Le règlement intérieur

En vertu de l’article L. 1321-2-1 du code du travail, il est possible d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions visant à garantir le respect de certains principes, à restreindre la manifestation des convictions des salariés, ou à limiter, voire interdire, certaines actions : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Au demeurant, l’insertion de telles dispositions est toutefois limitée par deux strictes conditions : que ces restrictions soient justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et qu’elles soient proportionnées au but recherché. En pratique, ce principe est difficile à mettre en œuvre, car la rédaction des raisons pouvant justifier ce type de restrictions est périlleuse.

Le principe de neutralité ne doit pas être un moyen déguisé de discriminer les salariés, notamment en raison de leur origine, race ou religion, ou plus largement en application de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Interdire fermement semble délicat, mais a contrario il serait inefficace de rédiger une clause en ces termes : « Le salarié doit éviter de…. ; le salarié est invité à….. ». Il serait donc préférable de verrouiller expressément les interdictions souhaitées, en s’assurant des exigences imposées tant par la loi et les règlements, que par la jurisprudence.

Un exemple phare peut être donné. Il est relatif au principe de neutralité. Celui-ci peut faire référence à la politique, à la religion, aux convictions… La neutralité religieuse sera ici évoquée, notamment en raison du fait que l’exercice d’une activité dans le secteur médico-social implique un contact avec la collectivité et la nécessaire insertion de cette clause dans le règlement intérieur.

L’émergence du principe de neutralité religieuse résulte de la fameuse affaire « Baby-Loup ».

Cette affaire concernait une salariée qui avait été licenciée pour faute grave en raison de son refus d’ôter son voile islamique au sein de la structure (crèche et halte-garderie) dans laquelle elle travaillait (Cassation chambre sociale [Cass. soc.], 19 mars 2013, n° 11-28845). La Cour de cassation a invalidé la clause du règlement intérieur de la crèche Baby-Loup qui imposait de manière générale et imprécise le principe de laïcité et de neutralité au sein de l’entreprise, et a déclaré que le licenciement fondé sur la violation d’une telle clause était discriminatoire.

Précisons que ces mêmes juges en ont décidé tout autrement s’agissant d’une salariée travaillant dans une caisse primaire d’assurance maladie, licenciée pour des faits similaires (port d’un voile islamique sous forme de bonnet en violation du règlement intérieur de la caisse). En l’occurrence, la Cour de cassation a considéré « que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé et que, si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires » (Cass. soc., 19 mars 2013, n° 12-11690).

Dans l’affaire « Baby-Loup », contre toute attente, la cour d’appel de renvoi de Paris a infirmé, dans un arrêt du 29 novembre 2013 (CA Paris, 27 novembre 2013, n° 13/029813), la position prise par la Cour de cassation, estimant qu’une crèche privée peut, sur la base de son règlement intérieur, interdire à une salariée le port du voile islamique. Elle estime que la crèche est « une personne morale de droit privé qui assure une mission d’intérêt général » ; elle peut alors se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches, une telle obligation emportant notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion.

Au demeurant, l’association ou l’entreprise doit impérativement être en mesure de justifier que la clause du règlement intérieur restreignant la liberté religieuse s’avère suffisamment précise, justifiée et proportionnée eu égard à sa taille et à ses modalités concrètes de fonctionnement. Au nom de l’intérêt général, du principe du « vivre ensemble », ou au titre d’une entreprise dite de « tendance », il est possible de restreindre la liberté du salarié, si on se réfère à la position de Philippe Waquet, ancien président de la chambre sociale de la Cour de cassation. Si l’entreprise invoque une restriction de la liberté parce qu’elle se considère comme une entreprise dans laquelle « une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée », il est admis que la liberté du salarié soit moins grande que dans une entreprise « ordinaire ».

Il est important de préciser que l’assemblée plénière de la Haute Juridiction a constaté que l’association Baby-Loup ne pouvait être qualifiée d’entreprise de conviction, dès lors qu’elle avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle (Cassation assemblée plénière, 25 juin 2014, n° 13-28369).

