La réforme de la formation professionnelle

« L’AUDACE, C’EST TRANSFORMER LE RÉEL pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXI^e siècle : les compétences.

Il est temps d’investir dans le potentiel de la nation, afin de gagner la bataille mondiale des compétences et permettre à chacun de pouvoir se projeter dans l’avenir avec confiance et envie. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel constitue l’acte II de l’engagement présidentiel de rénovation profonde de notre modèle social […] »(1).

La réforme de la formation professionnelle est ainsi considérée comme l’acte II d’une réforme de grande ampleur succédant aux ordonnances du 22 septembre 2017 qui ont constitué le premier acte visant notamment, selon la ministre du Travail, à faire converger par la décentralisation du dialogue social l’impératif de performance économique avec celui du progrès social.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme et rénove en profondeur le système de formation professionnelle et d’apprentissage. Elle fait suite à un accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance du 22 février 2018 qui visait à renforcer les dispositifs existants, simplifier les démarches et améliorer l’efficience et la qualité du système existant. Cet accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle a permis de définir les grands axes de la réforme grâce à la négociation entre les partenaires sociaux, représentants des salariés et des employeurs.

Le nouveau financement de la formation professionnelle

Au-delà des éléments relatifs au nouveau système des heures de formation, il est utile de s’intéresser aux modalités de financement de la réforme de la formation professionnelle. En effet, la loi « avenir professionnel » crée une contribution dorénavant unique permettant le financement de la formation professionnelle et de l’alternance.

On notera toutefois que l’année 2019 doit constituer une année transitoire spécifique puisqu’il existera deux paliers intermédiaires pour arriver en 2024 à un financement défini de la manière suivante :

Le compte personnel de formation (CPF), créé par la loi n° 2014-288du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, avait fait, lors de sa mise en place, l’objet de nombreuses critiques dans les modalités d’accès aux formations comme au regard du plafond d’acquisition régulièrement jugé trop faible. La loi « avenir professionnel » fixe comme objectif premier de créer un CPF facilité et prévoit, en lieu et place d’un décompte en heures, un crédit comptabilisé en euros pour un montant à hauteur de 500 € par année de travail dans la limite d’un plafond de 5 000 € pour les salariés. Une hypothèse spécifique est prévue pour les salariés non qualifiés qui bénéficieront d’une alimentation à hauteur de 800 € par année de travail dans la limite d’un plafond global de 8 000 € s’agissant des salariés à temps plein qui ne seraient titulaires d’aucun des niveaux suivants : CAP, BEP, titre professionnel enregistré et classé niveau V du répertoire national des classifications professionnelles, certification reconnue par une convention collective nationale de branche(1).

A noter : Pour les salariés travaillant à temps partiel, l’alimentation du compte sera effectuée proportionnellement au temps de travail effectif dès lors que le salarié est employé pour une durée inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. Ainsi, pour les salariés titulaires de contrats de travail à mi-temps, l’alimentation du compte sera identique à celle des salariés employés à temps plein.

Pour les heures de formation acquises au 31 décembre 2018 au titre de l’ancien compte personnel de formation ou du droit individuel à la formation, une conversion des heures est effectuée sous forme monétaire. Le décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, relatif aux modalités de conversion des heures acquises au titre du compte personnel de formation en euros, prévoit que les heures inscrites sur le CPF et au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros en raison de 15 € par heure.

Au-delà de l’alimentation du compte du salarié grâce à l’activité professionnelle et au financement par l’employeur, le compte personnel de formation peut également se voir abondé dans différentes situations.

• Par accord collectif, c’est-à-dire interprofessionnel, de branche ou d’entreprise : si les droits s’avèrent insuffisants pour suivre une formation, le salarié peut solliciter auprès de son employeur un abondement supplémentaire.

