Un point sur La GPEC

C’est l’accord national inter­professionnel (ANI) sur la moder­nisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (1) qui définit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) par son objet comme étant celui de « faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie d’une entreprise ainsi que des évolutions économiques démographiques et technologiques prévisibles ». Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a par la suite été remanié à plusieurs reprises et doit être considéré comme un outil indispensable de gestion des ressources humaines.

Au dernier état, le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences résulte des ordonnances du 22 septembre 2017 (2).

La GPEC a donc connu une évolution législative constante ces dernières années, mutant au fil des politiques successives et de l’évolution du marché du travail et du monde professionnel.

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, la GPEC est organisée, comme de nombreux autres thèmes du code du travail, selon le découpage des dispositions d’ordre public, le champ de la négociation collective et enfin les dispositions supplétives en l’absence de négociation.

La GPEC et sa négociation relèvent tant des dispositions relatives à la négociation au niveau de la branche que de l’entreprise ou de l’association. L’obligation de négociation n’est donc pas limitée au cadre des structures, groupes, entreprises ou associations, mais est également imposée aux branches professionnelles. La négociation au niveau de la branche connaît un caractère obligatoire dès lors que les organisations syndicales salariales et patronales sont liées par une convention de branche. La périodicité est fixée à 3 ans. Notre dossier ne visera cependant pas ce type de négociation et sera consacré aux obligations incombant aux entreprises ou associations en matière de GPEC.

Il conviendra cependant, pour chaque structure soumise à l’obligation de négocier, de s’attacher aux dispositions obligatoires de la branche si ces dernières existent. A défaut, les modalités de négociation relatives à la GPEC seront fixées par accord d’entreprise.

A noter : La convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, étendue par arrêté du 3 avril 2014, consacre une partie à la politique de l’emploi et du développement des carrières intégrant des modalités spécifiques aux entreprises de services à la personne. Un chapitre entier est d’ailleurs consacré à la GPEC des seniors. Cependant, un accord spécifique relatif à cette gestion devait être pris pour trouver application aux entreprises, ce qui n’a pas été le cas à ce jour. Il n’est donc actuellement pas envisageable en pratique d’appliquer les dispositions de la convention collective de la branche en l’état. En revanche, la convention collective fixe l’obligation de désigner un « correspondant égalité des chances » chargé du suivi des actions de formation, de sensibilisation et de lutte contre les préjugés et stéréotypes menées par l’employeur. Une obligation de consultation des représentants du personnel, et spécifiquement de l’ancien comité d’entreprise, est également prévue. Il s’agira donc actuellement du comité social et économique dans sa version étendue, c’est-à-dire au sein des entreprises employant 50 salariés ou plus. On relèvera que ces dispositions sont très spécifiques au secteur des services à la personne et ne relèvent pas des obligations prévues par le code du travail de manière classique.

La convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, étendue par arrêté du 23 décembre 2011, fait, quant à elle, état de moyens d’une politique de développement de l’emploi et des compétences pour la branche (titre VI « Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation », chapitre III). Il n’existe cependant pas de dispositions spécifiques applicables en termes de GPEC directement dans les associations visées par la convention.

Le présent dossier s’attachera dans un premier temps au cadre légal et au contenu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Seront ensuite abordées les modalités pratiques de négociation de la GPEC. Enfin, seront envisagées les possibilités de recourir à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des structures non soumises aux obligations légales.

Le code du travail prévoit une obligation de négocier un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences fixée en fonction de la taille des structures. En premier lieu, toute structure employant au moins 300 salariés est soumise à l’obligation de négociation. De surcroît, les groupes d’entreprises employant 300 salariés ou plus connaissent la même obligation. Il s’agit spécifiquement des groupes dont le siège social se situe en France et soumis à l’obligation de mettre en place un comité de groupe. L’effectif est quant à lui déterminé en intégrant l’ensemble des salariés des entreprises du groupe que ces dernières soient situées en France ou à l’étranger. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire sont également soumis à l’obligation de négocier un accord de GPEC lorsqu’ils emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et comportent au moins un établissement ou une entreprise en France d’au moins 150 salariés. Il s’agira en pratique des entreprises ou groupes de dimension communautaire soumis à l’obligation de constituer un comité d’entreprise européen.

