Le comité social et économique

Dès lors que le protocole d’accord préélectoral a été signé ou que l’employeur a procédé par décision unilatérale, doit être engagée la seconde partie de la procédure afférente au scrutin.

L’employeur doit procédé à la publication d’une note de service informant les salariés de la date fixée définitivement pour le premier tour des élections et des modalités pratiques du vote. Ces dernières auront été déterminées dans le cadre de la négociation avec les organisations syndicales ou en leur absence lors de la réunion de négociation, de manière unilatérale.

Il est important de relever que l’employeur a l’obligation de tenir deux tours pour le déroulement du scrutin. Le premier tour est réservé aux listes de candidats des organisations syndicales représentatives. En effet, chaque candidat qui souhaiterait se présenter au premier tour a l’obligation de rejoindre une liste d’organisation syndicale représentative. Aucun candidat n’est admis à se présenter seul au premier tour des élections professionnelles.

A la date de ce premier tour, l’employeur devra avoir prévu le matériel nécessaire aux élections, conformément au protocole d’accord préélectoral ou aux modalités fixées par la décision unilatérale. En toute hypothèse, l’élection devra respecter les principes généraux du droit électoral que la Cour de cassation a rappelés à plusieurs reprises. A la fin de la journée de scrutin, les membres du bureau de vote doivent établir impérativement un procès-verbal permettant de consigner les résultats. Cette formalité est obligatoire quel que soit le résultat des élections et même en l’absence totale de candidats. En effet, le premier tour est utilisé pour les mesures d’audience syndicale et permet de déterminer la représentativité des syndicats au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Si différents candidats se sont présentés au premier tour, ils ne pourront être désignés comme élus que si le quorum est atteint. Il s’agit de prendre en compte le vote des électeurs qui se sont réellement exprimés en faveur des candidats, excluant les votes blancs ou nuls. Le premier tour des élections n’est valable que si le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits sur la liste électorale. Si le quorum est atteint, les candidats qui se sont présentés sont élus.

Le second tour des élections n’est organisé que lorsque le quorum n’a pas été atteint au premier tour ou lorsqu’un ou plusieurs sièges n’ont pas été pourvus faute de candidats présentés par les organisations syndicales représentatives ou encore lorsque le nombre total de candidatures n’a pas permis de pourvoir l’intégralité des sièges disponibles.

Attention : Un délai de 15 jours doit séparer le premier tour du second, conformément aux dispositions du code du travail (C. trav., art. L. 2314-29).

Il appartiendra à l’employeur à l’issue du premier tour de prévoir un nouvel affichage pour les salariés et une information sur le déroulement du second tour des élections professionnelles. De plus, les listes électorales devront être actualisées. Il ne s’agira cependant ici que de vérifier que l’intégralité des électeurs répond toujours aux conditions évoquées précédemment. En aucun cas les listes ne pourront permettre d’ajouter de nouveaux électeurs.

Lors du second tour de scrutin, les candidatures sont libres et les salariés pourront se présenter en dehors des listes qui ont été établies par les organisations syndicales représentatives pour le premier tour.

A l’issue du second tour, le bureau de vote aura également l’obligation de procéder au dépouillement des bulletins et de dresser un procès-verbal définitif.

Le bureau de vote pourra ensuite procéder à la proclamation des résultats des élections.

Différentes formalités devront être accomplies par l’employeur qui aura l’obligation de vérifier que les procès-verbaux des élections ont bien été établis en trois exemplaires. Deux exemplaires devront être communiqués à l’inspection du travail et un exemplaire au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) de Rouen dans un délai de 15 jours suivant le dernier tour des élections. Le procès-verbal pourra par ailleurs faire l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une obligation légale mais cette mesure est régulièrement prévue dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. En pratique, il est conseillé de procéder à cet affichage qui permet aux salariés d’avoir connaissance des résultats précis des élections.

