Les avantages en nature

LES AVANTAGES EN NATURE SONT CONSTITUÉS PAR LA FOURNITURE AUX SALARIÉS D’UN BIEN OU SERVICE, décidée par l’employeur. De facto, ils permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter.

Ils nécessitent la plus grande attention, car ils constituent des éléments de rémunération avec les contraintes inhérentes au droit de la sécurité sociale. La qualification des avantages en nature dépend de l’utilisation qui en est faite. Selon les cas, il peut s’agir de frais professionnels ou d’entreprises, qui n’obéissent alors pas au même régime social. Leur qualification est donc essentielle, car elle détermine leur régime juridique.

Identifier un avantage en nature semble être d’apparence simple. Or, le régime de ces avantages est tellement complexe qu’il apparaît nécessaire de revenir sur les règles applicables, et ce afin de mieux les cerner.

Il n’existe pas de liste exhaustive des avantages en nature. Ils peuvent émaner de la convention collective, mais sont en général prévus par le contrat de travail. Fréquemment, ils sont attribués en raison d’un usage de l’entreprise ou de l’association, mis en place par l’employeur, tels que la fourniture gratuite ou à des tarifs préférentiels de biens et de services produits par l’entreprise. Ils peuvent également être octroyés en raison du poste ou de la fonction du salarié. Il en est ainsi de la fourniture d’un logement ou de nourriture gratuits ou à des prix préférentiels, de l’attribution d’un véhicule, de la fourniture de vêtements d’usage courant, de l’usage d’un téléphone portable, d’un micro-ordinateur en dehors des heures de travail(1). Ils peuvent enfin être attribués de façon ponctuelle et être liés à un événement particulier (voyage, cadeau fait au salarié).

Il convient de distinguer l’avantage en nature et l’allocation pour frais professionnels, versée au salarié en raison des fonctions qu’il occupe dans l’entreprise. L’avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition par l’employeur d’un bien ou service permettant au salarié de faire l’économie de dépenses qu’il aurait dû normalement supporter et qui doivent être intégrées à sa rémunération.

En revanche, les frais professionnels correspondent à des dépenses que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle. Dès lors, elles ne peuvent être imputées sur la rémunération et doivent être remboursées par l’employeur pour leur montant réel sur justificatifs ou sous forme d’indemnités ou d’allocations forfaitaires.

Il faut également distinguer les avantages en nature des frais d’entreprise. Ces derniers sont des frais relevant de l’activité de l’entreprise et non des frais en rapport avec la fonction du salarié. Il s’agit des repas d’affaires, des voyages d’affaires ou de la mise à disposition de vêtements de travail, sous certaines conditions. Ces frais, pour être considérés comme des frais d’entreprise doivent remplir trois critères : avoir un caractère exceptionnel, être générés dans l’intérêt de l’entreprise et exposés en dehors de l’exercice normal de l’activité du salarié. En outre, les dépenses engagées par le salarié doivent être justifiées par l’accomplissement des obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise, la mise en œuvre de techniques de direction, d’organisation ou de gestion d’entreprise et le développement de la politique commerciale de l’entreprise (circulaire DSS/SDFSS/5B n° 2003-07 du 7 janvier 2003, B.O.M.E.S.n° 03-04)(1).

Les avantages en nature ne doivent pas être confondus avec les frais professionnels ou d’entreprise. Tout dépend donc du contexte dans lequel le salarié bénéficie dudit avantage.

Si l’avantage en nature est effectif et consacré juridiquement, l’employeur ne peut s’exonérer de leur versement ; à défaut, il engage sa responsabilité.

L’avantage en nature pouvant être prévu par une convention ou un accord collectif de travail, un engagement unilatéral de l’employeur ou un usage, l’employeur est tenu de l’attribuer, à tous les salariés de l’entreprise ou de l’association, qui peuvent y prétendre. Toutefois, il est important d’insister sur le fait que l’attribution de l’avantage peut être subordonnée à des conditions particulières auxquelles seuls certains salariés répondent.

De ce fait, l’attribution d’un avantage en nature peut, si elle est justifiée par des raisons objectives et pertinentes, viser seulement un salarié ou une catégorie de salariée. A titre d’exemple, un véhicule de fonction pourra être attribué à un cadre ou un commercial.

