Le document unique d’évaluation des risques

Dans le secteur sanitaire, social et médico-social, les différents acteurs (associations, fondations, groupements hospitaliers de territoire, groupements de coopération…) doivent prendre en compte le bien-être des salariés afin que ces derniers puissent effectuer au mieux leurs missions auprès des personnes accueillies ou accompagnées.

Pour cela, lesemployeurs doivent élaborer et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques (DUER) qui recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l’entreprise. Ces derniers veillent à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence, la sécurité de tous est engagée autour des quatre axes suivants :

• le code du travail que l’employeur doit prendre en compte pour faire face à un risque ou un éventuel accident ;

• la cohésion d’équipe entre salariés en cas d’accident ;

• un outil de management du cadre dirigeant ;

• un exemple pour mettre en place un tableau identifiant les risques par unité de travail.

La directive-cadre n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 a défini les principes fondamentaux de la protection des travailleurs. Dans cette orientation, l’employeur est tenu depuis 1991 de procéder à une évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs (code du travail [C. trav.], art. L. 4121-1 à L. 4121-6).

Le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 détermine les attendus du document unique d’évaluation des risques. Il est cité dans le code du travail : « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques qui seront retranscrits dans un document unique. »

Nous pouvons en déduire par conséquent qu’en fonction des méthodes de participations comme l’accompagnement individuel ou collectif, le groupe de parole et d’expression, l’analyse des pratiques professionnelles, chaque salarié apporte sa contribution dans les fonctions exercées. Toutefois, il se peut que certains salariés soient confrontés à des accidents de travail, voire éventuellement à des difficultés liées à leur emploi, en raison d’un environnement hostile.

Dans cette continuité, l’article L. 4121-3 du code du travail, L. 4121-3 précise que « l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de 11 salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, après avis des organisations professionnelles concernées. »

Prévenir les risques pour la santé et la sécurité implique d’abord de les évaluer. L’employeur procède à cette évaluation en fonction des activités de l’entreprise. Il les prend en compte notamment pour définir les postes de travail et les procédés de fabrication, ou pour aménager les locaux. De plus, tous les résultats de l’évaluation sont consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. L’action de l’employeur consiste notamment à éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, planifier la prévention, prendre les mesures de protection collective (en priorité par rapport aux mesures de protection individuelle) et donner les instructions nécessaires aux travailleurs.

L’employeur peut bien sûr être tenu par certaines prescriptions législatives ou réglementaires correspondant à des risques spécifiques (ex. : bruit) ou à des secteurs d’activité (ex : travail sur écran).

L’employeur doit élaborer et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques qui recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l’entreprise. Les objectifs sont de :

• répertorier et évaluer tous les risques professionnels susceptibles de nuire à la sécurité des travailleurs ;

• réduire ou éliminer complètement les accidents du travail et les maladies professionnelles ;

• prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés ;

• définir un plan d’actions préventif.

Pour favoriser l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, l’entreprise a l’obligation de rédiger un document unique. Elle doit également préciser un plan d’actions et les moyens à mettre en œuvre. Grâce au document unique, l’entreprise pourra identifier les facteurs de risques auxquelles sont soumis les salariés dans chaque unité de travail et apprécier les conditions et les circonstances d’expositions à ces facteurs.

Le document unique doit être mis à jour annuellement et actualisé régulièrement à chaque décision d’aménagement (C. trav., art. R. 4121-2) :

• une décision d’aménagement importante modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail est prise (sont notamment visées les transformations importantes des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail et les modifications des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail) ;

• une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie (ex. : lors d’un accident).

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les mises à jour peuvent être moins fréquentes. Il faudra cependant garantir un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

L’employeur doit tenir le document unique à la disposition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des délégués du personnel ou du comité social et économique, du médecin du travail, de l’inspection du travail, des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des médecins-inspecteurs du travail.

Le document unique est aussi tenu à la disposition des salariés et ce, y compris s’il y a des délégués du personnel (ou, quand il est en place, un CSE) dans l’entreprise (C. trav., R. 4121-4).

L’employeur doit afficher, à une place aisément accessible dans les locaux de l’entreprise, un avis indiquant les modalités d’accès des salariés au document unique.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;

• des actions d’information et de formation ;

• ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur a donc l’obligation de transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques (C. trav., art. L. 4121-1 et R. 4121-1).

