Le comité social et économique

Dans le cadre des entreprises employant au moins 11 salariés et moins de 50 salariés, la délégation du personnel au comité social et économique connaît des missions limitées.

Ainsi, l’institution représentative du personnel bénéficie des attributions suivantes :

• présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, aux dispositions légales concernant notamment la protection sociale et les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ;

• promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;

• exercer le droit d’alerte.

La présentation des réclamations individuelles et collectives relève de l’ancienne mission des délégués du personnel et les modalités de présentation demeurent inchangées. A ce titre, les membres du CSE ont l’obligation de remettre à l’employeur une note écrite exposant l’objet précis des demandes présentées dans un délai de 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus par l’employeur.

Attention : L’employeur a l’obligation de répondre par écrit aux demandes au plus tard dans un délai de 6 jours ouvrables après la réunion avec le CSE. L’intégralité des demandes des membres de la délégation du personnel au CSE ainsi que les réponses motivées de l’employeur ont l’obligation d’être transcrites dans un registre spécial ou annexé au registre. On notera qu’il n’est pas nécessaire d’établir un procès-verbal dans les entreprises ou associations de moins de 50 salariés, la seule tenue du registre spécial est suffisante pour répondre aux obligations légales (code du travail [C. trav.], art. L. 2315-22).

A noter : Si les membres de la délégation du personnel au CSE ont la mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés, ces derniers conservent le droit de présenter leurs réclamations directement à l’employeur. Le code du travail précise à ce titre que les salariés n’ont pas l’obligation de recourir aux membres de la délégation du personnel.

Dès lors que les membres de la délégation du personnel présentent des réclamations et qu’il est nécessaire d’obtenir une délibération du conseil d’administration pour obtenir réponse, les représentants du personnel bénéficient de la possibilité d’être reçus par le conseil d’administration sur leur demande en présence du directeur ou du représentant qui a connaissance des réclamations présentées.

Le CSE exerce également comme attribution la promotion de la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Il réalise par ailleurs des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. De nouveau, la mission est conforme à celle qui était prévue pour les anciens délégués du personnel en l’absence du comité d’hygiène, et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En revanche, les membres de la délégation sont investis des missions dévolues aux anciens membres du CHSCT mais en utilisant les moyens qui leurs sont attribués en leur qualité de membres de l’institution représentative du personnel de manière classique. En pratique, il n’est donc pas question pour l’employeur de leur octroyer par exemple un crédit d’heures supplémentaire pour exercer ces missions. Les membres du CSE ont la faculté de réaliser des enquêtes qui devront nécessairement comprendre l’employeur ou un représentant désigné par ce dernier et un représentant du personnel siégeant au comité (C. trav., art. R. 2312-2).

Afin d’exercer correctement leurs missions, les membres du CSE peuvent consulter les registres et documents en matière de santé et de sécurité au travail. A ce titre, ils sont informés de la réception par l’employeur des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l’employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail (C. trav., art. L. 4711-1). Au-delà de l’information, les membres du CSE peuvent solliciter la communication des documents. Ces derniers ont également la possibilité de se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail afin d’exercer leurs missions.

Les membres de la délégation bénéficient de la faculté d’exercer le droit d’alerte. L’article L. 2312-59 du code du travail réserve ce droit lorsqu’il existe : « Une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché […]. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. »

La procédure relative à l’exercice du droit d’alerte est fixée par le code du travail également. Ainsi, il appartiendra aux membres de la délégation du personnel au comité social et économique de saisir immédiatement l’employeur dès la constatation des faits évoqués plus haut. L’employeur devra alors procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et prendre les dispositions nécessaires afin de remédier à la situation.

Attention : La carence de l’employeur permet aux membres du CSE de saisir le conseil de prud’hommes en sa formation de bureau de jugement en la forme des référés. La saisine sera toutefois conditionnée au fait que le salarié concerné soit averti par écrit et n’y fasse pas opposition. De même, en cas de divergence sur la réalité de l’atteinte évoquée ou à défaut de solution fournie par l’employeur, le membre du CSE peut saisir la juridiction prud’homale.

Le droit d’alerte est également prévu en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions fixées par le code du travail.