Ainsi, à défaut de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur est libre d’octroyer des avantages en nature à certains salariés seulement. Cette attribution résulte d’une négociation entre employeur et salarié, généralement formalisée dans le contrat de travail qui les lie. Les obligations contractuelles s’imposent alors à l’employeur, ce qui n’est pas sans poser de difficultés, puisqu’en cas de modification de cet élément de rémunération, l’accord du salarié est requis.

Au surplus, l’employeur qui ne fournit pas au salarié l’avantage en nature convenu doit lui verser une indemnité compensatrice.

En outre, l’employeur ne peut unilatéralement substituer à la rémunération en espèces des avantages en nature non contractuels, sauf accord du salarié.

Les avantages en nature peuvent revêtir plusieurs formes, mais ils constituent un élément de la rémunération du salarié. En effet, la mise à disposition d’avantages en nature peut l’être à titre gratuit. Toutefois, elle peut moyenner une participation du salarié. Les avantages en nature peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou de façon forfaitaire et sont soumis à cotisations sociales. Autant de cas de figure et de règles d’évaluation qui peuvent conduire à des redressements de la part de l’Urssaf.

Toute modification ou suppression d’un tel avantage est soumise à l’accord du salarié dans la mesure où, par définition, un avantage en nature fait partie intégrante du salaire.

Ainsi, l’avantage en nature, en qualité d’élément de rémunération, est pris en compte pour le calcul :

• de l’indemnité de congés payés, si l’avantage n’est pas conservé durant les congés payés (code du travail, [C. trav.], art. L. 3141-23). L’employeur qui ne respecte pas cette règle est passible d’une amende de 1 500 €, et de 3 000 € en cas de récidive ;

• du salaire à maintenir par l’employeur en cas de maladie, maternité, accident du travail, si l’avantage n’est pas conservé pendant cette période. Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité journalière s’entend de l’ensemble des salaires et des éléments annexes de ceux afférents à la période à considérer compte tenu, s’il y a lieu, des avantages en nature et des pourboires (code de la sécurité sociale [CSS], art. R. 436-1). La valeur des avantages en nature dont ne bénéficie pas un salarié en raison de son absence doit être incluse dans l’assiette servant au calcul de l’indemnité journalière ;

• de l’indemnité compensatrice de préavis non effectué ;

• des indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle, de départ ou mise à la retraite ;

• de la base de calcul des heures supplémentaires.

Par ailleurs, les avantages en nature sont pris en compte pour vérifier que le salaire minimum (Smic) est atteint. Ainsi, pour calculer si le taux horaire brut est supérieur ou non au salaire minimum de croissance ou au salaire minimum conventionnel en vigueur, il faut tenir compte de la valeur des avantages en nature dont bénéficie le salarié (C. trav., art. D. 3231-6).

L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Il sera indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis à cotisations sociales. Après détermination du salaire net imposable, il sera déduit du salaire net à verser au salarié.

Si, pour bénéficier de l’avantage, le salarié fait l’objet d’une retenue sur salaire ou participe financièrement à l’acquisition du bien ou du service, le montant de l’avantage est réduit de ce montant.

Lorsqu’un salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée est licencié, il a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimale de licenciement calculée à partir de la rémunération brute. La valeur des avantages en nature dont bénéficiait le salarié doit être intégrée au salaire brut servant de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement, et ce, conformément aux dispositions légales (C. trav., art. L. 1234-9 et R. 1234-1). Si le salarié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement, l’employeur doit se reporter aux dispositions conventionnelles, les éléments de la rémunération brute à inclure dans l’assiette y étant généralement précisés.

Les règles relatives à l’évaluation des avantages en nature en matière de sécurité sociale sont définies par un arrêté du 10 décembre 2002, dont les dispositions s’appliquent aux rémunérations versées depuis le 1^er janvier 2003(1).

Certains avantages peuvent être évalués forfaitairement, alors que d’autres doivent faire l’objet d’une évaluation au réel.

