L’OBJECTIF DU MANAGER DE TRANSITION N’EST PAS D’OCCUPER AU-DELÀ DE SA MISSION LES FONCTIONS de directeur ou de directeur général. Il est un passeur de relais à la future recrue. A condition, toutefois, de pouvoir identifier un candidat correspondant au poste… « Le management de transition est fortement impacté par les difficultés de recrutement sur les postes de direction dans le secteur social et médico-social. De fait, nos missions “s’éternisent”. En dix ans, la durée moyenne des missions de management de transition est passée de six-huit mois à un an. Aujourd’hui, des missions d’un an et demi ne sont pas rares, alors qu’elles étaient exceptionnelles il y a dix ans. Or le management de transition doit être un moment transitoire : on met le doigt sur les difficultés, on commence à mettre en perspective les actions nécessaires et on passe le relais à un nouveau directeur. Si le manager de transition va trop loin dans la mise en œuvre opérationnelle, il “savonne la planche” du nouveau directeur, et s’il ne fait rien, la dynamique, la motivation, l’enthousiasme risquent de retomber. Notre difficulté est donc de faire prendre conscience à ceux qui nous mandatent – une direction générale ou un conseil d’administration – de la nécessité d’anticiper sur la fin de notre mission pour lancer le recrutement d’un nouveau directeur », explique Pierre Salomon, consultant chez DirecTransition, cabinet qui accompagne des établissements privés ou publics dans le secteur sanitaire et le secteur social et médico-social.
Ce dernier assiste à un turn-over plus conséquent dans les fonctions de direction, constate également Vincent Renault, consultant associé chez Audélia Conseil. « Il y a des outils de droit social qui favorisent ces mouvements, notamment les ruptures conventionnelles. On a une vraie mutation culturelle de l’approche de l’emploi, davantage sur les jeunes générations, mais elle commence à être présente y compris sur les fonctions de direction. Autrefois, on faisait carrière chez un même employeur, mais aujourd’hui on va “papillonner”. Cette mécanique est aussi vraie sur les fonctions de direction ; cela génère davantage de mouvements plus réguliers et significatifs dans le secteur », observe-t-il.
Le management relais a fortement progressé en 2017, « positionnant le management de transition comme un outil de plus en plus utilisé en cas de vacance de poste », notait le baromètre de la Fédération nationale du management de transition (FNMT) en avril 2018.