• Par un abondement supplémentaire obligatoire de l’employeur dans deux situations :

– dans les entreprises qui emploient au minimum 50 salariés, l’employeur qui n’a pas réalisé d’entretien professionnel durant 6 années ainsi qu’au moins deux des trois actions de formation prévues par le code du travail incluant l’action de formation, la certification, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou une progression devra verser un abondement spécifique de 3 000 € (code du travail [C. trav.], art. L. 6323-13 et art. R. 6323-3). L’employeur est alors dans l’obligation de verser la somme de 3 000 € à la Caisse des dépôts et consignations qui assure la gestion du financement de la formation professionnelle ;

– pour tout salarié licencié suite à un refus de modification de son contrat de travail en application d’un accord d’entreprise, l’employeur doit verser à la Caisse des dépôts et consignations la somme de 3 000 € au minimum qui bénéficiera au salarié par le biais d’un abondement de son compte personnel de formation (C. trav., art. D. 6323-3-2).

L’article L. 6323-2 du code du travail modifié par la loi « avenir professionnel » précise :

« Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée, à la recherche d’un emploi, travailleur indépendant, membre d’une profession libérale ou d’une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. »

Intégré au sein du compte personnel d’activité(1), le compte personnel de formation est un droit attaché à chaque titulaire durant l’intégralité de sa carrière professionnelle, c’est-à-dire de l’entrée dans la vie active jusqu’au décès du titulaire. Le compte a vocation à être géré par l’intermédiaire d’un portail Internet mis en place par la Caisse des dépôts et consignations. Il est intéressant de relever que la formulation du nouvel article L. 6323-2 du code du travail prévoit que le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès du titulaire et que son refus ne peut être fautif. Ainsi, les employeurs ne peuvent imposer à leurs salariés l’utilisation du compte personnel de formation : le salarié demeure maître de son parcours de formation, de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences.

A savoir : Afin de réellement faciliter l’utilisation du CPF le gouvernement a prévu la mise en place, dès l’automne 2019, d’une application mobile qui permettra à chaque titulaire de compte de gérer directement son espace formation.

Les titulaires auront ainsi la possibilité de s’informer :

• sur le montant disponible au titre de la formation ;

• sur les offres disponibles au regard de leur profil et du secteur géographique visé ;

• sur le socle de connaissances ou le niveau exigé pour bénéficier de toute formation ;

• sur les agendas des formations souhaitées ;

• sur l’insertion professionnelle en fonction des formations sélectionnées.

On rappellera que la mise en œuvre du compte personnel de formation ne doit plus passer par les employeurs qui ne bénéficieront donc d’aucun accès aux espaces de leurs salariés.

Depuis le 1^er janvier 2019, les formalités de départ en formation ont été revues. Le salarié est toujours dans l’obligation de solliciter l’autorisation d’absence auprès son employeur dès lors que la formation est suivie en tout ou partie durant le temps de travail. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour lui répondre (C. trav., art. R. 6323-4). De surcroît, dès lors que le salarié souhaite suivre une formation, il a l’obligation d’informer l’employeur quant à son contenu et son calendrier dans un délai minimal de 60 jours avant le début de celle-ci lorsque la durée de formation est inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours pour une formation égale ou supérieure à 6 mois (C. trav., art. R. 6323-4).

L’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation de la demande du salarié.

A savoir : L’accord préalable de l’employeur quant au contenu de la formation n’est pas requis dès lors que la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation (en application de l’article L. 6323-13 du code du travail c’est-à-dire dans le cas d’une sanction de l’employeur qui n’aurait pas tenu les entretiens professionnels) ou lorsqu’il s’agit de formations relevant de l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, d’un accompagnement à la VAE, d’un bilan de compétences… Il en sera de même dans des cas qui pourraient être prévus par accord de branche, d’entreprise ou de groupe. Dans ces conditions, la demande d’accord préalable de l’employeur ne devra porter que sur le calendrier de formation.

A noter : Si la formation envisagée par le salarié se déroule entièrement en dehors du temps de travail, aucune autorisation ni information de l’employeur n’est nécessaire. En revanche, la formation ne donnera pas lieu à rémunération.