Les critères pour évaluer le risque est la gravité (dommage probable), la fréquence (exposition à la situation dangereuse) et la probabilité (événement qui peut se reproduire) et peut se définir sous une formule mathématique :

risque = gravité x fréquence x probabilité

Ce mode de calcul est fastidieux dans sa démarche mais présente une codification précise des risques encourus. Pour un début, il est préconisé d’aborder ce calcul dans un second temps.

Ces principes sont les suivants :

• éviter les risques ;

• évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

• combattre les risques à la source ;

• adapter le travail à l’homme ;

• tenir compte de l’état d’évolution des techniques ;

• planifier la prévention : plans d’actions de prévention ;

• remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou moins ;

• prendre des mesures de protections collectives ;

• donner des instructions appropriées aux salariés.

L’analyse d’accident par la méthode de l’arbre des causes s’appuie sur des principes et sur la pratique de recherche de faits (causes, antécédents, facteurs d’accidents…). En tant que démarche systémique, l’accident est considéré comme le résultat (symptôme) d’un dysfonctionnement dans l’entreprise où il faut comprendre l’ensemble des paramètres de l’environnement.

L’entreprise qui ne possède pas de DUER ou ne procède pas à sa mise à jour encourt une amende prévue dans les contraventions de la 5^e classe (1 500 €). Dans le cadre des contentieux au pénal (accident du travail ou maladie professionnelle due à une infraction d’imprudence ou de négligence) ou dans le cadre d’un contentieux en reconnaissance de faute inexcusable portée devant les tribunaux de la sécurité sociale, l’existence et la qualité du DUER jouent par ailleurs un rôle déterminant.

Le DUER ne doit pas être un gros pavé mais un document interactif utilisé au quotidien dans une démarche participative et de bonne entente.

Pour cela, il est nécessaire d’associer l’ensemble des catégories professionnelles pour engager une démarche commune qui doit être adaptée en fonction du lieu car les locaux sont souvent différents les uns des autres. Ce DUER doit être vivant afin de favoriser et développer une cohésion d’équipe.

L’article R. 4121-1 du code du travail énonce clairement que « l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé des travailleurs à laquelle il procède en application du code du travail ».

Il est cependant conseillé d’associer les représentants du personnel et les salariés à cette démarche. En outre, le médecin du travail peut bien évidemment être sollicité afin de conseiller l’employeur.

En plus de ces ressources internes (CHSCT, médecin du travail…), l’employeur peut se faire assister d’organismes extérieurs tels que les agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Aract), les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail régionales (Carsat), les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) relevant des services de santé au travail ou enregistrés auprès des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). L’employeur doit en dernier lieu proposer ou renforcer des actions de prévention pour chaque risque constaté et évalué dans le cadre du DUER.

La nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et économique » sera amenée à se substituer aux anciens délégués du personnel, aux membres du comité d’entreprise de la délégation unique du personnel et du CHSCT avant le 1^er janvier 2020. Pour rappel, les nouveaux CSE peuvent être mis en place depuis le 1^er janvier 2018.

Entré en vigueur le 25 mai 2018, le règlement n° 2016/679/UE du 27 avril 2016, dit « règlement général sur la protection des données personnelles » (RGPD), impose de réaliser des analyses d’impact relatives à la protection des données pour les traitements présentant un risque élevé pour les droits et libertés des personnes. La Commission nationale de l’informatique et des libertés a dressé une liste composée de types de traitements spécifiques soumis obligatoirement à une analyse d’impact (traitements des données…). Il sera nécessaire d’être vigilant dans le report des anomalies constatées, notamment dans les risques psychosociaux (voir ci-après), qui doivent rester confidentielles pour protéger l’intégrité de l’entreprise et celle des salariés (voir ci-après).

Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels perçus et vécus par les travailleurs comme portant atteinte à leur santé mentale et physique. Ils résultent d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle.

Nous pouvons citer quelques événements marquants dans le cadre des risques psychosociaux comme les affaires « Renault » de 2007, « France Télécom » de 2009 et les évolutions de la réglementation (obligation de résultat, document unique) qui symbolisent à elles seules une lourde augmentation du stress et une dégradation des conditions de vie au travail.