En somme, eu égard aux raisons pouvant justifier l’application du principe de neutralité dans l’entreprise ou dans le secteur associatif, il convient de bien définir le contexte, les conditions de travail pour lesquelles s’impose toute neutralité.

La Cour de cassation a, le 22 novembre 2017, précisé les conditions dans lesquelles un règlement intérieur peut imposer le principe de neutralité dans l’entreprise.

Dans cette affaire, une salariée, ingénieur d’études, avait été licenciée pour avoir refusé de retirer son voile lors de ses interventions au sein d’entreprises clientes. Il en résulte que l’employeur peut imposer la neutralité dans l’entreprise, mais à plusieurs conditions :

• ce principe de neutralité doit impérativement figurer dans une clause du règlement intérieur (ou dans une note de service ayant la même valeur) ;

• la clause doit être générale et indifférenciée : elle doit interdire aussi bien les signes religieux que les signes politiques et philosophiques ;

• la restriction ne doit concerner que les salariés ayant des contacts avec la clientèle.

La cour reprend également à son compte le principe énoncé par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) selon lequel l’employeur se doit, en cas de refus d’un salarié de se conformer à une telle clause, de tenter de lui proposer un poste sans contact visuel avec ses clients (tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire), plutôt que de licencier l’intéressé (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19855).

Il est fréquent que les partenaires sociaux encadrent l’application de ce principe via les conventions collectives. C’est notamment le cas dans la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD), qui prévoit, en son article 7 « Neutralité professionnelle » : « Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu’ils ont pu connaître à l’occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l’article IV.2. »

La restriction des libertés fondamentales est en général justifiée par les normes de qualité ainsi que par la charte déontologique éventuellement mise en place dans l’entreprise.

Sur le fondement de l’article L. 4122-1 du code du travail, la Cour de cassation a décidé que les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites, dès lors :

• d’une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation ;

• et, d’autre part, qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave.

La rédaction du règlement intérieur doit être faite avec vigilance. Elle doit permettre de prendre en compte et gérer toutes les situations susceptibles de se présenter, et de représenter un danger pour l’entreprise ou le salarié lui-même. Mais attention à ne pas tomber dans l’excès inverse et à prévoir une clause qui serait rédigée dans des termes trop larges de telle sorte que les contrôles d’alcoolémie seraient sans limites. Les juges veillent au respect du principe de proportionnalité et au respect des libertés individuelles du salarié, ici encore, principe désormais acté dans le code du travail en matière de prévention de consommation d’alcool par le décret n° 2014-754 du 1^er juillet 2014 (Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-13757).

Par ailleurs, concernant la consommation de drogue, pour prévenir les risques liés au fait que certains salariés soient sous l’emprise de la drogue, il est admis que l’employeur puisse prévoir dans le règlement intérieur la possibilité de recourir aux tests salivaires. Ainsi, le recours au test salivaire est possible (Conseil d’Etat [CE], 5 décembre 2016, n° 394178) :

• si le règlement intérieur le prévoit ;

• si les fonctions du salarié le justifient (manipulation de machines ou de produits dangereux, conduite de véhicules…) ;

• même si le test salivaire est pratiqué par le supérieur hiérarchique ou l’employeur, dès lors que ceux-ci sont tenus de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus ;

• si le salarié a la possibilité de contester le test salivaire par un autre test ou une contre-expertise.

La clause du règlement intérieur relative à l’alcool ou à la drogue doit donc être adaptée à la situation particulière de l’entreprise et aux fonctions exercées par les salariés.

La fouille des sacs et des effets personnels ne peut être prévue par le règlement intérieur qu’en cas de nécessité, notamment à la suite de disparition de matériel ou en cas de risques particuliers de vols. La clause doit en outre préciser, d’une part, que ce contrôle s’effectuera dans des conditions préservant l’intimité et la dignité de la personne, d’autre part, que le salarié sera averti de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (CE, 11 juillet 1990). En cas de refus du salarié, le contrôle pourra être effectué par un officier de police judiciaire (OPJ) (CE, 19 juin 1989). La juridiction suprême tient malgré tout compte des éventuelles circonstances exceptionnelles qui pourraient justifier la fouille, sans autorisation du salarié, à l’instar d’un attentat, ou d’une menace d’attentat. Dans ce cas, le salarié ne peut pas refuser le contrôle – sans intervention nécessaire d’un OPJ – (Cass. soc., 23 avril 2001).