En effet, peuvent être évalués forfaitairement les avantages nourriture, logement, véhicule et avantage représenté par la part d’utilisation privée d’outils issus des nouvelles technologies. Les forfaits constituent une évaluation minimale, laissant toute liberté à l’employeur, sous réserve toutefois de l’accord du salarié, de définir des montants supérieurs. Il faut s’assurer également que la convention collective ne prévoit pas des dispositions spécifiques en la matière. Les forfaits sont revalorisés tous les ans en fonction du taux prévisionnel de l’indice des prix (hors tabac)(2).

En cas d’évaluation au réel, il est tenu compte de la valeur réelle de l’avantage, arrondie à la dizaine de centimes la plus proche et sur justificatifs.

Les règles applicables aux dirigeants, étant entendu les mandataires sociaux, diffèrent en revanche, car l’évaluation des avantages en nature doit nécessairement être faite au réel. En effet, en application de l’arrêté susvisé, pour les dirigeants, mandataires sociaux, assimilés salariés cotisant au régime de sécurité sociale, les avantages nourriture et logement doivent être évalués d’après leur valeur réelle lorsqu’ils sont fournis :

• aux gérants minoritaires de sociétés à responsabilité limitée et de sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée ;

• aux présidents-directeurs généraux de sociétés anonymes ;

• aux présidents et dirigeants de sociétés par actions simplifiées.

Pour ces bénéficiaires, l’avantage en nature est évalué selon la valeur réelle à l’exception des avantages en nature véhicule et outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) pour lesquels le forfait peut être appliqué.

Selon le ministère, l’évaluation d’un repas doit être faite sur la base du prix payé par l’employeur ou de la facture acquittée par le dirigeant. Concernant l’évaluation du logement, celle-ci doit être réalisée sur la base de la valeur réelle déterminée d’après le montant du loyer. Si celui-ci n’est pas connu, il faut prendre en compte le taux des loyers pratiqués dans la localité pour un logement de surface identique ou, à défaut, la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation. Les avantages accessoires (eau, électricité…) pris en charge par l’employeur sont évalués à leur valeur réelle.

Cependant, il existe deux exceptions à cette règle :

• si le mandataire social est rémunéré, au titre de son mandat, exclusivement par un avantage en nature logement, cet avantage est évalué d’après sa valeur réelle et soumis aux seules cotisations patronales (l’intéressé n’ayant pas de rémunération en espèces, il ne doit pas de cotisations salariales) ;

• si le dirigeant cumule son mandat social avec un contrat de travail, il peut au titre de la rémunération de son contrat bénéficier de l’évaluation forfaitaire des avantages en nature logement et repas. Il est nécessaire pour cela que l’intéressé perçoive une rémunération distincte pour son travail en tant que salarié, et qu’il relève du régime d’assurance chômage géré par le Pôle emploi (circulaire DSS du 7 janvier 2003).

Par exception, les avantages en nature n’ont pas à être pris en compte pour les salariés dont l’assiette, ou le montant des cotisations, est fixée forfaitairement (CSS, art. R. 242-1).

L’évaluation forfaitaire est donc possible pour les avantages nourriture, logement, véhicule et outils de communication (téléphone, ordinateur…). Tous les autres avantages en nature doivent être évalués pour leur valeur réelle.

L’évaluation forfaitaire constitue une valeur minimale. Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit une valeur supérieure, celle-ci s’applique. A l’inverse, en cas d’évaluation inférieure, l’avantage sera tout de même retenu pour le montant de l’évaluation forfaitaire. Elle ne tient pas compte, à l’exception du logement, du montant de la rémunération.

Le non-respect par l’employeur de ces règles l’expose, en cas de contrôle de l’Urssaf, à un redressement des cotisations sociales. En effet, la réglementation des avantages en nature est complexe et évolue de manière récurrente, ce qui nécessite une veille juridique constante. Les employeurs doivent ainsi connaître les modalités d’assujettissement à cotisations sociales des avantages octroyés aux salariés, avant de leur en conférer le bénéfice. En tout état de cause, l’employeur peut, en cas de doute, formuler un rescrit social concernant l’application de la réglementation, auprès de l’Urssaf, et ce afin de lui demander une confirmation écrite de sa position.