Les syndicats représentatifs qui ont présenté des listes de candidats au scrutin et ceux ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral doivent être également informés du résultat des élections et l’employeur aura l’obligation de leur transmettre par tous moyens une copie de ces procès-verbaux (C. trav., art. L. 2314-29).

A compter de la proclamation des résultats, s’ouvre un délai de contestation concernant le procès-verbal des élections d’une durée de 15 jours et relèvera de la compétence du tribunal d’instance. Il est conseillé à l’employeur de conserver et d’archiver les bulletins et enveloppes hormis les bulletins blancs, nuls et les enveloppes non réglementaires qui doivent avoir été annexés au procès-verbal. Ce n’est qu’en l’absence de recours pendant la durée de 15 jours que le matériel de vote pourra être détruit.

A noter : En cas de procès-verbal de carence totale, les formalités sont allégées. Il conviendra d’adresser ce dernier à l’administration – inspecteur du travail et CTEP – et d’informer les salariés de cette carence. Le procès-verbal pourra être contesté dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle la personne intéressée en a eu connaissance. Le code du travail ne prévoit pas la transmission du procès-verbal aux organisations syndicales représentatives de manière stricte mais il sera tout de même conseillé de respecter cette formalité pour éviter que les syndicats non informés viennent contester le procès-verbal par la suite.

L’organisation du CSE diffère en fonction de la taille de l’entreprise. En effet, la composition de ce dernier et ses missions seront différentes si l’entreprise emploie moins de 50 salariés ou plus.

En toute hypothèse, l’employeur est président de droit du CSE et la délégation du personnel comportera un nombre de membres variant en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. A défaut d’accord au sein du protocole préélectoral, le code du travail prévoit à l’article R. 2314-1 le nombre de représentants du personnel titulaires auquel il conviendra d’ajouter un nombre identique de suppléants. Le code du travail précise par ailleurs un nombre d’heures de délégation fixé par défaut. Ces heures de délégation peuvent toutefois être réparties entre les titulaires et les suppléants grâce aux dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail. Cette possibilité permettra aux suppléants, outre la mission de remplacer les titulaires, d’obtenir une répartition des heures de délégation des titulaires afin d’exécuter d’autres missions.

Le code du travail prévoit expressément dans le cadre des entreprises ou associations employant 50 salariés ou plus que la présidence est assurée de droit par l’employeur (C. trav., art. L. 2315-23). Si cette présidence est de droit, cela conduit en pratique à considérer que la présence de l’employeur est obligatoire aux réunions du CSE. L’absence de l’employeur serait constitutive d’une entrave. Dans le cadre des entreprises de moins de 50 salariés, le code du travail ne fait aucune mention spécifique à ce titre mais que la règle doit être identique.

A noter : L’employeur a la faculté de se faire représenter lors des réunions du CSE. Le code du travail ne définit pas expressément les personnes pouvant le remplacer. Il est cependant indispensable, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, que la personne bénéficiant de la délégation soit réellement un salarié disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de sa délégation. En pratique, le salarié désigné comme représentant de son employeur devra avoir pouvoir pour informer et consulter le comité social et économique. La nomination d’un représentant sans pouvoirs réels pourrait alors être constitutive d’une entrave au fonctionnement de l’institution. On pourra à ce titre valablement procéder à une délégation pour un directeur des ressources humaines ou un directeur adjoint. Le délégataire devra obtenir une procuration expresse spéciale pour représenter l’employeur, qui pourra revêtir un caractère temporaire ou permanent.

Par ailleurs, il ne sera pas question de confier le mandat de représentation à une personne extérieure à l’entreprise telle qu’un avocat ou un expert-comptable.

Au-delà de la possibilité pour l’employeur de se faire représenter lors des réunions du CSE, existe également la faculté pour ce dernier de se faire assister. Toutefois, des limites sont fixées par le code du travail en fonction de la taille de la structure.

Dans les entreprises ou associations employant moins de 50 salariés, le nombre cumulé du chef d’entreprise et de ses collaborateurs ne pourra jamais être supérieur à celui du nombre de titulaires. Dans les structures employant 50 salariés et plus, l’employeur disposera de la faculté de se faire assister de trois collaborateurs disposant d’une voix consultative.