La loi « avenir professionnel » supprime l’ancien dispositif de congé individuel de formation (CIF) dont le système a pris fin le 31 décembre 2018. Il est remplacé par un nouveau mécanisme appelé « projet de transition professionnelle » (PTP).

Le projet de transition professionnelle permet au salarié qui veut changer de profession ou de métier d’obtenir le financement de formations de longue durée et de bénéficier d’un congé spécifique lorsque l’action de formation est suivie en tout ou partie durant son temps de travail (C. trav., art. L. 6323-17-1).

Le salarié doit cependant justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, intégrant 12 mois de présence dans l’entreprise. Cette durée s’apprécie quelle que soit la nature des contrats de travail qui ont permis d’atteindre l’ancienneté requise. La date d’ancienneté est fixée au départ du salarié en formation.

Les personnes en situation de handicap employées dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) sont dispensés de la condition d’ancienneté. Tout comme les salariés licenciés dans le cadre d’une inaptitude ou d’un motif économique et qui n’auraient pas suivi de formation entre le moment de leur licenciement et leur nouvel emploi.

Afin de bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié a l’obligation de solliciter son employeur en lui adressant une demande écrite dans les mêmes conditions que pour toute formation. Ainsi, la demande doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation si cette dernière comporte une interruption de travail de moins de 6 mois ou se déroule à temps partiel et au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation dès lors que l’interruption continue de travail est supérieure à 6 mois. Comme dans le cadre du droit commun, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié et son absence de réponse vaudra acceptation.

Pendant la période du projet de transition professionnelle, le salarié bénéficiera d’une rémunération minimale déterminée par décret. A terme, ce sont les commissions paritaires professionnelles qui seront chargées de la prise en charge financière des projets de transition professionnelle pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée et plus précisément à compter du 1^er janvier 2020.

En l’absence de ces commissions paritaires interprofessionnelles, la prise en charge financière est actuellement effectuée par les fonds de gestion du congé individuel de formation (Fongecif).

La rémunération du salarié pendant le congé de transition professionnelle est effectuée par l’employeur qui bénéficie ensuite d’un remboursement via le Fongecif ou la commission paritaire interprofessionnelle à compter du 1^er janvier 2020.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés et les particuliers employeurs, la rémunération sera – à compter depuis 1^er janvier 2020 – versée directement par la commission paritaire interprofessionnelle (CPIR) et ne fera plus l’objet d’une avance par l’employeur remboursée ensuite.

Les conditions de rémunération des salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée (CDD) font quant à eux l’objet d’un versement direct par le Fongecif ou par la CPIR dans les conditions qui existaient auparavant pour le CIF CDD.

Le refus pur et simple pour la demande de projet de transition professionnelle n’est possible que lorsque le salarié ne respecte pas la condition d’ancienneté requise ou de demande d’absences telles que fixées par le code du travail. Dès lors que le salarié remplit ces conditions, l’employeur n’a pas de faculté de refus. En revanche, ce dernier peut proposer au salarié un report de la demande de congés pour projet de transition professionnelle dans deux situations :

• lorsque le pourcentage d’absences maximales est atteint (C. trav., art. L. 6322-7 à L. 6.322-9) ;

• pour nécessité de service lorsque l’employeur estime que l’absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise après avis du comité social et économique.

Le report ne pourra être supérieur à 9 mois.

Le projet de transition professionnelle n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail et le salarié demeurera considéré comme employé : son contrat est simplement suspendu et il aura l’obligation de justifier de sa présence en formation.

Le contrat étant seulement suspendu, le code du travail rappelle que le salarié devra réintégrer son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent au terme de la période de formation.

Quant au statut du salarié pendant sa formation, le code du travail rappelle le bénéfice du maintien de sa protection sociale et de la couverture contre le risque d’accident du travail et maladie professionnelle. Le salarié qui bénéficierait par ailleurs d’un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical conserve son mandat et demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.

A noter : L’employeur n’a aucune obligation de proposer au salarié un emploi intégrant la qualification que ce dernier a pu obtenir pendant le projet de transition professionnelle. Le PTP demeure propre au salarié qui ne peut exiger de son employeur une prise en compte des formations effectuées.