Pour la détermination des bases d’imposition, il est tenu compte de tous les avantages en argent ou en nature accordés en sus des traitements, indemnités, émoluments, salaires, pensions et rentes viagères proprement dits (code général des impôts [CGI], art. 82). Le salarié doit donc déclarer les avantages en nature dont il bénéficie.

A noter : Dans certains cas, l’impact fiscal est neutralisé. En effet, en ce qui concerne les établissements médico-sociaux, la valeur des repas fournis gratuitement à des éducateurs en service dans des établissements accueillant des personnes inadaptées, handicapées ou des déficients sensoriels, et au personnel infirmier des établissements psychiatriques qui participent au même repas que les enfants ou les malades et à leur table, dans un but éducatif ou thérapeutique, n’est pas retenue pour la détermination de leur revenu imposable.

La rupture du contrat de travail entraîne la perte du bénéfice des avantages en nature consentis. En conséquence, la restitution du véhicule peut avoir de lourdes conséquences pour les salariés si ceux-ci ne disposent pas d’un véhicule personnel. L’employeur doit donc être vigilant et respecter strictement les règles applicables en la matière selon les situations.

Lorsque le contrat est rompu et que le salarié exécute son préavis, il conserve son avantage en nature jusqu’au terme du contrat, et ce jusqu’à la fin du préavis. Toutefois, l’employeur peut demander la restitution du véhicule moyennant une indemnité compensatrice.

Lorsque le contrat est rompu et que le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, la dispense du préavis, qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement, dès lors qu’elle est à l’initiative de l’employeur, ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli ses fonctions.

Dès lors, l’employeur dispose de l’option suivante : soit verser une indemnisation pour compenser la perte de l’avantage pendant le préavis ; soit laisser le salarié continuer à bénéficier de l’avantage en nature jusqu’à la date à laquelle le contrat de travail prend fin.

En pratique, les employeurs permettent souvent au salarié de conserver un véhicule ou d’occuper un logement de fonction durant l’exécution du préavis.

Néanmoins, certains employeurs essaient, via des dispositions contractuelles, d’imposer la restitution au salarié durant le préavis. La Cour de cassation censure de telles dispositions (cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-15649). Le salarié peut prétendre à tous ses éléments de salaire jusqu’à l’expiration théorique de la date de son préavis, et ce, même s’il est entré au service d’un autre employeur.

Lorsque le salarié est en arrêt maladie, l’employeur ne peut, là encore, pas supprimer un tel avantage au motif de la suspension du contrat de travail pour maladie.

En revanche, il dispose d’une certaine souplesse puisqu’il peut organiser la restitution de l’avantage par voie contractuelle, ou bien en application des dispositions conventionnelles. Naturellement, il paraît délicat de demander la restitution du véhicule lorsque la durée de l’arrêt est relativement courte. En revanche, la restitution du véhicule pour un arrêt supérieur à 30 jours semble légitime, et a fortiori en cas de congé maternité.

Afin de mieux cerner les avantages en nature, il est opportun de revenir sur l’octroi d’avantages en nature fréquents, que l’on retrouve dans le secteur médico-social.

Les vêtements professionnels peuvent être considérés, selon les cas, comme des avantages en nature ou des frais professionnels.

Auparavant, la jurisprudence considérait que la fourniture gratuite par l’employeur à ses salariés d’articles d’habillement, quand bien même ceux-ci seraient utilisés au cours de l’emploi, constituait un avantage en nature accordé en contrepartie ou à l’occasion du travail, dont la valeur devait être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales. Lorsque ces dépenses d’habillement se traduisaient par un remboursement, la jurisprudence considérait qu’il s’agissait d’avantages en espèces qui devaient être réintégrés dans l’assiette de cotisations (cass. soc., 18 mars 1993, n° 90-21.540).

Désormais, selon l’administration, les dépenses se traduisant par un remboursement de l’employeur ou par la fourniture gratuite aux salariés de vêtements qui répondent aux critères de vêtements de protection individuelle au sens des articles R. 4321-4 et R. 4321-5 du code du travail, ou de vêtements de coupe et de couleur fixées par l’entreprise spécifiques à une profession qui répondent à un objectif de salubrité ou concourent à la démarche commerciale de l’entreprise relèvent de frais d’entreprise. Dès lors, ils n’ont pas à être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales.