La composition du comité social et économique, côté salariés, est fixée par principe par le code du travail. Ce dernier prévoit le nombre d’élus qui devra, en principe, être fonction de la taille de l’entreprise. Cependant, depuis la mise en place des nouvelles règles relatives au CSE, les parties ont la faculté de modifier, dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, le nombre d’élus au comité. Rappelons en toute hypothèse que la modification du nombre d’élus ne pourra intervenir qu’en respectant le volume global d’heures de délégation fixé par le tableau figurant dans le code du travail et de respecter le volume individuel d’heures de délégation fixé par la loi (10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures dans les entreprises employant 50 salariés au minimum).

Ces dispositions sont applicables quelle que soit la taille de l’entreprise. A l’inverse, la question du représentant syndical au CSE n’est posée que dans le cadre des entreprises ou associations de 50 salariés et plus. En effet, le code travail précise que chaque organisation syndicale représentative a la faculté de se faire représenter au CSE par un représentant syndical qui devra être choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et remplir les conditions d’éligibilité au CSE. Dans le cadre d’entreprises intégrant des délégués syndicaux, ces derniers seront d’office représentants syndicaux au CSE.

Ainsi, lors des réunions du comité, pourront être présents, côté salariés, les membres titulaires du comité social et économique, éventuellement les membres suppléants sous conditions et dans les entreprises employant cinquante salariés et plus, un représentant syndical au CSE ou le délégué syndical en sa qualité de représentant syndical au CSE.

Afin de garantir le bon fonctionnement de l’institution représentative du personnel, le code du travail prévoit de nombreuses dispositions permettant à ces derniers d’exercer correctement leurs mandats.

A ce titre, les membres du CSE bénéficient quelle que soit la taille de l’entreprise d’heures de délégation. Le volume des heures de délégation et la faculté de mutualiser ou reporter ces heures sont prévues par le code du travail. L’utilisation des heures de délégation est strictement encadrée par la loi. Ainsi, le temps passé par le membre de la délégation du personnel du CSE aux réunions du comité ou de ses commissions (CSE des entreprises de 50 salariés et plus) n’est pas décompté comme heures de délégation.

L’article R. 2315-7 du code du travail précise la faculté de prendre un accord d’entreprise pour fixation de la durée maximale annuelle pouvant être considérée comme exclue des heures de délégation. Ainsi, à défaut d’accord d’entreprise, le code du travail prévoit que le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions ne doit pas être déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés ou 60 heures pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Le code du travail ne prévoit aucune disposition concernant les entreprises employant moins de 300 salariés.

Doivent être définies les réunions bénéficiant de l’exclusion des heures de délégation : le code du travail fait renvoi à son article L. 2315-11 qui prévoit expressément les réunions du comité et ses commissions, la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité et également les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (C. trav., art. L. 2315-11).

Dans le cadre des structures employant moins de 50 salariés, le CSE a vocation à remplacer plus ou moins les anciens délégués du personnel. C’est pourquoi les règles de fonctionnement sont sensiblement identiques à celles fixées auparavant.

Ainsi, le CSE ne dispose pas de la personnalité morale, n’est doté d’aucun budget et n’aura ni règlement intérieur, trésorier ou secrétaire.

Dans le cadre de ses obligations limitées, l’employeur n’est tenu que de mettre à disposition du CSE un local pour permettre aux membres de la délégation du personnel de se réunir et d’accomplir leurs missions (C. trav., art. L. 2315-20).

Le nombre de réunions des membres de la délégation du personnel est fixé par le code du travail qui prévoit a minima une réunion par mois. De surcroît, ces derniers peuvent être reçus à leur demande par l’employeur en réunion en cas d’urgence. Les membres de la délégation pourront enfin être reçus à leur demande soit individuellement soit par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle lorsque les points à aborder apparaissent spécifiques à leur catégorie.

