L’employeur est tenu de comptabiliser et de contrôler la durée du travail, de façon individuelle. Ces informations donnent lieu à l’établissement de documents susceptibles d’être communiqués à l’inspection du travail, aux représentants du personnel et aux salariés. A défaut, l’employeur s’expose à des sanctions. Il est donc fortement conseillé d’organiser, d’aménager voire de personnaliser le temps de travail des salariés afin d’éviter des sanctions administratives et/ou pénales.
Si avoir recours aux heures complémentaires ou supplémentaires est aisé, bien que limité, il n’en demeure pas moins que cela représente un coût social important pour l’entreprise.
Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, bien que la durée soit fixée contractuellement, les parties ont la possibilité d’avoir recours aux heures complémentaires, et ce sans signature d’un avenant au contrat de travail, à l’instar des heures supplémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être régies par des dispositions contractuelles expresses – à titre d’exemple, un délai de prévenance plus long, ou un plafond d’heures complémentaires supérieur à 10 % et limité à 20 % de la durée contractuelle. Il ne faut pas perdre de vue que les dispositions contractuelles doivent être respectueuses du plafond conventionnel égal au tiers de la durée du contrat. Cette hypothèse est plutôt rare en pratique, les parties appliquant les dispositions conventionnelles, puis à défaut les dispositions légales.
Par ailleurs, il convient de préciser que le non-respect des limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires permet au salarié de refuser d’en effectuer.
Afin d’éviter un recours fréquent et massif aux heures complémentaires, le législateur a mis en place un mécanisme entraînant une modification automatique des horaires prévus au contrat, dite « réévaluation horaire ». Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines (ou au cours d’une période supérieure prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail), l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
En outre, lorsque l’employeur modifie de manière fréquente la répartition contractuelle des jours de travail, le salarié est dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et il doit se tenir à disposition constante de l’employeur. Son contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet. Il en va de même si le salarié effectue des heures au-delà de la durée légale.
Enfin, le recours aux avenants dits « complément d’heures » permet désormais, du moins lorsque les dispositions conventionnelles le permettent, d’augmenter le plafond des heures pouvant être effectuées. En revanche, ce mécanisme n’est pas mis en œuvre à moindre coût car les salariés bénéficient malgré tout de majorations intéressantes, et ce afin de dissuader les employeurs d’avoir recours à ce dispositif de manière fréquente.
Un salarié travaillant à temps partiel 30 heures par semaine peut effectuer jusqu’à 3 heures par semaine dans le cadre des limites légales, et jusqu’à 39,90 heures dans les limites conventionnelles maximales (dans la limite du tiers de la durée contractuelle). Mais il faut être vigilant et mettre en exergue deux risques majeurs :
• le premier, si le salarié fait 33 heures hebdomadaires pendant 12 semaines consécutives, il peut demander la modification de son horaire sur une base de 33 heures hebdomadaires ;
• le second, si le salarié atteint le seuil de référence de 35 heures par semaine, le contrat peut être requalifié en temps complet. Il vaut donc mieux limiter les heures complémentaires à 34,75 heures.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
En l’absence de dispositions conventionnelles prévoyant un taux de majoration différent, les dispositions supplétives du code du travail prévoient que les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Si des dispositions conventionnelles autorisent à aller jusqu’au tiers de la durée contractuelle, il conviendra de majorer le salaire de 25 % pour les heures effectuées entre le dixième et le tiers.
Il faut attirer l’attention de l’employeur sur le fait que seuls une convention ou un accord de branche étendu peuvent déroger à la règle des 25 %. En revanche, un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité d’aller jusqu’au tiers. Force est de constater que le recours aux heures complémentaires est non seulement coûteux, mais également strict. En outre, en aucun cas les heures complémentaires ne peuvent être rémunérées par l’octroi d’un repos, cette faculté étant réservée au « paiement » des heures supplémentaires.
Le régime légal des heures supplémentaires est d’ordre public. Néanmoins, des conventions ou accords collectifs peuvent y déroger.
Depuis le 10 août 2016, le taux de majoration des heures supplémentaires peut résulter d’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, d’un accord de branche, sans pouvoir être inférieur à 10 % (code du travail [C. trav.], art. L. 3123-33). Il est donc possible qu’un accord d’entreprise ou d’établissement postérieur au 10 août 2016 déroge dans un sens moins favorable que l’accord de branche en fixant un taux de majoration inférieur à celui prévu par l’accord de branche.
En l’absence d’accord collectif fixant le taux de majoration des heures supplémentaires, ce taux est de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes (C. trav., art. L. 3121-36). Sachant qu’à la différence des heures complémentaires, les heures supplémentaires et les majorations peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement ou RCR) (C. trav., art. L. 3121-33).