Concernant la fouille des vestiaires et armoire individuelle des salariés, elle demeure possible sous réserve que le règlement intérieur indique que le contrôle s’effectue en présence des intéressés, sauf cas d’empêchement exceptionnel, et seulement si les nécessités de l’hygiène ou de la sécurité le justifient (CE, 9 octobre 1987). Ces conditions sont justifiées par l’atteinte portée ici à la vie privée des salariés puisque les armoires individuelles sont munies d’une serrure ou d’un cadenas (code du travail [C. trav.], art. R. 4228-6, al. 4).

Mais plusieurs interrogations demeurent notamment quant aux personnes habilitées à pratiquer ces dépistages. Certains estiment qu’un personnel ayant reçu la formation adéquate peut procéder aux contrôles ; d’autres considèrent que seul le médecin du travail est compétent pour réaliser les tests appropriés. En tout état de cause, dans les entreprises disposant d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), il paraît préférable, en cas d’introduction dans le règlement intérieur d’un dispositif de dépistage consistant en des tests salivaires effectués sans intervention médicale, d’avoir recours à un expert (Cass. soc., 8 février 2012, n° 11-10382, Juris-Data n° 2012-001655, Droit social 2012, p. 431, note L. Pécaut-Rivolier, JCP S 2012, 1200, note J.-B. Cottin).

L’interdiction de porter certains vêtements particuliers peut être justifiée notamment par la nature des fonctions du salarié. Il est par exemple possible d’imposer le port d’une blouse, ou de limiter le port de tenue extravagante. En revanche, le règlement intérieur n’a pas à mentionner les modalités de prise en charge des tenues qui ne présentent le caractère ni d’une mesure d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, ni d’une règle générale et permanente de discipline (CE, 23 octobre 2013).

Il est vivement recommandé d’encadrer les règles afférentes aux horaires et absences du salarié, notamment en raison du fait que la violation de ces clauses légitimera la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.

« Les salariés doivent respecter leurs horaires de travail. Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif ; par conséquent, chaque salarié doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et la fin du travail. Tout retard, quelles que soient son importance et sa fréquence, doit être justifié auprès de la direction. Toutefois, le respect des horaires de travail ne doit pas faire obstacle au droit de retrait dont dispose tout salarié comme prévu par les articles L. 4131-1 et L. 4132-1 du code du travail.

Conformément aux outils mis en place dans l’entreprise, les salariés doivent renseigner les heures de travail effectuées chaque semaine.

Les salariés devront se conformer sans réserve, le cas échéant, aux modalités de contrôle des horaires que la société viendrait à mettre en place.

Les pauses déjeuner durant lesquelles les salariés ne sont pas à la disposition permanente de l’employeur ne devront pas être décomptées comme temps de travail effectif et ne seront pas rémunérées.

Le code du travail impose une pause de 20 minutes minimum seulement à compter de 6 heures de travail consécutives. Il est interdit de quitter l’enceinte de l’entreprise ou le chantier pendant la pause pour les salariés travaillant dans les locaux.

Tout salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées pour son congé payé et ses éventuels repos compensateurs légaux et conventionnels.

Les personnels intervenant au domicile des particuliers ont l’interdiction de prendre des pauses cigarettes sur le lieu de leurs interventions. Il n’est donc pas envisageable qu’un salarié rompe sa mission d’encadrement pour s’absenter fumer. »

« Toute absence, quel qu’en soit le motif, devra être justifiée dans un délai de 48 heures. A défaut, et après mise en demeure, l’absence injustifiée pourra faire l’objet d’une sanction prévue par le présent règlement.