En 2007, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail a estimé qu’au sein de l’Union européenne :

• 22 % des salariés souffrent de stress ;

• 5 % ont subi un harcèlement ;

• 5 % sont victimes de violence physique.

En 2009, un sondage de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a donné les résultats suivants : 41 % des salariés se déclarent stressés, 3 % très stressés et seulement 6 % se déclarent stressés pour des raisons personnelles.

Les travaux de Henri Savall et de Véronique Zardet(1) ainsi que ceux de Laurent Cappelletti(2) abordent dans leurs recherches respectives la notion de la « méthode des coûts cachés ». Tous les trois ont présenté les concepts, méthodes et outils opérationnels de ce management. Cette méthode se caractérise par la prise en compte de l’absentéisme, des accidents du travail, de la rotation du personnel, du défaut de qualité, des maladies professionnelles… qui coutent entre 20 000 € à 70 000 € par an et par salarié.

Depuis 35 ans et dans plus de 1 200 entreprises, leurs expériences s’appuient sur des actions pilotes conduites et évaluées par l’équipe de I’Iseor.

Ils indiquen que « l’amélioration de la cohésion et l’implication plus grande du personnel sont les leviers de l’accroissement des performances durables et de la capacité des entreprises à surmonter la crise. L’entreprise ou l’organisation accumule des dysfonctionnements et des coûts cachés, nés d’une interaction permanente entre les structures et les comportements humains, ce qui affecte la compétitivité, la rentabilité, l’efficacité et la qualité du fonctionnement de l’entreprise. Pour les maîtriser, il est nécessaire d’engager un ensemble d’actions participatives et synchronisées dans la totalité de l’entreprise, du dirigeant à l’ouvrier : montée des compétences et des technologies, prise d’initiatives et de responsabilités, renouvellement du portefeuille de produits, amélioration de la communication-coordination-concertation, organisation innovante et stimulante…

Le management socio-économique est innovateur car il associe étroitement la dimension sociale et la performance économique de l’entreprise, en considérant le développement du potentiel humain comme seul facteur actif de création de la valeur ajoutée à partager entre les parties prenantes.

C’est une approche contractuelle et personnalisée du management qui s’appuie sur les tableaux de bord de pilotage de l’encadrement et les contrats d’activité périodiquement négociables conclus avec chacun des membres du personnel à tous les niveaux de l’entreprise. Pour mettre en place ce mode de gestion innovateur, il faut une méthode rigoureuse et rapidement efficace de conduite du changement : un processus dûment expérimenté d’intervention socio-économique. »

Si on prend en compte cette méthode, on peut en déduire que le secteur social et médico-social doit s’interroger sur un manque d’efficience, malheureusement relayé depuis quelques années. Les accidents du travail génèrent malheureusement une double cause : l’arrêt de travail du salarié qui varie en fonction de l’accident (physique, moral…) et la productivité de l’entreprise (redéfinir des protocoles…).

En conséquence, le DUER peut être un excellent outil pour réduire considérablement ces dysfonctionnements et ces coûts cachés. Engager ensemble une participation active autour des accidents du travail, de l’absentéisme… est un gage de sécurité collective pour œuvrer dans une meilleure réalisation et dans un épanouissement personnel.

Dans cette continuité, et en référence aux sources de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) (2007), le coût des risques psychosociaux en Europe est estimé à 20 milliards d’euros par an. En France, il oscille entre 1,9 milliard et 3 milliards d’euros(essentiellement, autour de 50 % des arrêts de travail seraient liés au stress et viseraient 43 % des dépenses d’arrêts maladie).

De plus, le mal de dos (29 %) et les troubles musculo-squelettiques (TMS) (28 %) sont les principales causes, mais le stress touche l’ensemble des catégories professionnelles(3).

Il n’existe aucune forme particulière imposée par la loi ou la réglementation. L’employeur est donc libre d’utiliser tous types de support (papier, numérique…) pour transcrire le résultat de son évaluation des risques professionnels. La seule obligation est que ce document soit réalisé sur un support unique, dans souci de répondre à trois exigences : cohérence, de commodité et traçabilité.

L’exigence et l’organisation du travail, l’imprécision des missions (exigences contradictoires, objectifs difficiles à atteindre, mauvaise communication, flux tendus, absence d’objectifs, manque de flexibilité du dispositif technique, inadéquation entre moyens et objectifs), les relations de travail, le management, le manque de soutien des collègues, de la hiérarchie, le manque de reconnaissance, le déni des difficultés rencontrées : tels sont les facteurs de risques.