Ce repos ne doit pas être confondu avec la contrepartie obligatoire en repos avec laquelle il peut, le cas échéant, se cumuler.
Les heures supplémentaires donnent ainsi lieu :
• soit à un paiement majoré du salaire ;
• soit pour partie à un paiement majoré, pour partie à un repos ;
• soit à un repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées et leurs majorations.
Enfin, il apparaît judicieux de rappeler que les heures supplémentaires ne peuvent être réglées sous forme de prime (Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-41184, n° 3037 FS ; 19 déc. 2007, n° 06-44359).
Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné.
L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires. Certaines sont communes aux accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures. Il s’agit des cinq clauses concernant :
• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait ci-dessus mentionnées ;
• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait (C.trav., art. L. 3121-64). Trois autres clauses de l’accord collectif sont propres au forfait en jours et visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos. Elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Ainsi, l’accord doit également prévoir :
• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié) (C. trav., art. L. 3121-65).
Force est de constater que, à tort, les employeurs pensent bénéficier d’une grande souplesse dans la gestion du temps de travail de leurs salariés en ayant recours au forfait. Or, le législateur est strict à cet égard, l’employeur devant assurer un suivi rigoureux du temps de travail notamment aux fins de s’assurer que la charge de travail confiée est raisonnable. A défaut, la convention de forfait en jours est privée d’effet, autrement dit nulle. La sanction est alors lourde de conséquences, le salarié étant en droit de saisir le juge prud’homal en vue d’une demande de rappel de salaire, étant précisé qu’elle n’est pas automatique dans la mesure où il appartient au salarié d’étayer sa demande par des justificatifs probants.
Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Il convient de rappeler que nombreux sont les accords conclus avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ne contenant pas les nouvelles clauses obligatoires et qui ne sont donc pas conformes aux dispositions légales. Nonobstant cette non-conformité, le législateur garantit la poursuite de ces accords, sous réserve de la mise en œuvre de dispositions dites supplétives. Ces dernières ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord, mais à inciter l’employeur à régulariser ce mode de gestion du temps de travail spécifique par des conventions individuelles de forfait et ce malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche).
Ces dispositions supplétives sont les suivantes :
• mettre en place un suivi du temps de travail via un document de contrôle des jours ou demi-journées travaillées ;
• vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.
Ces dispositions supplétives peuvent également porter sur le droit à la déconnexion (C. trav., art. L. 3121-65).
Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (voir le dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %.
En ce qui concerne les nouveaux accords, le législateur renforce le nombre de clauses obligatoires, en imposant une clause relative à la période de référence du forfait et celle relative aux conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence. A cette clause, s’ajoutent celles relatives au suivi de la charge de travail du salarié, aux échanges périodiques entre l’employeur et le salarié et au droit à la déconnexion (soit les trois obligations également prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail). En somme, l’employeur peut poursuivre l’exécution des conventions individuelles d’ores et déjà en vigueur et conclure de nouvelles conventions sous réserve de respecter les dispositions supplétives prévues par la loi.
Par ailleurs, la loi a également prévu que si un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours) conclu avant son entrée en vigueur est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles obligations légales (clauses obligatoires prévues à l’article L. 3121-64 du code du travail), l’employeur n’a pas l’obligation de faire à nouveau signer la convention individuelle de forfait par le salarié.
Dans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, des documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 1 an. Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Enfin, à titre facultatif, l’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés.
Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.
L’horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, en dehors desquelles aucun salarié, sauf cas de force majeure ou sauf utilisation urgente d’heures supplémentaires ne nécessitant pas une modification de l’horaire collectif considéré, ne peut être occupé. L’horaire collectif peut faire l’objet d’aménagements diversifiés : la modulation, appelée à ce jour l’« aménagement du temps de travail » sur une période au-delà de la semaine, le cycle et le travail en équipe : en équipes successives, par relais, ou par roulement.
Les salariés qui sont exclus de l’horaire collectif sont ceux occupés selon un rythme individuel ou sur la base d’un horaire dit « individuel », par exemple ceux employés à temps partiel. Inéluctablement, les salariés sous convention de forfait, en heures ou en jours en sont exclus. L’horaire individualisé a été créé par la loi du 27 décembre 1973 relative à l’amélioration des conditions de travail. Il a pour objectif principal de permettre au salarié un report d’heures d’une semaine à une autre.
