On a pendant longtemps octroyé des subsides qui permettent à des personnes en situation de handicap de vivre relativement décemment sans travailler, grâce à l’allocation de remplacement de revenus notamment. Il faut savoir qu’il existe en Belgique des pièges à l’emploi : si des personnes handicapées qui bénéficient de cette allocation travaillent, mais que le projet de mise à l’emploi échoue, ils ne retrouveront pas cette indemnité et deviendront de simples demandeurs d’emploi. Ce qui freine ces personnes dans leur projet d’intégration professionnelle. De plus, on a cru qu’en octroyant des interventions financières qui visent à réduire le coût salarial, on allait favoriser l’insertion du travailleur handicapé dans l’entreprise. Avec le recul, le message envoyé n’est pas positif. Cela revient à dire aux employeurs : « Faites un effort, accueillez des personnes en situation de handicap. On vous donnera de l’argent pour vous dédommager de l’effort fourni. »
Il y a des résultats concrets, mais insuffisants. Nous sommes en décalage en termes d’emploi de travailleurs handicapés par rapport à la moyenne européenne (47 % contre 36 %). Il ne faut pas se limiter à dispenser des interventions financières, mais réfléchir à l’ajustement des situations de travail qui feront que la personne pourra mettre à profit ses compétences sur le lieu de travail, être intégrée dans une équipe et donc apporter un gain à la productivité de l’entreprise. Nous procédons par l’octroi d’interventions financières ciblées pour rembourser les aménagements mis en œuvre sur le plan matériel ou organisationnel : le temps supplémentaire que consacrera un responsable de service à répéter plusieurs fois les consignes, le fait de fournir un « feedback régulier », d’évaluer le travailleur, de lui dégager des heures pour de la réadaptation, des soins médicaux…
Dont le but est de travailler à la mise en œuvre d’aménagements raisonnables, en renforçant ceux mis en place par l’employeur, et en le conseillant dans cette démarche. Une prime de compensation du coût des mesures existe également. Elle prend en compte l’absentéisme ou des mesures passives, qui relèvent d’une certaine tolérance de l’employeur, comme le fait de permettre d’arriver en retard. Mais on ne les prend en compte qu’à concurrence d’un tiers pour deux tiers de mesures actives qui améliore l’efficacité du travailleur.
Cela va de pair avec la prime au tutorat, qui permet de désigner au sein du collectif un parrain qui veille à ce que la prise de fonctions se déroule bien, et que les besoins du travailleur soient pris en considération pendant les six mois suivant l’embauche.
En Belgique, cette obligation n’existe que pour les services publics, et il n’y a aucune pénalité si ce n’est pas la privation des interventions financières dont nous avons parlé.
Ce n’est pas forcément un bon signal, car un employeur qui ne contribue pas à l’insertion des personnes handicapées n’a pas besoin de ce type d’aide.
L’objectif, dans le versement des subventions, est de rendre le salarié plus compétitif ou de le maintenir dans sa fonction, sans simplement récompenser l’employeur pour avoir employé quelqu’un qui présente une déficience. Un employeur dont le bâtiment est accessible et qui embauche une personne qualifiée en fauteuil roulant ne fournit aucun effort : les compétences sont là et le bâtiment est déjà adapté.