A savoir : L’employeur ne peut exclure la période de projet de transition professionnelle pour déterminer le calcul de l’ancienneté et en conséquence de l’intégralité des droits auxquels le salarié a la faculté de prétendre grâce à son ancienneté dans l’entreprise. Il en ira ainsi dans le cadre du calcul des congés payés ou des primes liées à l’ancienneté dans l’emploi.

La loi « avenir professionnel » a pour objectif de rénover en profondeur le système de formation professionnelle et intègre une réforme des conditions relatives à l’apprentissage. L’un des changements majeurs de la réforme est le relèvement de l’âge limite d’entrée en apprentissage de 25 à 29 ans (C. trav., art. L. 6222-1). De plus, la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois, remplaçant l’ancienne durée légale de 1 an (C. trav., art. L. 6222-7-1).

La réforme des aides allouées aux employeurs d’apprentis pour créer une nouvelle aide unique trouve application pour les contrats signés depuis le 1^er janvier 2019 et prévoit de surcroît des dispositions transitoires pour l’année 2019(1).

Cette nouvelle aide vise à simplifier l’accès aux financements d’apprentis pour les employeurs de moins de 250 salariés et entraîne la suppression du crédit d’impôt à l’apprentissage, l’aide spécifique aux entreprises employant moins de 11 salariés et la prime à l’apprentissage. On notera que les anciennes aides demeurent applicables pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2019. Les exonérations sociales applicables aux contrats d’apprentissage ont également été supprimées par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et remplacées par l’application de la réduction « Fillon ».

En premier lieu, il doit s’agir d’une entreprise ou association employant moins de 250 salariés. L’effectif est apprécié au titre de l’année civile précédant la date de conclusion du contrat. De plus, la formation doit viser l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat. Quant aux modalités pratiques, le contrat d’apprentissage devra être déposé jusqu’à la fin de l’année 2019 auprès des chambres consulaires et, à compter de l’année 2020, auprès des organismes paritaires de compétences (Opco) outre transmission au ministre chargé de la formation professionnelle via un service dématérialisé. La décision d’attribution deviendra effective lorsque le ministre adressera par le même service dématérialisé les informations nécessaires au paiement de l’aide pour chaque contrat éligible à l’opérateur national.

L’aide à l’employeur est versée par l’agence de services et de paiement avant paiement de la rémunération chaque mois. Son montant varie en fonction de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage :

• 4 125 € au maximum pour la 1re année ;

• 2 000 € au maximum pour la 2e année ;

• 1 200 € au maximum pour la 3e année.

A défaut de transmission des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur, l’aide est suspendue le mois suivant.

La loi « avenir professionnel » a étendu la limite d’âge de l’apprentissage ce qui a eu pour effet de conduire à réviser également les modalités de rémunération. Le code du travail prévoit ainsi dorénavant le salaire minimum qui peut être perçu par l’apprenti pendant le contrat ou la période d’apprentissage, en tenant compte du report à 29 ans de l’âge limite d’entrée en apprentissage.

Le montant de la rémunération de l’apprenti est toujours fixé en pourcentage du Smic. Pour les apprentis âgés de 26 ans et plus à l’entrée en apprentissage, une rémunération à hauteur de 100 % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel si ce dernier est supérieur (décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentis ; C. trav., art. D. 6222-26).

Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de succession de contrats d’apprentissage avec le même employeur ou avec un employeur différent (C. trav., art. D. 6222-29 et D. 6222-30).

La loi « avenir professionnel » modifie les règles de rupture de contrat d’apprentissage à partir 1^er janvier 2019. Les nouvelles modalités ne seront applicables qu’aux contrats de travail d’apprentissage conclus à compter du 1^er janvier 2019.