Les associations de service à la personne (telles que l’ADMR ou l’Adapa) peuvent donc, sans risque, fournir une tenue et notamment une veste avec le logo de l’association sans que cet octroi d’une tenue soit qualifié d’avantage en nature.

Toutefois, sont donc considérés comme des avantages en nature devant être soumis à cotisations les vêtements de travail qui ne remplissent pas les trois conditions suivantes : ces vêtements doivent demeurer la propriété de l’employeur ; ils ne doivent pas être portés en dehors de l’activité professionnelle du salarié sauf à être considérés comme des avantages en nature ; le port de ces vêtements doit être obligatoire en vertu d’une disposition conventionnelle individuelle ou collective ou d’une réglementation interne à l’entreprise.

Cette règle s’applique aussi bien aux vêtements de protection individuelle qu’aux vêtements concourant à la démarche commerciale de l’entreprise (C. trav., art. R. 4321-5 ; circulaire DSS du 7 janvier 2003, § 2.4).

Par ailleurs, ne peuvent être considérées comme des frais d’entreprise, mais comme des avantages soumis à cotisations de sécurité sociale, les primes de salissures versées par l’employeur, lorsqu’elles sont calculées uniformément ou en pourcentage du salaire et sans justification des dépenses réellement engagées, sont versées pendant la période de congés payés, sont versées à la quasi-totalité du personnel alors qu’il n’est justifié ni de frais anormaux de salissure ni de l’utilisation effective de la prime conformément à son objet, et même si le versement est prévu par une convention collective (circulaire DSS du 7 janvier 2003, § 2).

Lorsque l’employeur fournit gratuitement de la nourriture au salarié, il lui procure un avantage en nature. Le montant forfaitaire de l’avantage en nature repas est égal à 4,85 € en 2019 (pour 1 repas) soit 9,70 € en 2019 par jour (pour 2 repas). Il s’agit d’un montant minimal. L’accord de branche, la convention collective, la décision unilatérale ou le contrat de travail du salarié peut prévoir un montant supérieur.

En revanche, ce montant peut varier d’un secteur à un autre, notamment pour les salariés des hôtels, cafés, restaurants et assimilés, le montant de l’avantage en nature pour les repas est, par exception, égal à un minimum garanti (MG) par repas, soit 3,62 € en 2019 (7,24 € pour 2 repas).

Si le salarié est contraint de se restaurer hors ou dans l’entreprise pour des raisons professionnelles, il sera dédommagé des frais engagés. Les frais de repas liés aux déplacements professionnels et remboursés par l’employeur ne sont pas considérés comme un avantage en nature, sachant qu’il faut distinguer les frais engagés dans le cadre de petits ou de grands déplacements. Dans ce cas de figure, ils sont considérés comme des frais professionnels. Ils peuvent être remboursés de manière forfaitaire ou en fonction des dépenses réellement engagées par le salarié. Les frais de repas ne sont alors pas soumis aux cotisations sociales.

Il existe des cas particuliers relatifs aux cantines ou restaurants d’entreprise. Dans ce cas, il s’agit là aussi d’un avantage en nature consenti par l’employeur qui en supporte en partie la charge qui correspond à la différence entre le montant du forfait et celui de la participation personnelle du salarié (circulaire DSS du 7 janvier 2003). L’avantage en nature peut être négligé lorsque la participation du salarié est au moins égale à 50 % de l’avantage en nature repas (soit 2,43 € en 2019) (circulaire DSS du 7 janvier 2003).

Lorsque le salarié prend ses repas à la cantine ou au restaurant d’entreprise ou interentreprises, géré ou subventionné par l’entreprise ou le comité social et économique, il faut entendre les établissements bénéficiant du taux réduit de la taxe sur la valeur ajoutée aux recettes provenant de la fourniture de repas (voir l’exemple de l’Urssaf, encadré ci-contre).