Nous pouvons retrouver dans ces termes l’approche contractuelle et personnalisée développée ci-dessus pour tendre vers un management efficace. Le secteur social et médico-social et sanitaire est confronté à ces coûts cachés qui ont de nombreuses incidences auprès des personnes accueillies et accompagnées. En effet, l’absence, la rotation du personnel ou le manque de compétences, entre autres, ne facilitent pas ce travail qui aura nécessairement des causes néfastes dans le quotidien.

Faire face à la carence de postes pose des dysfonctionnements importants quand un service est ouvert 365 jours sur 365 jours et 7 jours sur 7. Pour cela, il est important d’adopter des stratégies efficaces afin de pallier ces difficultés.

Il s’agit pour chaque unité de travail, d’analyser les risques identifiés, c’est-à-dire de préciser les modalités d’exposition des salariés à ces derniers.

Le document unique est un document dynamique. Il doit ainsi mesurer les risques au regard des actions de prévention mises en place et l’exposition des salariés aux risques professionnels. Il est ainsi mis à jour.

L’employeur peut s’appuyer, pour élaborer le DUER, sur les différents types d’indicateurs qui se trouvent essentiellement dans le bilan social de l’entreprise, les procès-verbaux des réunions des instances représentatives, le rapport annuel du CHSCT et celui du médecin du travail. Les outils de suivi de la productivité, de la qualité propres à l’entreprise se caractérisent de la façon suivante : santé-sécurité, arrêt de travail (fréquence, gravité, durée), maladies professionnelles (TMS, lombalgies, inaptitudes), situations graves (suicides, violences venant du public…), addictions, passages à l’infirmerie, consultations à la demande, données sur les évolutions de personnel (licenciements, démissions, fin de contrats à durée déterminée, postes non pourvus et difficultés de recrutement, taux de rotation), absentéisme, problèmes relationnels, incidents entre salariés, actes de violence internes, insubordination, conflits avec l’encadrement (sanctions disciplinaires), retours clients, incidents clients, problèmes de délais, retards de livraison, évolution des fiches d’incidents…

Pour rappel, l’employeur informe les salariés de manière compréhensible, lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire, sur l’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels. Il aborde aussi les questions sur les mesures de prévention des risques qu’il identifie, sur le rôle du sauveteur-secouriste du travail et des représentants du personnel en matière de prévention, sur les dispositions du règlement intérieur en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, sur les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d’incendie.

Cependant, les outils existant dans bon nombre d’associations relevant du secteur social et médico-social sont par ordre décroissant l’organigramme hiérarchique, le règlement intérieur, les fiches de poste et le DUER. Cela symbolise que cet outil n’est pas une priorité pour les managers…

Dans les entreprises comportant plusieurs établissements, le document unique doit être établi dans chacun d’entre eux. L’employeur doit également procéder à l’évaluation des risques en tenant compte de leur fréquence et/ou de leur gravité et/ou du nombre de salariés impactés, avec l’aide, le cas échéant, d’un système de cotation à définir en interne.

Un système de management de la santé et de la sécurité au travail peut être défini comme un dispositif de gestion combinant personnes, politiques, moyens et visant à améliorer la performance d’une entreprise en matière de sécurité et santé. Le DUER est un outil au service de l’entreprise lui permettant de mieux maîtriser son organisation et de progresser en continu.

Le véritable management de la santé et de la sécurité au travail s’intègre dans la gestion globale de l’entreprise qui doit lui permettre d’atteindre cet objectif. Il peut être défini comme un dispositif de gestion combinant des personnes, moyens et performance. Il est indispensable de s’appuyer sur un dispositif de référentiel en évitant la lourdeur des procédures.

Dans le cadre de l’élaboration de ce document, le manager doit éviter certains pièges afin de ne pas se heurter à un éventuel échec. Aller trop vite et vouloir être seul dans cette démarche risque de compromettre fortement une volonté de ne pas avoir une réponse adaptée. Faire une démarche de management de la santé-sécurité implique le développement d’une véritable culture de prévention.

