citoyenneté, les droits et les compétences de l’individu. Il doit avoir la capacité de dire ce qu’il veut faire. Pour les cas où l’expression est difficile, les salariés techniciens doivent trouver les modalités de décodage des besoins, toujours sur un principe d’autodétermination.
Il faut segmenter les compétences en termes d’aptitudes professionnelles. Certaines, comme la répétition de tâches, sont plus affirmées que chez les personnes valides. Elles doivent être valorisées par des équivalents de validation des acquis professionnels, telle la reconnaissance des savoir-faire professionnels, qui permettent de valider ces compétences et d’évaluer leur transférabilité dans les métiers de l’entreprise pour favoriser l’insertion. De plus, si on identifie dans une entreprise un métier émergent ou un besoin d’emploi, et qu’on segmente les aptitudes pour correspondre à ce métier, on peut regarder les compétences correspondantes du travailleur en Esat, et provoquer une montée en compétence pour combler le différentiel.
Il faut que tous les acteurs d’un territoire ne défendent pas une action d’établissement ou de service mais se mettent en lien. Il faut partir des besoins des personnes pour identifier les prestations et ne pas être dans un positionnement de défense de l’organisation, qui empêche de s’adapter aux nouveaux besoins. C’est un réflexe naturel de se protéger pour perdurer. Il ne faut pas avoir peur de son emploi mais s’adapter pour déterminer une plus-value.
Une fois qu’on a déterminé l’évolution de manière conceptuelle, c’est aux managers de l’accompagner. Mais il faut que le cadre réglementaire soit posé. Si on est dans une approche services-dispositifs, un fonctionnement administratif avec des agréments… cela ne peut pas fonctionner. Le cadre réglementaire est nécessaire, mais il ne doit pas donner l’impression de n’être qu’une approche financière.
Il faut partir du projet de vie, et tous les acteurs qui ont des logiques de service différentes doivent être mobilisés de façon solidaire autour de la réponse à l’usager. Il faut partager les outils, les méthodes, pour accompagner les parcours. C’est un changement copernicien. Il faut le mener avec les gens disponibles et motivés pour expérimenter. S’ils sont volontaires, cela peut aller très vite sur certains territoires. On peut ensuite en retirer des bonnes pratiques transférables. Sur mon département, on nous a obligés à travailler avec un hôpital psychiatrique, ce qui a fait avancer un nombre considérable de choses enkystées depuis des années.
Si les modalités de la transformation de l’offre ne sont pas encore totalement déclinées, le changement doit être mené concomitamment sur tous les acteurs : de proximité, les parents, les usagers, les agences régionales de santé, les conseils départementaux…
La plateforme est une réponse pertinente, mais elle ne peut s’assoir que sur la définition du rôle de chaque protagoniste avec une coordination globale portée par un acteur à définir.