Autre cas de figure, lorsque le salarié est tenu de prendre son repas au sein de l’entreprise, par nécessité de service ou par obligation professionnelle, la qualification d’avantage en nature est exclue. Cette hypothèse est spécifique et concerne notamment les personnels qui, par leur fonction, sont amenés à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge, par exemple, éducative, sociale ou psychologique.

En revanche, lorsque le salarié est contraint de prendre ses repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation (travail en équipe, continu, horaire décalé ou de nuit), l’employeur est autorisé à déduire une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires occasionnées, dans une certaine limite, à savoir 6,60 € pour 2019. Il s’agit plus communément des primes de panier, assimilées à des indemnités de restauration sur le lieu de travail, sous réserve, comme précisé plus haut, que les conditions d’organisation soient remplies et effectives. L’administration considère que le salarié doit être contraint de prendre sa restauration sur place, chaque fois que le temps de pause, réservé au repas, se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les salariés (circulaire DSS du 7 janvier 2003).

Enfin, le salarié peut bénéficier de tickets-restaurant (ou tickets-restaurant) ces derniers obéissant à des règles et à un régime stricts. Le titre-restaurant est un moyen de paiement de tout ou partie d’un repas remis par l’employeur à ses salariés. L’Urssaf considère les tickets-restaurant comme des frais professionnels. Il peut s’agir d’un document papier ou sous forme dématérialisée. Dans la mesure où il ne peut être attribué qu’un ticket-restaurant par jour réellement travaillé par le salarié, ce mode d’avantage peut être défavorable pour les salariés dont les horaires ne sont pas fixés sur une journée complète. En outre, le salarié en arrêt de travail, en RTT ou en congé ne perçoit pas de tickets-restaurant ces jours-là. Il s’agit donc d’un avantage social pour le salarié, mais pas d’un avantage en nature.

Le véhicule de fonction est mis à disposition du salarié pour un usage professionnel et privé. Par opposition, le véhicule de service est mis à disposition uniquement pour un usage professionnel.

La voiture de fonction peut être utilisée à des fins à la fois professionnelles et personnelles, mais l’utilisation privée constitue un avantage en nature. L’employeur peut être propriétaire ou locataire du véhicule. Accorder un tel avantage est constitutif d’une stratégie de rémunération. Bien qu’il soit difficile à évaluer, il est fréquemment accordé dans certains secteurs.

L’avantage en nature de type « voiture de fonction » sera évalué sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait. Le choix revient à l’employeur.

Le montant des avantages en nature doit être évalué pour pouvoir être intégré fiscalement dans l’assiette des cotisations sociales et pris en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu.

Le calcul de cet avantage en nature peut être déterminé selon deux modes laissés au choix de l’employeur : en fonction des frais réellement engagés soit une évaluation réelle ou alors de manière forfaitaire (voir tableaux page 47).

Pour calculer la valeur réelle de l’avantage en nature, on applique l’équation suivante :

Valeur réelle du véhicule acheté = coût global annuel du véhicule x kilométrage parcouru par le salarié en usage personnel / kilométrage total parcouru cette année) + les frais de carburant utilisé pour l’usage privé

• Si l’entreprise est propriétaire du véhicule, le coût global est égal au montant de l’amortissement du véhicule TTC sur 5 ans (soit 20 % par an) + les frais d’assurance + les frais d’entretien.

Lorsque le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement à retenir est de 10 % (et non pas de 20 %).

• Si l’entreprise loue le véhicule, le coût global annuel du véhicule est égal au prix de la location annuelle du véhicule + les frais d’assurance + les frais d’entretien TTC.

Pour calculer le montant forfaitaire de l’avantage en nature véhicule, il convient d’appliquer les règles suivantes.

Si l’entreprise a acheté le véhicule, l’avantage forfaitaire est égal à :

• 9 % du prix d’achat TTC ;

• 6 % du prix d’achat TTC pour un véhicule de plus de 5 ans.

Lorsque l’employeur paie également le carburant, le montant de l’avantage en nature est soit augmenté du prix réel du carburant soit porté à 12 % du prix d’achat TTC, soit porté à 9 % du prix d’achat TTC pour les véhicules de plus de 5 ans.