Enfin, les membres de la délégation du personnel ont la possibilité de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir notamment de problématiques relevant également du droit d’alerte telles que la protection contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel ou encore de faits liés à la protection de la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

Dans le cadre des entreprises ou associations employant 50 salariés et plus, les attributions du comité social et économique sont principalement les anciennes missions exercées auparavant par les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Toutefois, si les missions connaissent de nombreuses similitudes, le code du travail a été profondément modifié quant aux modalités d’application pratiques.

Rappelons en toute hypothèse que le comité social et économique dans les structures d’au moins 50 salariés exercera des attributions qui lui sont spécifiques mais également les attributions prévues pour le CSE d’entreprises ou associations de 11 à 49 salariés, ce que rappelle expressément le code du travail en son article L. 2312-8.

L’institution représentative du personnel va exercer des attributions relevant du domaine économique mais également du domaine des activités sociales et culturelles.

L’institution représentative du personnel conserve la faculté de présenter les réclamations des salariés. Toutefois, on peut s’interroger quant aux modalités pratiques car le code du travail ne fixe la procédure que pour les entreprises et associations de moins de 50 salariés. Dans le cadre de la procédure applicable aux structures employant moins de 50 salariés, l’employeur est tenu de mettre en place et utiliser un registre spécial reprenant les réclamations et les réponses de la direction. S’agissant des structures employant plus de 50 salariés, il existe l’obligation de prévoir un procès-verbal pour chacune des réunions. On peut donc s’interroger sur la faculté de remplacer le registre spécial par le procès-verbal.

Attention : En l’absence de mention spécifique dans le code du travail, il ne sera pas conseillé de remplacer le registre par un procès-verbal mais bien de conserver le registre spécial en plus des procès-verbaux obligatoires.

Le code du travail prévoit que le comité social et économique a pour mission d’assurer une représentation collective des salariés devant prendre en compte de manière permanente les intérêts dans le cadre des décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, la formation professionnelle ou encore aux techniques de production. A ce titre, on retiendra que le comité bénéficie d’une obligation générale de consultation au titre de la marche générale de l’entreprise.

Ces dispositions du code du travail imposent à l’employeur de consulter et d’informer le CSE pour toute question relevant des domaines suivants :

• mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

• modification de l’organisation économique et juridique de l’entreprise ;

• conditions d’emploi, de travail et notamment de la durée du travail et de la formation professionnelle ;

• introduction de nouvelles technologies, ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

• mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail ;

• invalides de guerre et civils ;

• personnes atteintes de maladie chronique évolutive ou travailleurs handicapés concernant notamment l’aménagement des postes de travail.

Ainsi, pour chacune des questions soulevées ci-dessus, l’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le comité social et économique.

Le CSE dispose d’attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cependant, contrairement aux anciennes dispositions légales, il n’existe dorénavant plus d’institution spécifique chargée de ces missions. Le CSE se substitue à l’ancien comité d’entreprise mais également au CSE existant auparavant. L’institution représentative du personnel dispose donc d’une mission générale dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. On relèvera que les dispositions du code du travail sont relativement simplifiées par rapport aux anciennes dispositions relatives aux CHSCT : les missions semblent donc moins étendues et le rôle de l’institution représentative du personnel limité.

A noter : Le rôle en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourra être plus développé via la mise en place d’une commission « santé, sécurité et conditions de travail ». Cependant, ces commissions n’ont l’obligation d’être créées que dans les entreprises employant au moins 300 salariés, dans les établissements comportant une installation nucléaire de base, ou classés « Seveso » (C. trav., art. L. 4521-1). Dans cette dernière hypothèse, il n’existe alors pas de condition d’effectif. Enfin, la commission pourra être créée sur décision de l’inspection du travail sans seuil minimal, lorsque ce dernier estimera cette mesure nécessaire, notamment en raison de l’équipement ou de l’agencement des locaux et de la nature des activités. Rappelons que les modalités de mise en place et de fonctionnement des commissions « santé, sécurité et conditions de travail » doivent être fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord entre l’employeur et les membres du CSE à la majorité (C. trav., art. L. 2315-41).