Le fonctionnement des réunions est également soumis aux dispositions spécifiques du code du travail et les membres de la délégation auront l’obligation de remettre à l’employeur une note écrite dans un délai de 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus exposant l’objet des demandes présentées. L’employeur, pour sa part, a l’obligation de répondre par écrit aux demandes formulées par les membres de la délégation au plus tard dans un délai de 6 jours ouvrables après la date de réunion.

L’employeur aura par ailleurs l’obligation de tenir un registre spécial retranscrivant les demandes et les réponses motivées. A défaut, il pourra décider d’annexer les demandes et réponses motivées au registre.

Ce registre est indispensable car il doit être tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, des membres de la délégation du personnel du comité et des salariés de l’entreprise.

A ce titre, les salariés ont la faculté de consulter le registre et les éventuels documents en annexe pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.

Dans la mesure où le CSE a vocation à remplacer l’ancien comité d’entreprise mais également l’ancien comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ses missions comme son mode de fonctionnement sont étendus.

A titre liminaire, précisons que le CSE des entreprises employant 50 salariés au minimum est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Au vu de ces éléments, le comité a l’obligation de désigner parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier.

Le code du travail fixe également l’obligation de mise en place d’un règlement intérieur et ses conditions d’application.

Quant au nombre de réunions qui doit être fixé dans l’entreprise, le code du travail précise, contrairement aux structures employant moins de 50 salariés, un nombre de réunions annuelles minimal. L’employeur a la faculté de fixer par voie d’accord le nombre de réunions annuelles du CSE ne pouvant toutefois être inférieur à six.

Attention : La négociation de l’accord permettant de fixer le nombre de réunions annuelles du CSE doit s’effectuer par priorité avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE dès lors qu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise.

Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical que l’accord pourra être conclu entre l’employeur et le CSE. Dans cette hypothèse, l’accord devra être adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation. On notera que les modalités de conclusion de l’accord sont strictement réduites et ne peuvent en aucun cas être modifiées.

A défaut d’accord, le code du travail prévoit que le CSE devra se réunir au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur dans les entreprises ou structures d’au minimum 300 salariés et à raison d’une fois tous les 2 mois dans les structures employant moins de 300 salariés. Le code prévoit également que le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Au-delà du nombre de réunions devant être fixé par accord ou déterminé à défaut par le code du travail, le contenu de ces dernières est également restreint. A ce titre, quatre des six réunions annuelles devront a minima s’attacher à des questions de sécurité, santé et conditions de travail. Il est prévu également pour certaines branches d’activité l’augmentation de la fréquence. A ce titre, le code du travail fait mention des « branches d’activité présentant des risques particuliers » (C. trav., art. L. 2315-27). On peut déplorer l’absence de précision dans les dispositions légales mais on pourra valablement s’attacher notamment aux codes « risques déterminés » pour les accidents du travail et maladies professionnelles par secteur d’activité afin de déterminer les branches présentant des risques particuliers.

Le comité social et économique est également impérativement réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte ou pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement. De plus, le comité est réuni à la demande motivée de deux de ses membres sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

Attention : La présence de plusieurs personnes extérieures est obligatoire en matière de réunions relatives à la santé, la sécurité, et les conditions de travail. Afin d’éviter un risque qualifié d’« entrave », il appartiendra à l’employeur d’informer annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier qu’il aura établi afin de mettre en place les réunions consacrées aux sujets précités. De plus, l’employeur devra confirmer par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de chacune des réunions.

Lorsque l’employeur est défaillant dans la présidence du CSE, les membres de l’instance peuvent solliciter l’agent de contrôle de l’inspection du travail afin qu’il préside la réunion. Cette demande devrait être effectuée à la moitié des membres du comité social et économique au minimum.

Les moyens de fonctionnement du CSE sont particulièrement élevés dans le cadre des entreprises employant 50 salariés et plus. En revanche, il existe des moyens qui seront communs aux CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les structures employant 50 salariés et plus.