Si l’entreprise loue le véhicule, l’avantage forfaitaire est égal à :

• 30 % du coût global annuel TTC si le salarié paie ses frais de carburant ;

• 30 % du coût global annuel TTC, plus les frais réels de carburant si l’employeur paie le carburant utilisé à des fins personnelles ;

• 40 % du coût global annuel TTC, plus les frais réels de carburant (si l’employeur paie le carburant utilisé à des fins personnelles et professionnelles).

Le coût global annuel TTC correspond au prix de la location, de l’entretien et de l’assurance du véhicule.

Le montant forfaitaire obtenu est plafonné. Il ne peut excéder celui prévu pour l’avantage en nature lorsque le véhicule a été acheté par l’entreprise.

Lorsque l’employeur achète ou loue des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) pour les mettre à la disposition permanente de ses salariés à titre professionnel et privé, il s’agit d’un avantage en nature.

La valeur réelle correspond aux coûts TTC de ces outils, lorsqu’ils sont utilisés pour un usage personnel.

La présentation de documents et factures attestant du temps passé par le salarié ou le mandataire social à une utilisation privée est nécessaire.

Si l’entreprise produit elle-même la NTIC, la valeur réelle est déterminée en appliquant au prix de vente du produit TTC le rabais dont il aurait bénéficié s’il avait acheté cet outil (dans la limite de 30 %).

Le montant forfaitaire de l’avantage en nature NTIC correspond soit à 10 % du prix d’achat public TTC de l’outil issu des NTIC, soit à 10 % du prix annuel de l’abonnement.

Lorsque l’outil de NTIC est destiné uniquement à un usage privé, le montant total de l’avantage en nature est soumis à cotisations et à l’impôt sur le revenu.

Lorsque l’employeur produit lui-même l’outil issu de la NTIC mise à disposition du salarié, la valeur forfaitaire est déterminée en appliquant au prix de vente du produit TTC le rabais dont il aurait bénéficié s’il avait acheté cet outil (dans la limite de 30 %).

Si l’employeur fournit en général un avantage en nature en sus de la rémunération du salarié, il existe toutefois des cas où les salariés peuvent être rémunérés uniquement en avantages en nature, mais sous de strictes conditions.

Il peut s’agir d’une personne logée, mais qui en contrepartie doit assurer une surveillance (par exemple d’une personne âgée).

La rémunération de l’intéressé peut être constituée uniquement d’avantages en nature si leur valeur réelle est au moins égale au Smic ou au salaire conventionnel. Le salarié bénéficie d’un avantage, car la part salariale des cotisations n’est pas due (C. trav, art. R. 242-1, al. 8).

Bien que le salarié doive restituer ses avantages en nature en cas de rupture de son contrat de travail, il n’en demeure pas moins que certains peuvent être récalcitrants. L’employeur ne peut se faire justice à lui-même notamment en retenant une somme, relative à la non-restitution, sur le solde de tout compte.

La solution la plus sécurisée pour l’employeur demeure la saisine du juge des référés devant le conseil des prud’hommes afin qu’il prononce une astreinte par jour de retard. Le juge peut également prononcer une remise en état du véhicule si celui-ci est dégradé (C. trav., art. R. 1455-6). En outre, il est possible de formuler une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice.

Concernant le logement de fonction, l’employeur peut solliciter une indemnité d’occupation ainsi que les charges correspondantes (cass. soc., 18 juin 1991, n° 88-41454).

• La fourniture de repas – exemple DE L’URSSAF

« Lorsque la participation financière du salarié est inférieure à l’évaluation forfaitaire fixée annuellement (4,85 € en 2019), deux situations sont possibles.

• La participation est inférieure à 50 % de l’évaluation forfaitaire : la différence est soumise à cotisations. Exemple : la participation salariale s’élève à 1,50 € par repas. L’avantage en nature à réintégrer dans l’assiette est de 3,35 € par repas (4,85 € – 1,50 €).

• La participation est supérieure ou égale à 50 % de l’évaluation forfaitaire, l’avantage en nature est négligé et ne sera être intégré dans l’assiette des cotisations. Exemple : la participation salariale s’élève à 3 € par repas. L’avantage en nature nourriture peut être négligé. »

Source Urssaf, www.urssaf.fr.