Enfin, les structures considérées comme unité économique et sociale seront évidemment soumises aux obligations relatives à la GPEC dès lors qu’elles emploient au moins 300 salariés.

Le code du travail fixe le contenu de la négociation sur la GPEC et sur la mixité des métiers et liste, d’une part, les thèmes obligatoires et, d’autre part, des thèmes facultatifs (voir tableau ci-dessous).

Le code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (code du travail [C. trav.], art. L . 2242-2). La périodicité déterminée par la loi ne peut être modifiée par accord collectif. En effet, le code du travail prévoit expressément que l’employeur ou une organisation syndicale représentative de salariés peut fixer une négociation afin de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation d’entreprises, de groupes ou d’établissements.

En revanche, l’article L . 2242-11 du code du travail fixe tout de même la périodicité minimale pour certains thèmes au sein desquels figure la GPEC. A ce titre, le texte précise que l’accord conclu à l’issue de la négociation fixant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation doit être établi « de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes » intégrant notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

A défaut d’un accord ou de son non-respect, la périodicité de la négociation est alors fixée dans le cadre des dispositions supplétives du code du travail à 3 ans.

A noter : L’initiative de la négociation appartient toujours à l’employeur et les dispositions légales visent à éviter que ce dernier tente de s’y soustraire. Aussi, à défaut d’initiative de l’employeur pendant plus de 36 mois après la précédente négociation, toute organisation syndicale représentative aura la faculté de formuler la demande. L’employeur aura alors l’obligation de transmettre aux autres organisations syndicales représentatives la demande formulée dans les 8 jours. Les parties à la négociation devront par ailleurs être convoquées dans un délai de 15 jours suivant la demande formulée par l’organisation syndicale représentative (C. trav., art. L . 2242-13).

Le décompte de la durée de 36 mois s’effectue à compter de la date de la première réunion, à défaut de stipulations conventionnelles.

L’engagement des négociations appartient, comme exposé précédemment, à l’employeur.

A défaut d’accord de méthode, tel que conclu dans les conditions précitées, l’employeur a l’obligation de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise. C’est alors au cours de la première réunion que seront précisés tant le lieu et le calendrier des réunions que les informations que l’employeur devra remettre aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes qui relèveront de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La négociation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est conforme aux règles de droit commun régissant les négociations obligatoires dans l’entreprise ou l’association. Ainsi, dans le cadre classique des négociations obligatoires, une ancienne circulaire du 5 mai 1983 confirmée par une circulaire du 7 mai 2011 rappelait : « Le fait générateur de l’obligation annuelle de négocier ne repose pas sur une notion d’effectif comme c’est souvent le cas pour des obligations édictées par le code du travail, il s’appuie […] sur l’existence d’un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement » (1).

Ainsi, et en pratique, les négociations obligatoires devront être engagées à condition qu’au moins une section syndicale se soit constituée dans l’entreprise ou l’association (C. trav., art. L . 2242-1).

Le code du travail ne fixe pas le périmètre de négociation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il appartient à chaque employeur de décider s’il envisage de lancer la négociation au niveau d’un éventuel groupe, de l’entreprise ou de ses établissements, en l’absence d’accord de méthode. Il apparaît toutefois souhaitable que la négociation soit portée au niveau le plus large de la structure afin de garantir un réel effet aux négociations envisagées.

L’ensemble des modalités fixées par le code du travail pour les négociations obligatoires en entreprise ne prévoit à aucun moment l’obligation pour les partenaires de parvenir à un accord. Ainsi, le législateur limite l’obligation de l’employeur à l’engagement d’une négociation mais ne le contraint pas à parvenir nécessairement à un accord.