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation préalable de la direction ou du supérieur hiérarchique (il est possible de lister les sorties autorisées, visite médicale…).

Les absences non autorisées constituent une faute et entraînent, le cas échéant, l’application de sanctions disciplinaires.

En cas d’absence pour maladie ou de prolongation d’un arrêt de maladie, le salarié doit transmettre à la société dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions.

Le salarié doit se soumettre aux visites médicales de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels.

Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires. Egalement, les salariés devront se conformer à la note de service réglementant les modalités de prise de congés payés.

Outre la gestion du temps de présence et absences du salarié, le règlement intérieur permet d’acter les règles applicables en termes de matériel de l’entreprise. »

En fonction du poste du salarié et du matériel mis à disposition, cette clause devra être complétée. A titre d’exemples, voici ce qu’il est possible de libeller.

« Tout salarié est tenu d’utiliser correctement et de conserver en bon état, d’une façon générale, tout matériel lui étant confié par la société en vue de l’exécution de son travail, lequel reste la propriété exclusive de la société.

Les salariés doivent apporter un soin tout particulier à l’entretien et au bon fonctionnement du matériel et à l’espace de travail en général. Les salariés sont notamment rendus attentifs au respect des consignes d’utilisation du matériel souvent coûteux.

Les salariés doivent veiller à la propreté et au rangement des espaces de travail tant individuel que collectif, notamment et plus particulièrement les locaux et matériels affectés à la pause et aux repas et au stockage de leurs affaires personnelles. Bien que l’employeur assure le nettoyage des locaux, il est demandé à chaque salarié de contribuer à la qualité de l’hygiène au sein de ces derniers.

L’utilisation qui est faite par les salariés du matériel mis à leur disposition doit être conforme à leur destination. Il est notamment interdit, sauf autorisation préalable et expresse de la direction d’utiliser le matériel de la société à des fins personnelles et de le sortir de l’entreprise. De la même manière, il est interdit à tout salarié d’utiliser le matériel de l’entreprise dont il n’aurait pas directement la charge dans l’exercice de ses fonctions.

En cas de détérioration et/ou de perte répétitive, voire de récidive, par un salarié du matériel de travail mis à sa disposition, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire dont l’importance pourra varier en fonction du préjudice subi par la société. Il est précisé que le salarié pourra, en fonction de la gravité des faits reprochés, faire l’objet d’une mise à pied à titre disciplinaire sans que cela constitue une sanction pécuniaire, conformément à l’article L. 1331-2 du code du travail.

Le salarié doit restituer, de sa propre initiative, ou en cas de suspension ou en cas de cessation du contrat de travail, et d’une manière générale sur demande expresse de l’employeur, l’intégralité du matériel mis à sa disposition par la société (clés, badges, alarme, cartes bleues, téléphone et ordinateur portable, par exemple), et ce, sans qu’il soit besoin de mise en demeure de la part de cette dernière. »

« Le personnel de l’entreprise n’a accès aux lieux de travail et de stationnement que pour l’exécution de son contrat de travail. Il est donc interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire sur ces lieux de travail des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction.

Les téléphones portables doivent être laissés dans les vestiaires (à adapter). A ce titre, le numéro de téléphone fixe de l’entreprise ou association peut être communiqué par les salariés, afin de pouvoir être joint en cas d’extrême urgence.

L’utilisation du réseau Internet et des logiciels de communication de l’entreprise doit être strictement réservée à un usage professionnel, et ce afin de sécuriser le système informatique et d’assurer la fluidité du réseau. A ce titre, l’historique de navigation ne doit jamais être effacé.