L’article L. 2312-9 du code du travail précise les attributions classiques et générales du CSE entrant dans le champ de la sécurité et des conditions de travail comme étant les suivantes : « Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :

1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

3° Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé. »

De surcroît, les membres du CSE disposent d’un droit d’accès aux documents en relation avec l’hygiène et la sécurité dus au travail de l’entreprise. Ainsi, le code du travail admet que la délégation du personnel au CSE peut se faire communiquer les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge de l’employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail. En pratique, l’ensemble ces documents doit être présenté au cours de la réunion qui suit la réception par l’employeur des différents éléments. L’institution représentative du personnel aura également la faculté de solliciter à tout moment la transmission de ces documents par l’employeur.

Enfin, les membres du CSE doivent être informés de la présence de l’agent de contrôle de l’inspection du travail lors de ces visites en entreprise. Ils disposent de la faculté de présenter des observations. Les membres du CSE peuvent également décider que l’un d’entre eux accompagnera l’agent de contrôle pendant ces visites dans l’entreprise ou l’association.

L’employeur a l’obligation d’informer le comité des observations formulées par l’inspection du travail, le médecin-inspecteur du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et cette information devra avoir lieu au cours de la réunion suivant l’intervention de la personne visée.

Dans le cadre des structures employant 50 salariés au minimum, le comité social et économique dispose d’attributions spécifiques dénommées « activités sociales et culturelles ». La notion d’« activités sociales et culturelles » n’est pas définie par le code du travail et c’est la jurisprudence qui va préciser les activités pouvant entrer dans le cadre de cette définition. La loi ne précise que le fait que le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales ou culturelles de l’entreprise établies prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires (C. trav., art. L. 2312-78). Malgré l’absence de définition, le code du travail fait état d’une liste des activités considérées comme sociales et culturelles à l’article R. 2312-35.

Le code du travail précise ainsi : « Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille comprennent :

1° Des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;

2° Les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;

3° Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;

4° Les institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise ou dépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d’études, les cours de culture générale ;

5° Les services sociaux chargés :

a) De veiller au bien-être du salarié dans l’entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l’entreprise ;

b) De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité social et économique et par l’employeur ;

6° Le service de santé au travail institué dans l’entreprise. »

En pratique, la difficulté portera régulièrement sur le fait que la jurisprudence considère que l’énumération figurant ci-dessus n’a pas de caractère limitatif. Ainsi, des critères ont été précisés très rapidement par la jurisprudence dans le cadre des activités du comité d’entreprise qui trouvent application au comité social et économique.

La Cour de cassation a retenu, par un arrêt ancien du 13 novembre 1975 (Cass. soc., 13 novembre 1975, n° 73-14848), une définition précise : « toute activité non obligatoire légalement, quels qu’en soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise ».

Il ressort ainsi de la définition posée que l’activité sociale et culturelle a l’obligation de présenter les caractéristiques cumulatives suivantes :

• être destinée aux salariés de l’entreprise et éventuellement à leur famille sans discrimination ;

• contribuer à l’amélioration des conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel ;

• connaître un caractère facultatif.

Le caractère facultatif signifie qu’il ne doit pas s’agir d’une obligation légale ou conventionnelle à la charge de l’employeur qui serait dévolue au comité social et économique. Dès lors que l’activité a un caractère obligatoire, le CSE ne peut en revendiquer la gestion. Cela ne doit également pas permettre à l’employeur de se déresponsabiliser en considérant que l’activité peut être dévolue au comité social et économique.

S’agissant des obligations conventionnelles, c’est-à-dire issues des conventions et accords de branches, interprofessionnels ou d’entreprises, l’obligation de mise à la charge de l’employeur ne pourra être remise en cause que de manière limitée. A ce titre, l’intégralité des obligations de l’employeur résultant des conventions collectives de branches ou interprofessionnelles ne pourront être revendiquées par l’institution représentative du personnel sous aucun prétexte.

En revanche, dans le cadre des accords et conventions d’entreprises, la Cour de cassation a pu considérer à plusieurs reprises que le CSE pouvait revendiquer la gestion de l’activité concernée.

En toute hypothèse, les avantages issus d’engagements unilatéraux de l’employeur, d’usages ou d’accords atypiques connaissent en réalité un caractère facultatif car l’obligation a été créée directement par l’employeur et l’institution représentative du personnel pourra donc décider d’en revendiquer également la gestion.