Attention : La négociation entamée par l’employeur doit revêtir un caractère officiel et être loyale. Il appartiendra à ce titre à l’employeur de justifier de l’engagement des négociations précitées et du fait qu’il ait réellement tenté de négocier sur les thèmes obligatoires. A titre d’exemple, si les organisations syndicales représentatives formulent des demandes au cours des négociations, il appartiendra à l’employeur d’y répondre de manière précise, détaillée et loyale.

Le déroulement des négociations impliquera donc l’obligation pour les parties, en l’absence d’accord de méthode, de fixer le calendrier, de prévoir des ordres du jour…

Faut-il consulter le comité social et économique ?

Il est utile de noter que le comité social et économique (CSE) n’a pas à être consulté lors de la négociation et de la conclusion d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il ne faut cependant pas se limiter à cette exclusion car les institutions représentatives du personnel connaissent tout de même un rôle dans les négociations imposées à l’employeur.

Dans le cadre des entreprises employant au minimum 50 salariés, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats à caractère temporaire et aux stages (C. trav., art. L . 2312-24).

A ce titre, la consultation annuelle fixée par le code du travail devra intégrer la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Ainsi, si le Comité social et économique n’a pas à être consulté de manière spécifique lors de l’engagement des négociations de GPEC et de la conclusion d’un éventuel accord, il n’en demeure pas moins que les représentants du personnel connaissent une place non négligeable dans le processus.

L’employeur a une obligation d’engager des négociations sur la GPEC. Il s’agit d’une obligation de moyen à charge de l’employeur et des partenaires et non d’une obligation de parvenir à un résultat.

Le code du travail fixe l’obligation pour l’employeur d’établir un procès-verbal de désaccord lorsque les négociations n’ont pas pu aboutir. Ce dernier doit intégrer les propositions des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

En effet, l’employeur demeure soumis à la nécessité de mettre en place un plan de GPEC et de ses mesures d’accompagnement.

Le procès-verbal de désaccord ainsi que la décision unilatérale de l’employeur devront faire l’objet du dépôt en ligne via le site « téléaccords – service de dépôt des accords collectifs » dans les conditions classiques relatives au dépôt des accords d’entreprise (voir encadré ci-dessous).

Dès lors que les partenaires à la négociation parviennent à un terrain d’entente, un accord collectif doit être conclu. Il devra répondre aux conditions classiques de validité de tout accord d’entreprise ou de groupe.

A ce titre, l’accord devra connaître un caractère majoritaire, et donc faire l’objet d’une signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1^er tour des dernières élections professionnelles concernant les élus titulaires du comité social et économique, et ce quel qu’ait été le nombre de votants.

A défaut de signature dans les conditions précitées, l’accord pourra être validé s’il est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés dans les mêmes conditions que celles exposées précédemment. Toutefois, l’accord devra être approuvé par la majorité du personnel à la suite d’un référendum (conditions fixées par l’article L. 2232-12 du code du travail).

Enfin, le code du travail prévoit la faculté de conclure un accord pour une durée indéterminée ou non, conformément aux règles de droit commun. En l’absence de décision des parties à la négociation, la durée de l’accord sera fixée à 5 ans.

Attention : Même si l’accord peut connaître une durée indéterminée ou une durée supérieure à la périodicité des négociations de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le code du travail prévoit l’obligation de réaliser un bilan à l’échéance de l’accord. Il s’agira pour les parties de mesurer l’impact de l’accord conclu comme ses difficultés d’application et de préparer la négociation à venir.

L’accord devra enfin faire l’objet d’un dépôt en ligne dans les conditions habituelles des accords d’entreprise par le biais du site gouvernemental « Télé­accords ».

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences doit être un moyen pour les entreprises ou associations d’anticiper les besoins en termes de compétences et de préserver et développer la compétitivité. Du point de vue des salariés, la GPEC doit constituer le moyen d’aborder de manière maîtrisée l’évolution des métiers et des qualifications afin de sécuriser les parcours professionnels.