Ainsi, l’article L. 6222-18 du code du travail prévoit dorénavant des modalités de rupture modifiées. Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’au terme de 45 jours après le début de la formation pratique effectuée par l’apprenti. Au-delà de ce délai, le contrat ne peut en principe être rompu qu’en cas de force majeure, faute grave de l’apprenti, inaptitude constatée par le médecin du travail ou décès de l’employeur (uniquement dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle et lorsque l’employeur était le maître d’apprentissage). Le code du travail prévoit que la rupture prend la forme d’un licenciement qui devra être notifié dans les conditions classiques de rupture à l’initiative de l’employeur. Toutefois, en cas d’inaptitude, l’employeur sera dispensé, comme auparavant, d’une obligation de reclassement. La nouveauté majeure quant à la faculté de rompre de manière anticipée le contrat d’apprentissage est la possibilité pour l’apprenti, passé le délai des 45 premiers jours consécutifs ou non en formation pratique, de prendre l’initiative de rompre son contrat.

L’apprenti devra respecter différentes règles et aura l’obligation de solliciter en premier lieu un médiateur avant même de rompre le contrat de travail puis d’informer, dans un délai qui ne pourra être inférieur à 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur, son employeur de l’intention de rompre le contrat par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la demande de rupture. La rupture de contrat d’apprentissage ne pourra intervenir qu’après un délai de respect minimal de 7 jours calendaires après information.

A savoir : Si l’apprenti est mineur, le représentant légal devra également signer l’acte de rupture. Dans l’hypothèse où l’apprenti mineur ne parviendrait pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il aura la faculté de saisir le médiateur. Ce dernier interviendra dans un délai de 15 jours calendaires suite à la demande de l’apprenti, afin d’obtenir l’accord du représentant légal sur l’acte de la rupture du contrat.

En toute hypothèse, une copie de l’acte de rupture sera adressée pour information à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti était inscrit.

Le plan de formation à charge de l’employeur est remplacé à compter du 1^er janvier 2019 par le plan de développement des compétences. Rappelons à titre liminaire que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leurs postes de travail (C. trav., art. L. 6321-1). Changement important, la loi « avenir professionnel » supprime l’obligation pour l’employeur de prendre en compte les efforts de formation accomplis par le salarié et de lui octroyer par priorité tout poste correspondant aux connaissances acquises en formation.

L’employeur étant seul à l’initiative du plan de formation, il est seul décisionnaire des actions de formation et du choix des salariés, sous réserve de respecter les principes de non-discrimination et les dispositions qui ont pu être fixées au sein du plan élaboré.

Si le plan de formation est une décision unilatérale de l’employeur, la consultation des représentants du personnel, s’ils existent, est une obligation. L’employeur doit en effet consulter le comité social et économique (CSE) à deux reprises chaque année et lui soumettre un projet de plan de formation. La consultation n’est en principe obligatoire que pour les structures ayant mis en place un « CSE étendu » (entreprises de 50 salariés et plus), mais la soumission du plan de formation doit toujours être effectuée. Ce dernier doit prendre en considération les orientations de la formation professionnelle dans la structure, le résultat des négociations de la branche au niveau syndical et du plan pour l’égalité professionnelle s’il en existe un.

A savoir : Le plan de formation est habituellement annuel. Il peut toutefois devenir triennal grâce à un accord d’entreprise. Le CSE devra tout de même être consulté annuellement sur l’exécution du plan.

Le plan de développement des compétences distingue dorénavant deux types de formations.

Cette catégorie sera constituée de toutes les formations rendues obligatoires par une convention internationale, des textes légaux ou réglementaires et qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction professionnelle. Ces formations doivent se dérouler pendant le temps de travail du salarié qui bénéficiera par ailleurs d’un maintien de sa rémunération (C. trav., art. L. 6321-2).

Les formations concourant à l’adaptation du salarié à son poste de travail revêtent un caractère obligatoire et le salarié qui refuserait de s’y soumettre pourrait faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

Ces formations sont définies par le code du travail comme toute formation n’étant pas rendue obligatoire par une convention internationale, des textes légaux ou réglementaires. En pratique, dès lors que ces dernières auront lieu pendant le temps de travail, le salarié bénéficiera, comme dans le cadre des formations obligatoires, du maintien de sa rémunération. Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié qui devra impérativement suivre la formation envisagée.