Le deuxième critère relatif au fait de faire bénéficier les activités sociales et culturelles aux salariés de l’entreprise est également indispensable. A ce titre, l’article L. 2312-78 du code du travail prévoit le bénéfice prioritaire aux salariés, puis à leur famille et aux stagiaires dans les termes suivants : « Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. »

Cela signifie en pratique que le CSE n’a pas la faculté d’ouvrir l’activité sociale ou culturelle à des personnes totalement étrangères à l’entreprise. La jurisprudence a toutefois utilisé l’article L. 2312-78 du code du travail précité pour décider d’une faculté d’extension aux extérieurs de l’entreprise ou de l’association. Cette faculté a ouvert un contentieux important autour du terme « principalement », car certaines institutions représentatives du personnel mettaient en place des activités dont le financement apparaissait finalement quasiment intégralement pris en charge par des cotisations de membres étrangers à la structure. Il conviendra donc d’être particulièrement prudent et de vérifier que l’activité est d’abord bien mise en place à destination du personnel de l’entreprise, des membres de la famille ou des stagiaires et que le financement principal s’effectue bien par ces derniers.

A défaut, la notion d’« activités sociales et culturelles » pourrait être requalifiée comme sortant de la qualification légale.

La notion d’« anciens salariés » est quant à elle réservée habituellement par la jurisprudence aux anciens salariés ayant la qualité de retraités ou préretraités, c’est-à-dire n’exerçant plus d’activité professionnelle (voir notamment Cass. soc., 23 septembre 1992, n° 90-11752).

La notion de « famille des salariés » devra enfin être entendue de manière restrictive, c’est-à-dire se limiter au conjoint et aux enfants ou aux personnes vivant au sein du foyer du salarié.

La troisième condition est relative à l’amélioration des conditions de vie et de travail du salarié.

Le code du travail prévoit expressément à ce titre que le comité social et économique assure ou contrôle la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer au financement (C. trav., art. L. 2312-80). Ainsi, pour l’intégralité de ces activités, l’institution représentative du personnel pourra revendiquer la gestion auprès de l’employeur. Par ailleurs, la Cour de cassation a eu l’occasion, au fil du temps, de déterminer quelles étaient les activités pouvant être qualifiées de sociales, y intégrant, à titre d’exemple, un service de billetterie, une bibliothèque, une vidéothèque, l’organisation de spectacles, d’abonnements à diverses activités, l’attribution de titres restaurants, la mise en place d’une cantine ou encore d’une crèche.

Attention : Il ne faut pas confondre les activités pouvant avoir un caractère social ou culturel et les événements organisés par l’employeur dans le cadre de la motivation des salariés de l’entreprise ou de l’association. Ainsi, l’institution représentative du personnel ne pourra jamais revendiquer la gestion de la soirée annuelle organisée par l’employeur qui présente les résultats de l’année et les projections pour l’année suivante (Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-18577). Il en ira de même pour les séminaires organisés par l’employeur afin de maintenir la cohésion des équipes et de favoriser l’esprit d’entreprise.

En pratique, la détermination de la notion d’« activité sociale et culturelle » permet au comité social et économique d’en revendiquer la gestion sans que l’employeur puisse s’y opposer. Il est donc très important pour ce dernier de bien déterminer le cadre dans lequel il exerce une activité ou une autre afin d’en justifier par la suite en cas de demande du comité social et économique.

Comme évoqué précédemment, le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles dans l’entreprise ou l’association. De cette disposition du code du travail, il convient de déduire que l’employeur ayant mis en place des activités pouvant être reconnues sociales et culturelles ne peut prétendre, après la mise en place du comité social et économique, à conserver la gestion de ces dernières. Dans le cadre des entreprises ou associations employant 50 salariés et plus, il n’est pas question pour l’employeur de choisir des activités qu’il entend confier à l’institution.

On notera toutefois que le comité social et économique assurera une gestion directe des activités les plus simples et participera à la gestion des activités de nature plus complexe.

L’employeur devra également prendre note que le comité social et économique n’a pas l’obligation de conserver les activités mises en place dans l’entreprise ou l’association par l’employeur et bénéficie de la faculté de modifier lesdites activités comme bon lui semble dès lors que le domaine est respecté et que les choix sont faits dans l’intérêt des salariés. Le refus de l’employeur de confier la gestion au CSE sera constitutif d’un délit d’entrave.