Ainsi, le dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ne doit pas être réservé aux structures de grande taille mais devrait pouvoir trouver application dans le cadre des entreprises ou associations employant moins de 300 salariés. A ce titre, une circulaire ancienne, du 29 mars 2004, avait prévu une aide à la mise en place d’un dispositif de GPEC pour ces structures (circulaire DGEFP n° 2004-10 du 29 mars 2004).

Le dispositif, qui a été remanié au fil des lois successives, permet aux entreprises ou associations non soumises aux obligations légales d’élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en disposant d’un appui à sa conception. Ainsi, l’article D. 5121-6 du code du travail prévoit que l’Etat a la faculté de prendre en charge, dans la limite de 50 %, les coûts supportés par les structures pour la conception et l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans le cadre de conventions appelées « conventions d’aide au conseil ». Le code du travail précise que le plan comportera des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi ou d’actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant également des mesures améliorant l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale.

Attention : L’aide de l’Etat est soumise à la signature d’une convention visant à inciter et aider les petites et moyennes entreprises (PME) à s’engager dans une démarche de GPEC par la prise en charge d’une partie des coûts d’un conseil extérieur indépendant de l’entreprise.

L’aide de l’Etat peut également être liée à une convention avec un organisme professionnel ou interprofessionnel auquel sera confiée la mission de sensibiliser un réseau d’entreprises à l’engagement d’actions de GPEC. La convention est alors signée avec l’organisme qui pilotera ensuite un projet à vocation collective intégrant l’élaboration par un consultant d’un plan de GPEC dans chacune des structures bénéficiaires.

A savoir : Les employeurs ont la faculté de solliciter le préfet afin qu’il se prononce de manière motivée sur leurs démarches de mise en œuvre de la GPEC. Ce dispositif permet ainsi à l’employeur d’interroger le préfet sur l’application à sa situation spécifique des aides prévues par le code du travail et le montant de prise en charge envisagé (C. trav., art. R. 5112-23).

La procédure d’attribution dans le cadre d’une convention est réglementée par le code du travail et l’employeur devra remplir un formulaire type à transmettre au préfet du département où est située l’entreprise ou au préfet de région lorsqu’il s’agit d’une convention interentreprises et que ces dernières sont situées dans plusieurs départements de la même région.

Quant au contenu du dossier, il s’agira pour l’entreprise ou l’association de préciser les motifs de sa démarche de gestion prévisionnelle au regard de son organisation du travail, de l’évolution des compétences des salariés et du maintien de leur emploi, de sa gestion des âges, du développement du dialogue social, de la prise en compte de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, des perspectives d’amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale des salariés et enfin de la promotion de la diversité.

Attention : Si la structure comprend un comité social et économique, la consultation en est obligatoire avant conclusion de la convention. Le CSE est consulté sur le contenu et les modalités de mise en œuvre du plan de GPEC.

Au-delà des plans d’aide mis en place par l’Etat, il existe également un dispositif prévu par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) qui s’adresse aux petites et moyennes entreprises (PME) de moins de 500 salariés par priorité. L’Anact établit également de nombreux documents utiles permettant de recenser les démarches à accomplir afin d’engager la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. On pourra citer notamment à ce titre le document intitulé « Lancer une démarche de GPEC dans les PME en mutation », qui s’attache spécifiquement aux bienfaits de la mise en place d’une GPEC dans les structures de type très petites entreprises et PME afin de faire face aux mutations quelles soient techniques, économiques, organisationnelles, commerciales ou sociales.

L’Anact peut également procéder à un diagnostic rapide des PME sur demande présentée directement par le chef d’entreprise auprès de ses services, ou auprès de la Direccte.

« La GPEC est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d’actions cohérents :

• visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés ;

• impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».