La société met à la disposition des salariés des vestiaires et sanitaires. Les salariés sont invités à tout mettre en œuvre afin d’assurer la sécurité de leurs objets personnels. »

Dans le cadre de cette clause, il est utile de rappeler les interdictions, telles que :

« Il est strictement interdit au sein de la société, et ce de manière non exhaustive :

• de fumer dans les locaux clos et couverts de l’entreprise et de fumer au domicile des clients ou bénéficiaires ; l’interdiction de fumer s’applique également à l’utilisation de cigarettes électroniques ; il est précisé qu’il est également prohibé de fumer dans les endroits où cela est interdit, pour des raisons d’hygiène ou de sécurité, telles que la santé des salariés exposés ou telles que les risques d’incendie ou d’explosion ;

• d’introduire dans les lieux de travail des objets et marchandises destinés à y être vendus ou échangés ;

• de faire circuler, sans autorisation de la direction, des listes de souscription ou de collecte ;

• de pénétrer dans les locaux, installations à accès règlementé ou d’accéder dans les lieux de travail par un passage interdit ;

• d’entreposer dans les locaux des produits et matériels dangereux et/ou salissants ;

• d’utiliser le service de courrier interne pour envoyer des plis privés ou d’afficher ou diffuser des annonces à titre privé sans l’accord de la direction ;

• de pénétrer ou de demeurer dans les lieux de travail en état d’ivresse ou sous l’empire de la drogue ;

• de manipuler les matériels de secours (extincteurs) en dehors de leur utilisation normale ou d’en rendre l’accès ou l’utilisation difficile. En outre, il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, trousses de secours…), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage ;

• d’introduire ou distribuer dans les lieux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées ;

• d’emporter sans autorisation quoi que ce soit ne leur appartenant pas (documents ou objets confiés par l’entreprise, matériel, outils, matériaux…) ;

• d’avoir un comportement incorrect, notamment injurieux, diffamatoire, déplacé, avec toute personne appartenant au personnel de l’entreprise ou toute personne en contact avec elle (enfants, parents, fournisseurs) ;

• de détériorer les affiches de service apposées dans les lieux de travail ;

• de conduire un véhicule de l’entreprise sans permis de conduire valide et correspondant au véhicule utilisé ;

• d’utiliser des matériels, y compris informatiques, bureautiques, téléphonie mobile et Internet, à des fins personnelles sauf accord exprès de la direction ;

• d’introduire dans les locaux de l’entreprise des personnes étrangères à l’entreprise, sauf information expresse auprès de l’employeur ;

• de provoquer des réunions ou rassemblements pendant les heures de travail ou en dehors de ces heures dans les locaux de travail. »

« L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par…… (à compléter).

En cas de pointage : Toute entrée ou sortie de l’entreprise donne lieu à pointage. Les interventions à domicile bénéficient du système de télégestion, dont l’utilisation est obligatoire. Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu’il a effectivement travaillé.

Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement.

Il est formellement interdit, sous peine de sanction, de pointer ou de dépointer pour une autre personne.

Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :

• soit d’une disposition légale ;

• soit d’une autorisation délivrée par …… (prénom et nom), …… (qualité/fonction/profession). »

Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois, règlements et dispositions des conventions et accords collectifs de travail (C. trav., art. L. 1321-3), de même que des clauses discriminatoires. En conséquence, il ne peut contenir des dispositions moins favorables pour le salarié que celles prévues par ces textes. Par « lois » et « règlements », il convient d’entendre non seulement les règles relevant du droit du travail, mais également les règles de l’ensemble des autres branches du droit : droit civil, droit pénal, droit commercial… (circulaire DRT n° 5-83, 15 mars 1983, B.O. trav. n° 83/16).

Le règlement intérieur ne peut « apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L. 1321-3). Autrement dit, les restrictions du règlement intérieur doivent se limiter « aux cas dans lesquels elles sont réellement indispensables ». Sont regardées comme « abusives » les clauses de restriction au mariage, à l’activité professionnelle du conjoint, d’interdiction absolue de siffler, de chanter, d’avoir des conversations extérieures au service, des « discussions politiques ou religieuses et d’une manière générale des conversations étrangères au service »(1), ou prévoyant l’obligation pour des salariés de présenter des réclamations par la voie hiérarchique (clause en contradiction avec le statut du délégué du personnel), ou énonçant l’ouverture du courrier adressé aux salariés (violation du secret de la correspondance).

La rédaction du règlement intérieur doit donc être scrupuleusement conforme au droit interne et au droit européen, notamment celui de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme.