Le code du travail règle les questions relatives à l’impact de l’augmentation ou de la diminution des effectifs dans la structure concernée.

Ainsi, lorsque l’effectif atteint le seuil de 50 salariés pendant une durée de 12 mois consécutifs, le CSE aura l’exercice de l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies par le même code. Cette mission ne sera effective qu’à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant les 12 mois consécutifs.

A noter : Si à l’expiration du délai de 12 mois le mandat des membres du comité restant à courir est d’une durée inférieure à 1 an, le délai court à compter de son renouvellement.

Dans l’hypothèse où l’entreprise n’a pas de CSE et que l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés au minimum pendant 12 mois consécutifs, le comité exercera l’ensemble des attributions dévolues au CSE des entreprises employant au moins 50 salariés à expiration d’un délai de 1 an à compter de la date de mise en place (C. trav., art. L. 2312-2).

A l’inverse, lorsque l’effectif baisse en dessous du seuil des 50 salariés pendant 12 mois consécutifs en cours de mandats, aucune disposition spécifique n’est prévue par le code. Ce n’est que lors du renouvellement de l’institution représentative du personnel, et donc aux termes des mandats, que le comité social et économique exercera les attributions prévues dans le cadre des structures employant moins de 50 salariés. Il conviendra alors de vérifier que l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant la date de renouvellement du comité social et économique (C. trav., art. L. 2312-3).

Le code du travail, depuis les ordonnances « Macron », reprend les dispositions de la loi « travail » ayant mis en place les trois grandes consultations du comité social et économique. Ces dernières revêtent un caractère d’ordre public s’agissant des consultations portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. Cependant, l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 introduit toutefois la faculté d’aménager totalement leur régime par accord d’entreprise avec le délégué syndical ou, en l’absence de ce dernier, avec le CSE adopté à la majorité de ses membres titulaires. De surcroît, il est dorénavant question des trois consultations récurrentes de l’institution représentative du personnel et non plus des consultations annuelles.

L’article L. 2312-19 du code du travail précise ainsi que l’accord précité peut définir : le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ses consultations, le nombre de réunions annuels dans la limite de 6, les niveaux auxquels les consultations sont conduites ainsi que leur éventuelle articulation et les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. L’article précise également que le comité peut émettre un avis unique portant sur l’intégralité des thèmes de consultation ou une partie et que la périodicité prévue par l’accord pourra être augmentée jusqu’à 3 ans au maximum.

Ainsi, ce n’est qu’en l’absence d’accord que les consultations seront annuelles, reprenant les prescriptions issues de la loi « travail ».

A noter : Les informations sur les consultations récurrentes du CSE sont mises à disposition de l’institution représentative du personnel dans la base des données économiques et sociales prévue notamment par l’article R. 2312-7 du code du travail.

Cette dernière est définie par l’article L. 2312-18 du code du travail dont les dispositions ont un caractère d’ordre public : « Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité. »

Le CSE est également consulté de manière ponctuelle dans des cas bien spécifiques, en dehors de ses attributions générales dans le cadre de la marche de l’entreprise. Il s’agira notamment des moyens de contrôle des activités des salariés, du licenciement pour motif économique dès lors qu’il est collectif, des opérations de concentration, d’acquisition, de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires ou encore de restructuration et compression des effectifs. De nouveau, il est possible de fixer le contenu des consultations ponctuelles, tout comme les délais et les modalités de consultation par un accord d’entreprise avec le délégué syndical ou, en son absence, un accord avec les membres titulaires du CSE à leur majorité.

Dans le cadre des activités sociales et culturelles, le comité social et économique a la faculté d’attribuer des secours aux salariés dont la situation sociale revêt un caractère exceptionnel et particulièrement digne d’intérêt. Cette allocation est compatible avec les missions du CSE mais doit être strictement délimitée. Ainsi, a contrario, il n’est pas question pour le comité de prendre en charge des frais pour des salariés ayant participé à une grève dans l’entreprise ou l’association ou encore des frais de déplacement engagés par des salariés grévistes afin de participer à des manifestations faisant suite à un mot d’ordre syndical national.