Aucune définition de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n’est prévue par le code du travail qui se contente d’en faire mention. C’est en premier lieu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites qui a imposé l’obligation de négocier sur le thème restreint de l’emploi des salariés âgés et la prise en compte de la pénibilité au travail. Par la suite, l’obligation de négociation triennale a été étendue à plusieurs reprises par le législateur et dans le cadre d’accords nationaux interprofessionnels. Aucune définition satisfaisante n’était pourtant posée au fil des textes successifs. On retrouve cependant une définition fixée par les partenaires sociaux dans le préambule de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 :

« La finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe. »

Il s’agira cependant plus ici d’une explication quant au but de la GPEC. On relèvera également que seuls les syndicats CFDT et CFE-CGC avaient participé à la signature de l’accord du 14 novembre 2008 et que la CGT, FO et la CFTC avaient refusé de signer l’accord.

Si le code du travail détermine l’obligation pour l’employeur d’engager certaines négociations, il permet par ailleurs à ce dernier de fixer un encadrement précis afin de déterminer le cadre de ces négociations. Les dispositions légales permettent à l’employeur et aux organisations syndicales représentatives d’organiser les négociations obligatoires grâce à la mise en place d’un accord collectif.

En pratique, la durée de l’accord ne pourra pas excéder 4 ans et il devra préciser l’ensemble des éléments suivants :

• les thèmes de négociation et leurs périodicités ;

• le contenu de chacun des thèmes évoqués ;

• le calendrier ainsi que les lieux de réunions pour les négociations ;

• les informations à remettre par l’employeur aux négociateurs concernant l’ensemble des thèmes prévus et la date de la remise ;

• les modalités de suivi des engagements de chacune des parties.

A noter : La fixation d’un accord de méthode est fortement conseillée, car elle permettra de bien anticiper les différents calendriers de négociation et de favoriser l’échange entre les parties.

Les modalités de dépôt et de communication des accords d’entreprise ont été profondément remaniées depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. L’objectif était de faciliter le traitement des accords et de permettre un réel accès aux textes de négociation collective. L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions était fixée au 1^er septembre 2017.

Auparavant, les accords collectifs étaient déposés sous format papier et électronique directement auprès de la direction générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Une communication de l’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe devait par la suite être effectuée auprès du conseil de prud’hommes compétent territorialement.

Ainsi, et depuis le 17 novembre 2017, les accords collectifs conclus à compter du 1^er septembre 2017 devaient faire l’objet d’une publication sur la plateforme « téléaccords » mise en place par le gouvernement.

Ce n’est cependant que depuis le 28 mars 2018 que les modalités d’application ont été mises en place après la loi d’habilitation des ordonnances Macron (1).

Afin de garantir la validité du dépôt, l’article D. 2231-7 du code du travail impose la transmission d’une liste précise de documents :

• version de l’accord, la convention ou le document signée par les parties ;

• copie de la notification du texte aux organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature (notification par lettre recommandée avec accusé de réception, copie du courrier, du courrier électronique ou de son récépissé) ;

• version publiable excluant les noms, prénoms et signatures des personnes physiques ayant négocié l’accord ou la convention (uniquement pour les accords de branche, groupes, entreprises, établissements ou interentreprises) ;

• liste des établissements et de leur implantation géographique en cas d’application de l’accord ou la convention à ces derniers.

A savoir : L’article L . 2231-5-1 du code du travail prévoit la faculté pour les négociateurs, après signature, d’« acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication ». L’employeur a par ailleurs la possibilité d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’acte et la version intégrale doivent être transmis via le site « téléaccords ». L’accord publié exclura alors les parties de la convention ou de l’accord ayant fait l’objet de la suppression.

A noter : Les formalités de dépôt en ligne ne concernent pas seulement les accords classiques. L’ensemble des éléments suivants doivent faire l’objet du dépôt via le site « téléaccords » :

• accords et conventions collectives de travail ;

• accords d’adhésion et de dénonciation ;

• procès-verbaux de désaccords conclus entre les parties dans le cadre des négociations obligatoires imposées à l’employeur ;

• décisions unilatérales de l’employeur ;

• plans d’action issus des obligations de négociation de l’employeur au sein d’établissements, entreprises, groupes ou unités économiques et sociales.