Le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap (C. trav., art. L. 1321-3). La liste des motifs discriminants n’est pas figée dans la mesure où d’autres motifs discriminatoires se sont encore ajoutés à cette liste, même s’ils ne sont pas actés dans cet article, tels que la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français et la domiciliation bancaire, ou le lieu de résidence.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite (C. trav., art. L. 1331-2 ; CE, 12 juin 1987, n° 81252). Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est puni d’une amende de 3 750 € (C. trav., art. L. 1334-1).

En outre, la mise à pied disciplinaire ne peut être assimilée à une sanction pécuniaire interdite puisque le salarié n’a pas effectué de travail et ne peut prétendre à un salaire (circulaire DRT n° 5-83, 15 mars 1983, B.O. trav. n° 83/16). Il en est de même de la rétrogradation qui « consiste à affecter le salarié à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur à celui qu’occupait l’intéressé » (CE, 12 juin 1987, n° 80008 ; CE, 10 juillet 1987, n° 71338). Par ailleurs, le Conseil d’Etat estime qu’une clause prévoyant une réduction ou une suppression de primes « en cas de retard, absence ou fautes » constitue une sanction pécuniaire prohibée et doit être retirée du règlement intérieur (CE, 12 juin 1987, n° 81252).

Il est des cas, sous toutes réserves, où il est possible de notifier une mise à pied à titre disciplinaire, dès lors que le salarié a commis une faute ayant engendré un préjudice financier pour l’entreprise ou l’association, sans que cela soit considéré comme une sanction pécuniaire interdite. A titre d’exemple, en matière d’équipement de protection individuelle ou de tenue vestimentaire, il est possible d’inclure la clause suivante dans le règlement intérieur : « En cas de détérioration et/ou de perte répétitive, voire de récidive, par un salarié du matériel de travail mis à sa disposition, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire dont l’importance pourra varier en fonction du préjudice subi par la société. Il est précisé que le salarié pourra, en fonction de la gravité des faits reprochés, faire l’objet d’une mise à pied à titre disciplinaire sans que cela constitue une sanction pécuniaire, conformément à l’article L. 1331-2 du code du travail. »

Les sanctions discriminatoires sont interdites, sous peine de nullité (C. trav., art. L. 1132-1).

Enfin, le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute (principe « Non bis in idem »). En d’autres termes, rien ne fait obstacle à ce que l’employeur, après une mise à pied disciplinaire, prononce une nouvelle sanction, par exemple un licenciement, en raison de faits nouveaux survenus entre la date d’envoi de la lettre de notification de la première mesure et la date de réception par le salarié (Cass. soc., 12 févr. 2013, n° 12-15330).

Les clauses qui ne relèvent pas du règlement intérieur doivent être intégrées soit dans les contrats individuels de travail, soit dans des notes de service, soit, le cas échéant, dans des accords collectifs.

Ainsi, le règlement intérieur ne fera pas mention de clauses relatives à la période d’essai, à la rémunération, ni d’une clause de non-concurrence du salarié.

En outre, les clauses relatives au droit de grève sont étrangères au champ d’application du règlement intérieur. En effet, le règlement intérieur ne peut priver les salariés des droits qu’ils tiennent de la loi, ni apporter une restriction à l’exercice de leur droit de grève. Seuls des impératifs de sécurité peuvent justifier des exceptions à ce principe et autoriser des restrictions à l’exercice de ce droit fondamental, telles des mesures d’astreinte sur certains postes.

Inclure des clauses dans le règlement intérieur qui ne relèvent pas de son domaine constitue un risque pour l’employeur dans la mesure où la jurisprudence considère que les règles formalisées sont inopposables aux salariés, mais que les dispositions plus favorables aux salariés constituent un engagement unilatéral. A titre d’exemple, il a été jugé que faute d’avoir dénoncé une indemnité de licenciement prévue dans un règlement intérieur dans les formes nécessaires à un engagement unilatéral, un employeur a été condamné à verser celle-ci à un salarié (Cass. soc., 7 juillet 1998, n° 96-42521).

