Nous avons reçu environ 70 candidatures, et l’Aract [association régionale pour l’amélioration des conditions de travail] et l’ARS [agence régionale de santé] de Paca ont procédé à une sélection. Une QVT doit pouvoir se faire dans un établissement où il y a une implication de la direction et où on peut faire appel facilement au volontariat des salariés. Si le climat social n’est pas stabilisé, cela peut être problématique pour lancer une démarche de cette ampleur. Il y a une réelle maturité de la part des établissements sur la notion de « qualité de vie au travail » et la volonté de s’investir sur cette problématique. Nous avons eu beaucoup de candidatures d’établissements qui vivent des changements organisationnels tels que la création d’une nouvelle unité ou un déménagement de site. Un projet de changement est une belle opportunité pour enclencher une QVT. De même que le constat fait par des établissements que le bien-être de leurs résidents passe aussi par le bien-être de leurs salariés et que cela impacte la performance organisationnelle et économique de l’établissement. Ces structures attendent d’être accompagnées pour améliorer leur climat social, leur fonctionnement, leur organisation du travail, le contenu du travail.
Durant les temps collectifs, chaque établissement est représenté par un trinôme paritaire (un représentant de la direction, un des salariés et un du cœur de métier de la structure). L’objectif est de faire du transfert de méthodologie, de connaissances, afin que chaque trinôme puisse ensuite piloter de manière autonome la QVT au sein de son établissement. Durant les temps individuels, nous intervenons auprès du comité de pilotage QVT paritaire et pluridisciplinaire, qui réunit une dizaine de personnes représentant l’ensemble des familles professionnelles de l’établissement, des représentants du personnel. La première phase de l’opérationnel porte sur le diagnostic, l’état des lieux des actions QVT déjà menées en interne, afin de les répertorier, d’identifier ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré. La deuxième phase est l’envoi d’un e-questionnaire « QVT + » à destination du comité de pilotage. Ce questionnaire qui couvre les 6 champs et les 36 sous-champs de la QVT définis par l’Anact va mettre en avant les perceptions de la direction, des cadres dirigeants et des salariés. Et, souvent, on constate des écarts entre les perceptions des uns et des autres sur le fonctionnement, et on va pouvoir travailler là-dessus. A travers ces deux outils, l’état des lieux et le questionnaire, le comité de pilotage QVT va lister les axes prioritaires d’actions.
Le premier point clé est l’implication de la direction puisque le plan d’action qui découle de la démarche QVT nécessite des décisions à prendre, des moyens financiers, matériels ou humains à engager. Le second point clé est la capacité à communiquer sur la démarche, à informer l’ensemble des salariés, à s’assurer d’avoir des relais (comité de pilotage, délégués du personnel, CHSCT) auprès des salariés pour avoir l’adhésion de tous. La démarche QVT suppose des expérimentations des actions, et la mise en place des espaces de discussion. Si on veut que cela fonctionne, les salariés doivent avoir compris les enjeux. La démarche QVT demande du temps mais elle permet de créer du lien avec tous les autres projets de l’établissement.
Marine Wendé est l’auteure de Prévenir et réduire l’usure psychologique des professionnels en Ehpad. L’exemple de l’Ehpad Les Jonquilles (Ed. universitaires européennes, octobre 2018).