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de fournir au comité social et économique un local afin qu’il puisse exercer ses attributions. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur a l’obligation de fournir un local spécifique aménagé intégrant le matériel nécessaire à l’exercice des attributions du CSE (C. trav., art. L. 2315-20 et L. 2315-25). Les dispositions du code du travail précisent que l’employeur devra prévoir un local aménagé et le matériel nécessaire. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que le local fourni par l’employeur est destiné à son fonctionnement et non pas aux activités sociales et culturelles que pourrait mettre en place l’institution représentative du personnel. De surcroît, le local devra être aménagé, c’est-à-dire éclairé, chauffé et meublé. Les frais pour ce local seront à la charge de l’employeur, qui ne pourra en aucun cas les imputer sur le budget du CSE.

Dans les entreprises et associations de moins de 50 salariés, le code du travail ne précise que le fait que l’employeur doit mettre à disposition le local pour leur permettre d’accomplir leurs missions et notamment de se réunir. En pratique, cela devra conduire l’employeur à fournir a minima une table, des chaises et une armoire de classement. La question relative aux matériels de fonctionnement – ordinateurs, téléphones, photocopieuses… – n’est pas réglée par le code du travail, ni par la Cour de cassation. En principe, la fonction de l’employeur se limite à fournir un local et le matériel de base mais il conviendra de vérifier notamment les conventions collectives ou les accords qui auront pu être passés dans la structure.

Au-delà du local, l’employeur a l’obligation de permettre au CSE de communiquer avec l’ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre, quelle que soit la taille de la structure, des panneaux d’affichage doivent être mis en place par l’employeur dans un lieu auquel les salariés ont accès. Le placement des panneaux d’affichage dans un lieu reculé de l’entreprise ou un lieu dans lequel les salariés ne se rendent pas ou peu serait constitutif d’une entrave au bon fonctionnement des représentants du personnel. Les CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise bénéficieront également d’une protection quant à la confidentialité des échanges et notamment en matière de réception ou d’envoi des courriers et de l’utilisation des lignes téléphoniques de l’entreprise.

Dans le cadre des structures employant 50 salariés et plus, le code du travail précise que le CSE est une personne morale qui bénéficie de la personnalité civile lui permettant d’agir et la dotant de droits spécifiques. La reconnaissance d’une personnalité civile au CSE permet à ce dernier d’exercer des droits, c’est-à-dire notamment d’acquérir des biens, d’agir en justice dans la défense de ses intérêts ou encore d’être employeur et de gérer des budgets et un patrimoine.

A noter : Aucune formalité n’est à effectuer afin de faire reconnaître la personnalité civile au CSE. Elle découle de la simple existence de l’institution.

Au-delà de la personnalité civile dévolue aux CSE pour les structures employant 50 salariés et plus, les moyens de fonctionnement sont relatifs aux budgets dont bénéficie l’institution. Ainsi, le CSE dispose d’un budget de fonctionnement et d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles.

Le budget de fonctionnement a été modifié sensiblement par l’une des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017. Ainsi, dans le cadre des entreprises de 50 à 2 000 salariés, la subvention de fonctionnement est égale à 0,20 % de la masse salariale brute. Dès lors que la structure emploie au moins 2 000 salariés, la subvention est augmentée à 0,22 % de la masse salariale brute (C. trav., art. L. 2315-61). Ces budgets sont définis comme des budgets minimaux par le code du travail et peuvent être modifiés par accord ou convention collective.

La question de savoir si certains frais assumés par l’employeur étaient imputables sur le budget de fonctionnement du CSE a été posée à de multiples reprises et notamment sous l’empire des anciennes règles applicables au comité d’entreprise. En effet, l’employeur met régulièrement à disposition du CSE, au-delà du local meublé, chauffé et éclairé, du papier, des fournitures de bureau, un téléphone, un photocopieur, des timbres, voire permet au CSE de solliciter son personnel pour certaines tâches administratives. Ces frais peuvent-ils alors être imputables aux budgets de fonctionnement du CSE ?