Cette culture s’appuie sur cinq principes essentiels : écouter, cadrer, innover, partager et réguler, qui sont autant de conditions de réussite et d’ajustement dans le temps de la prévention. Elle suppose également une évolution dans la façon d’appréhender la santé-sécurité et en particulier de faire évoluer l’approche par risques au profit d’une vision plus globale et intégrée des questions de santé-sécurité au travail. La démarche est en cela compatible avec d’autres approches managériales, plus normées.

Confronté à des difficultés de management, l’employeur doit réagir pour préserver le fonctionnement du service ou de l’établissement concerné. Toutefois, entre le manager qui ne parvient pas à se faire respecter et le « petit chef » qui humilie ses subordonnés, la réponse variera en fonction de l’environnement…

De plus, les acteurs des ressources humaines ont peu été sollicités auparavant dans les risques psychosociaux. Il semble pertinent de le faire pour deux raisons : ils détiennent des informations utiles pour le fonctionnement de l’entreprise (temps de travail, mouvements du personnel, formation, rémunérations…) et ils seront partie prenante dans la mise en œuvre du plan d’actions.

La responsabilité pénale est, en principe, encourue par la personne qui assume au plus haut niveau la direction de l’entreprise. Toutefois, dans certains cas, le chef d’entreprise peut s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’il a délégué son pouvoir de direction. En effet, les juges estiment que, sauf si la loi en dispose autrement, le chef d’entreprise qui n’a pas personnellement pris part à la réalisation de l’infraction peut s’exonérer de sa responsabilité pénale s’il apporte la preuve qu’il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires.

Cependant, les juges ont interdit le transfert de responsabilité dans certains domaines touchant à la représentation du personnel. Ainsi, même si l’employeur a délégué à un salarié le soin de présider les institutions représentatives du personnel, il engage tout de même sa responsabilité pour les règles qui relèvent de son pouvoir propre de direction (ex. : organisation des élections, transmission de certains documents aux élus dans les délais impartis).

La technique de la délégation de pouvoirs n’est pas propre au droit du travail mais c’est essentiellement dans ce domaine qu’elle est utilisée. Elle se pratique ainsi couramment en matière :

• d’hygiène et de sécurité ;

• de représentation du personnel ;

• de gestion du personnel ;

• de licenciement.

L’employeur est, en principe, libre de déléguer ou non une partie de ses pouvoirs. Cependant, lorsque la taille de l’entreprise ou sa structure (ex. : établissements éloignés les uns des autres) l’empêchent de veiller au respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de sécurité, il a le devoir de déléguer une partie de ses pouvoirs dans ce domaine. S’il ne le fait pas, les juges peuvent lui reprocher une faille importante dans l’organisation de l’entreprise.

Toutefois, l’employeur ne peut pas déléguer l’ensemble de ses pouvoirs car cela aboutirait à l’exonérer de toute responsabilité et à remettre en cause sa qualité même d’employeur. La délégation doit donc être limitée dans son contenu.

Pour que la délégation de pouvoirs soit valable, le « délégataire » doit avoir l’autorité, la compétence et les moyens nécessaires pour mener à bien la mission qui lui a été confiée (jurisprudence constante). En général, il s’agit d’un cadre mais cela n’est pas une obligation. La délégation de pouvoirs transfère sur le délégataire la responsabilité pénale qui pèse, en principe, sur l’employeur. Lorsqu’une infraction pénale non intentionnelle (ex. : blessures involontaires résultant d’une violation des règles de sécurité) est commise au sein de l’entreprise, c’est le délégataire qui est exposé aux poursuites pénales. Il existe des modèles de délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel.

Elle s’entend de l’aptitude professionnelle du délégataire et de ses connaissances techniques correspondant aux prescriptions qu’il est chargé de faire appliquer. La compétence résulte des qualités personnelles du salarié concerné, de sa formation ainsi que de son expérience dans l’entreprise et dans la profession. Elle suppose le pouvoir de donner des ordres et de les faire exécuter. La faculté de diriger suppose que la personne investie soit suffisamment autonome.

Dans le cas particulier d’une association, si les statuts prévoient que l’employeur ne peut déléguer ses pouvoirs que dans les conditions fixées par le règlement intérieur, il est nécessaire de déterminer la délégation établie afin de ne pas se retrouver dans des situations difficiles.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise et leur laisser le temps nécessaire à leur mission.