La jurisprudence permet d’illustrer de nombreux exemples de clauses susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés des salariés. Sans prétendre à l’exhaustivité, certaines suscitent un contentieux plus important et révèlent la pratique des entreprises. Il est donc vivement recommandé de rédiger un règlement intérieur avec prudence et de s’entourer de professionnels du droit compétents. En tout état de cause, si le règlement intérieur viole les principes susvisés, l’employeur ne manquera pas d’être rappelé à l’ordre par l’inspecteur du travail.

Publié en janvier 2017 sur le site du ministère du Travail, un guide du fait religieux dans les entreprises privées rappelle les règles juridiques et fournit une base documentaire comportant les principales références (textes de loi, avis, rapports, délibérations, principales jurisprudences) liées à cette « problématique ». Conçu sous forme de questions/réponses, il permet à chacun de connaître ses droits et ses devoirs.

« Le contexte social, l’activité ou la taille de l’entreprise sont autant d’éléments à prendre en compte pour faire coïncider les réponses générales apportées par le droit aux spécificités de chaque cas », précise le ministère. Il a pour objet « de clarifier des notions-clés telles que la laïcité, la neutralité, les libertés fondamentales et apporte des réponses à des cas concrets tout en suggérant les attitudes permettant de favoriser la recherche de solutions consensuelles ».

Lien vers le guide : https://bit.ly/2I799Ga.

Article « Neutralité »

« La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 permet à la société d’inscrire dans son règlement intérieur des dispositions relatives au principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Pour être licite, la disposition du règlement intérieur apportant des restrictions à l’expression des convictions devra être :

• justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise/association ou l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ;

• proportionnée au but recherché.

Le principe de la liberté de conscience de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect du principe de neutralité et du vivre ensemble.

Ainsi, les membres du personnel (citer les services concernés ou préciser l’ensemble du personnel) …, en contact régulier avec …, devront se conformer à ce principe de neutralité. Toutefois, le respect de ce principe sera limité aux activités, par exemple : d’accompagnement des enfants, soins des patients… à l’intérieur et à l’extérieur des locaux professionnels.

Les salariés ne devront donc porter aucun signe politique, religieux ou philosophique ostentatoire, de quelque nature que ce soit, afin que la mission d’intérêt général de l’entreprise/association, à laquelle elle attache la plus haute importance, soit assurée.

De surcroît, les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu’ils ont pu connaître à l’occasion de leurs fonctions.

Enfin, les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mise en place dans l’entreprise/association. »

Article 2.4. Consommation d’alcool/drogue

« La consommation des boissons alcoolisées et dans les locaux de travail est strictement interdite compte tenu de l’activité exercée de la société (expliquer la manipulation de produits dangereux, tels que… ; conduite de véhicules, engins…).

Lorsque les repas sont pris dans l’enceinte de l’entreprise, la consommation de boisson alcoolisée est interdite, même celle faiblement alcoolisée (vin, bière, cidre…) compte tenu des fonctions exercées par les salariés (telles que l’encadrement des enfants ou l’aide aux personnes âgées ou handicapées demandant une extrême vigilance et concentration).

D’une manière générale, l’ensemble des salariés en contact régulier avec les enfants/usagers devront se soumettre à un test d’alcoolémie ou dépistage de consommation de drogue, tel qu’un test salivaire, s’il existe un doute sérieux quant à leur capacité à occuper leur poste en toute sécurité et dont l’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage.

L’employeur, ou toute personne qu’il aura désignée, soumettra les salariés à un contrôle d’alcoolémie ou de dépistage de drogue sur leur lieu de travail dès lors que l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage, ou un éthylotest sera mis à la disposition de tout salarié qui contesterait son état d’imprégnation alcoolique, pour lui offrir la possibilité d’en faire la preuve. Le salarié pourra, s’il le souhaite, demander la présence d’un autre salarié, en qualité de témoin, et contester le test via une mesure de contre-expertise. »

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

C. trav., art. L. 1132-1, modifié par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, art. 70.