L’article L. 2315-61 du code du travail précise expressément que la subvention correspondant à 0,20 % ou 0,22 % de la masse salariale brute peut être compensée par l’employeur dès lors qu’il fait bénéficier le comité social et économique d’une somme ou de moyens en personnel équivalents aux montants précités. A ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que l’employeur avait la faculté de mettre en place cette possibilité sans devoir recourir à un accord préalable de l’institution représentative du personnel. En revanche, si le comité social et économique venait à contester le fait que l’employeur mette à disposition des moyens équivalents aux budgets prévus, il appartiendrait à ce dernier de rapporter la preuve que les moyens alloués sont bien relatifs au fonctionnement du CSE et non pas à ses activités sociales et culturelles. Une circulaire du 6 mai 1983 avait par ailleurs précisé que le comité avait la faculté de décider d’une renonciation aux avantages en nature afin de bénéficier de la subvention.

La fourniture du matériel et la prise en charge de moyens humains pour le fonctionnement du CSE ne pourra pas conduire l’employeur à se décharger du montant de la subvention si les dépenses effectuées ne correspondent pas au total de 0,20 % ou 0,22 % de la masse salariale brute. Dans ce cas, ce dernier sera tenu de reverser au CSE la différence entre les avantages consentis et le budget.

La prise en charge des moyens matériels et humains pour le fonctionnement du CSE peut donc être contestée par l’institution et l’employeur doit bien déterminer des modalités de décompte pour vérifier que les moyens correspondent aux budgets. On pourra conseiller de fixer des forfaits pour les fournitures matérielles ou de mettre en place pour les lignes téléphoniques ou les abonnements des compteurs permettant de déterminer le coût réel exposé.

La Cour de cassation a prévu que lorsque l’employeur fournit le budget de fonctionnement de manière financière, il ne peut être utilisé que pour les dépenses liées aux attributions économiques et professionnelles du CSE. Ainsi, le CSE n’aura pas la faculté de financer des activités sociales et culturelles et devra justifier l’utilisation de la subvention de fonctionnement dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles. Il pourra s’agir de la prise en charge de frais occasionnés par le recours à un expert libre du comité social et économique ou encore par l’utilisation de personnel recruté pour l’exercice des attributions économiques et professionnelles, de couvrir les frais de déplacement des membres du comité dans le cadre de leurs fonctions ou encore de prendre en charge la formation économique des membres titulaires du CSE.

Il existe un second budget dénommé budget « activités sociales et culturelles ». L’article L. 2312-81 du code du travail précise que « la contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente ».

L’employeur est-il toujours obligé de verser une contribution financière au comité social et économique ? Il est possible que, lors de la mise en place du comité, aucune activité sociale et culturelle n’ait existé dans l’entreprise auparavant. Dans ce cas, l’employeur n’est en principe tenu à aucune contribution pour les activités sociales et culturelles. Il conviendra toutefois de vérifier qu’aucune subvention patronale n’a été fixée par accord, usage ou décision unilatérale de l’employeur. On relèvera également que, dès lors que l’employeur avait mis en place des activités sociales et culturelles dans l’entreprise, le CSE peut les revendiquer. Cette dernière s’effectue de plein droit et il n’appartient pas à l’employeur de décider s’il accepte ou non de confier la gestion de l’activité sociale et culturelle qu’il avait créée avant la mise en place de l’institution représentative du personnel.

Au-delà du financement effectué par l’employeur, le budget des activités sociales et culturelles pourra également être composé de cotisations du personnel de la structure pour participation à certaines activités ou encore de subventions qui pourraient être accordées par les organisations syndicales. Si le CSE organise des manifestations, les recettes intègreront les fonds dédiés aux activités sociales et culturelles de l’institution.