Les salariés doivent suivre une formation à la sécurité au travail qui les instruit sur les précautions à prendre pour leur sécurité et celle des autres personnes. Cette formation concerne les nouveaux embauchés (CDI, CDD), les salariés changeant de poste ou de techniques, les intérimaires (dans l’entreprise utilisatrice), les stagiaires, les salariés reprenant leurs fonctions après un arrêt maladie.

L’employeur organise également des formations spécifiques selon les secteurs d’activité (ex. : risque chimique, amiante) ou si les postes présentent des risques particuliers (notamment pour les CDD et les stagiaires).

1^re étape : préparer la démarche de prévention

Il est nécessaire d’impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels en veillant à la pluridisciplinarité en vue de collecter les données et les indicateurs afin de définir les unités de travail. Aucune définition n’est posée par le code du travail. Il revient ainsi à l’employeur, en concertation avec les personnes et instances éventuellement mobilisées, de définir les unités de travail (éducatif, surveillant de nuit, cuisine…). La notion pourra donc être appréhendée différemment suivant l’organisation de chaque structure. Il peut ainsi, par exemple, s’agir d’un regroupement de salariés par services, par situation de travail, par fonctions, missions ou métiers ou encore par catégories de personnels ou encore par postes individuels de travail.

2^e étape : évaluer les facteurs de risques psychosociaux

Ces facteurs des risques psychosociaux doivent être inventoriés pour retranscrire cette évaluation dans le document qui permettra d’identifier les risques, d’analyser et d’évaluer les risques professionnels. Le nombre de facteurs de risques peut être identifié après une étude des postes de travail du risque routier, psychosocial (lié à l’organisation, aux conditions de travail…), de violence ou d’agression, d’incendie… En pratique, il convient de préciser dans quelles situations de travail les salariés sont exposés aux risques identifiés et quels sont les troubles, accidents, maladies pouvant être occasionnés par ces derniers. Les risques peuvent également faire l’objet d’une cotation selon une méthode à définir en interne (voir précédemment).

3^e étape : définir un plan d’actions

Les actions doivent être proposées pour définir les moyens nécessaires pour ce plan d’actions. Une fois priorisées les actions de prévention, un plan annuel de prévention doit être mis en place. Ce plan doit prévoir des objectifs et des moyens d’action ainsi que préciser les différentes échéances. Les actions de prévention sont élaborées en tenant compte des principes fixés par l’article L. 4121-2 du code du travail, notamment : « éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, planifier la prévention, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle… ».

4^e étape : réévaluer les facteurs de risques

Pour mener à bien cette action, il est nécessaire de définir les indicateurs de suivi et d’en vérifier l’évolution. Une réévaluation de ces facteurs a pour but de dépister les facteurs de risques mais aussi d’actualiser le document unique. Cette évaluation en interne implique un dialogue social ouvert pour appréhender au mieux les conflits exacerbés entre services, salariés, employeur…

Trois niveaux de prévention ont été définis par l’Anact :

• la prévention primaire (prévention) : elle consiste à réduire les causes du risque à la source, en agissant sur l’activité et les conditions de travail ;

• la prévention secondaire (prévention–protection) : elle permet d’aider les salariés à développer des capacités pour faire face au risque et l’éviter (suivi de formations, équipements de protection) ;

• la prévention tertiaire (remédiation) : elle permet de prendre en charge les individus déjà affectés, en souffrance.

5^e étape : évaluer les résultats

Afin de pouvoir apprécier l’efficacité des actions de prévention mises en œuvre, l’employeur devra comparer la survenance des risques (fréquence et gravité) avant et après les actions prévues dans le document unique.

Pour mesurer l’efficacité des actions de prévention envisagées, il est possible de mettre en place des tableaux de bord. Ces informations seront communiquées au personnel, aux instances représentatives du personnel et en priorité, outre au groupe de suivi s’il est constitué, au CHSCT.

L’évaluation des actions permet l’amélioration continue de la démarche de prévention.

La réalisation du document unique ne suffit pas à l’entreprise pour progresser durablement en matière de santé et de sécurité au travail. Un système de management de la santé et de la sécurité au travail peut être défini comme un dispositif de gestion combinant non seulement deux ou trois personnes mais l’ensemble du personnel d’une entreprise.