Toutefois, il est possible pour l’employeur – sous conditions – de prévoir que la formation se déroule en dehors du temps de travail par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche spécifiant une limite horaire par salarié et des dispositions spécifiques aux salariés employés en forfaits heures ou jours. Cette dernière sera fixée au regard des éventuelles contreparties fixées par l’accord collectif qui pourront notamment prévoir une aide à la garde d’enfants pendant la durée de la formation hors temps de travail.

A défaut, l’action de formation pourra être suivie en dehors du temps de travail dans la limite légale de 30 heures par an et par salarié ou 2 % du forfait annuel en heures ou en jours (C. trav., art. L. 6321-6).

A noter : Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur doit impérativement recueillir l’accord du salarié et le refus de ce dernier ne pourra pas constituer une faute disciplinaire. De même, le salarié bénéficie de la faculté de retirer son accord sans que l’employeur puisse considérer ce comportement fautif (C. trav., art. L. 6321-7).

Le compte personnel de formation a été ouvert aux indépendants à compter du 1^er janvier 2018. Sont ainsi intégrés les travailleurs indépendants, les membres d’une profession libérale ou non salariés ou les conjoints collaborateurs, les artistes-auteurs, les employeurs de moins de 11 salariés dans le secteur de la pêche-maritime et de la culture-maritime (C. trav., art. L. 6323-2).

L’alimentation du compte s’effectue, comme pour le cas général des salariés, à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite du plafond de 5 000 €. On notera que le compte n’est visible que depuis le 1^er janvier 2019 pour les travailleurs non salariés.

La loi « avenir professionnel » donne une nouvelle définition du conseil en évolution professionnelle et de son utilisation :

« Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation mentionné à l’article L. 6111-3. L’opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle prévus à l’article L. 6323-17-1 » (C. trav., art. L. 6111-6).

En pratique : le CEP est gratuit et peut bénéficier à toute personne active souhaitant faire un point sur sa situation professionnelle actuelle et ses possibilités en termes de formation et de développement de ses compétences. Il comprend ainsi :

• un entretien individuel permettant à la personne concernée d’analyser sa situation professionnelle ;

• des conseils visant la définition d’un projet professionnel en concertation avec la personne concernée ;

• l’accompagnement pour la mise en œuvre du projet défini ;

• la remise d’un document de synthèse.

Toute personne souhaitant faire appel au CEP doit contacter l’un des organismes habilités, en fonction de sa situation : Cap emploi, Opacif, mission locale, Apec ou Pôle emploi.

Pour les personnes salariées, le CEP se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord d’entreprise ou de branche plus favorable).

Il ne faut pas confondre les périodes de professionnalisation et les contrats de professionnalisation. Ces derniers sont des contrats aidés qui permettent aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification professionnelle en vue de leur insertion ou réinsertion dans le monde du travail (C. trav., art. L 6325-1 et s.).

La période de professionnalisation est destinée, quant à elle, aux salariés déjà en poste, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (sous conditions), dans une entreprise ou association. Elle visait à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés grâce à la mise en œuvre d’actions de formation déterminées par le code du travail (C. trav., art. L. 6324-1 abrogé au 1^er janvier 2019). Ces actions pouvaient être effectuée en interne, dès lors que la structure disposait d’un service de formation.

La loi « avenir professionnel » supprime entièrement le dispositif de période de professionnalisation et met en place « Pro-A », qui devra permettre une reconversion ou promotion par l’alternance, limitée aux salariés peu qualifiés (C. trav., art. L. 6324-1 et s.). Le nouveau dispositif pourra toujours être intégré au plan de formation de l’employeur.

Les périodes de professionnalisation ont été supprimées car, selon une étude d’impact du gouvernement, elles étaient régulièrement détournées de leur objectif initial pour être utilisées quasi exclusivement comme abondement au plan de formation (étude d’impact annexée au projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, p. 128 à 132).