A savoir : La gestion des budgets et des fonds du comité social et économique peut faire l’objet d’un contrôle par l’employeur, les représentants du personnel ou encore le tribunal de grande instance. L’administration fiscale et l’Urssaf auront également la faculté de procéder à des contrôles. En pratique, le CSE est soumis à des règles de comptabilité strictes fixées par les articles L. 2315-64 et suivants du code du travail.

Jusqu’à la création du comité social et économique, le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) constituait une institution représentative du personnel spécifique qui bénéficiait de pouvoirs étendus en matière d’hygiène et de sécurité au travail dans l’entreprise. L’ordonnance n° 2017-2386 du 22 septembre 2017 a supprimé le CHSCT en sa qualité d’institution et prévoit l’intégration directement dans le CSE d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Auparavant, le CHSCT était obligatoire pour toutes les entreprises employant 50 salariés ou plus. Dorénavant, la commission santé, sécurité et conditions de travail n’est obligatoire que dans les entreprises ou établissements distincts employant au moins 300 salariés et une liste d’établissements mentionnés expressément par le code du travail et ce, quel que soit l’effectif. Il s’agit en pratique des établissements comportant au moins une installation nucléaire de base ou d’une installation figurant sur la liste « Seveso » (C. trav., art. L. 4521-1).

Le temps passé aux réunions de la commission par les membres titulaires du CSE est rémunéré comme du temps travail effectif et ne doit pas être déduit du crédit d’heures de délégation. Quant à la composition de la commission, elle sera présidée par l’employeur ou son représentant et devra comprendre au minimum trois membres représentants du personnel dans les conditions définies par le code du travail. En pratique, c’est le CSE qui devra désigner au sein de ses membres ceux de la commission santé, sécurité et conditions de travail : il n’existe donc plus d’institution spécifique bénéficiant de dispositions particulières.

Si en principe les réunions du CSE se déroulent en présence des membres internes de l’institution représentative du personnel, des dispositions spécifiques sont prévues lorsque le thème de la réunion est relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Devront alors y participer le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail. A défaut du responsable du service précité, le représentant devra être l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. Pour précision, les personnes compétentes devront être celles du ressort de l’établissement du siège de l’entreprise.

Le comité social et économique peut recourir à différents experts dans le cadre de l’exécution de ses missions. Ainsi, le recours à un expert-comptable ou à un expert habilité est rappelé par le code du travail. Les modalités de recours aux experts devront être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l’employeur et le CSE à la majorité des membres titulaires élus afin de déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes. Le code du travail prévoit par ailleurs la faculté de faire appel à un expert de manière ponctuelle dans des conditions spécifiques dans le cadre du droit d’alerte économique, de l’engagement de licenciements collectifs pour motif économique, d’offres publiques d’acquisition ou d’opérations de concentration (C. trav, art. L. 2315-92). Enfin, l’institution représentative du personnel pourra faire appel à un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est révélé par un accident du travail, une maladie professionnelle ou constaté dans l’établissement, lors de l’introduction de nouvelles technologies ou d’un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail des salariés et enfin dans les entreprises employant au moins 300 salariés en vue de préparer la négociation relative à l’égalité professionnelle.

Quant au financement de l’expertise, les conditions sont différentes en fonction du type de consultation. Ainsi, s’agissant des consultations sur les orientations stratégiques des entreprises ou sur les consultations ponctuelles non spécifiquement listées par le code du travail, la prise en charge s’effectue par le comité à hauteur de 20 % (en utilisant le budget de fonctionnement) et par l’employeur à hauteur de 80 %. Concernant les consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, le licenciement économique et le risque grave, le financement est effectué entièrement par l’employeur. S’agissant enfin des entreprises employant au moins 300 salariés, le financement est pris en charge intégralement par l’employeur s’il s’agit de préparer la négociation concernant l’égalité professionnelle en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle. On notera que le code du travail précise que, dans le cadre des expertises financées conjointement par l’employeur et le comité, l’employeur aura l’obligation de prendre en charge intégralement les frais lorsque le budget de fonctionnement du CSE s’avère insuffisant.