L’avantage majeur consiste, par dérogation à la comptabilisation des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire, à exclure les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle du décompte des heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-48). L’horaire individualisé peut permettre, à titre d’exemple, la mise en œuvre de plage dite mobile et de plage fixe : le salarié peut arriver le matin entre 8 h 00 et 9 h 00, prendre sa pause déjeuner entre 12 h 00 et 14 h 00 et quitter son poste à partir de 16 h 30 ; en revanche, l’ensemble des salariés, ou un service doit être à son poste entre 9 h 00 et 12 h 00, puis entre 14 h 00 et 16 h 30. Il est également possible de prévoir une plage fixe continue, entre 9 h 00 et 16 h 30 par exemple, avec une pause obligatoire minimale de 45 minutes pour le déjeuner (circulaire DTR n° 94-4 du 21 avril 1994 relative à l’organisation du travail, V).
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir les limites et modalités du report d’heures d’une semaine sur l’autre. Dans tous les cas, la mise en place des horaires individualisés s’effectue « à la demande de certains salariés », et après avis conforme comité économique et social (CSE). Mais en l’absence de représentant du personnel, il faut solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque l’horaire individualisé a été mis en place par engagement unilatéral de l’employeur, celui-ci ne peut pas le suspendre par décision unilatérale, sans informer préalablement les représentants du personnel ni respecter un délai de prévenance.
En tout état de cause, la mise en œuvre d’horaires individualisés n’est jamais une obligation pour l’employeur qui peut s’y refuser pour des motifs de bonne organisation de l’entreprise (C. trav., art. L. 3121-48 et suivants).
Les limites et modalités du report d’heures d’une semaine sur l’autre sont déterminées soit par l’accord collectif, soit par décret. En l’absence d’accord collectif, le report d’heures d’une semaine sur l’autre se fait dans la limite de 3 heures, et le cumul des reports dans la limite de 10 heures (C. trav., art. L. 3121-51, L. 3121-52, R. 3121-29 et R. 3121-30).
Le fonctionnement des horaires variables ne modifie pas les limites à la durée du travail, les temps de pause, le repos quotidien, ni les modalités de décompte et de contrôle de la durée du travail. Le principe de l’horaire individualisé ne se substitue pas à toute référence d’horaire quotidien. En effet, en cas d’absence (maladie, congés payés, notamment), il y a lieu de comptabiliser une durée théorique de travail.
Les ordonnances « Macron » consacrent une large place à la négociation collective et facilite la conclusion d’un accord d’entreprise.
La négociation collective s’entend de la discussion entre employeurs et représentants des salariés, sur des thèmes choisis qui viseront à satisfaire de manière équilibrée chacune des parties. Les conventions et accords collectifs peuvent être conclus à différents niveaux : interprofessionnel, branche, entreprise ou établissement… L’accord d’entreprise peut désormais primer sur l’accord de branche et donc régler les problématiques relatives à la gestion du temps de travail et plus largement à la structure et à l’organisation de l’entreprise.
Négocier un accord d’entreprise nécessite de déterminer avec quels interlocuteurs il faut dialoguer.
Si l’entreprise n’est pas pourvue de délégué syndical, les négociations demeurent possibles.
En l’absence de représentant du personnel, l’employeur peut proposer à ses salariés un projet d’accord, en le communiquant 15 jours avant le vote. Pour entrer en vigueur, il doit être adopté à la majorité des 2/3 et publié auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), via la plateforme « TéléAccords ».
Si un comité économique et social existe, l’accord peut être négocié et conclu, sans ordre de priorité :
• soit directement avec un ou plusieurs élus titulaires du CSE (pas de nécessité d’attendre que les organisations syndicales mandatent des candidats), s’ils représentaient la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
• soit directement avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel. Un syndicat ne peut mandater qu’un salarié. L’approbation se fait par les salariés, à la majorité.
Les interlocuteurs potentiels sont divers, mais il est nécessaire de respecter un ordre de priorité. Le choix de l’interlocuteur est annihilé contrairement aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est ainsi possible de négocier avec :
• un ou plusieurs membres titulaires du CSE, si ces élus sont expressément mandatés par une organisation syndicale représentative (OSR) ;
• en l’absence d’élu mandaté, avec un ou plusieurs élus titulaires non mandatés du CSE ;
• à défaut d’élus mandatés et non mandatés, avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une OSR.
L’accord une fois ratifié doit être déposé à la Direccte pour contrôle. Une procédure de dématérialisation a été mise en place depuis le 28 mars 2018 via le site
Précisons que cet accord peut faire l’objet d’une anonymisation. En effet, soucieux du respect de la protection des données sensibles des entreprises, le législateur a mis en place deux dispositifs : l’un obligatoire (l’anonymisation) et l’autre facultatif (l’occultation).
« L’anonymisation par le déposant consiste en une suppression, sur la version de l’accord qui sera rendue publique (version en.docx), de toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
L’occultation est la possibilité que certaines dispositions de l’accord, jugées sensibles par les négociateurs (données commerciales, industrielles ou autres), soient retirées de la version qui sera publiée (version en.docx). »
Les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 ont, pour faciliter la négociation collective, divisé les thèmes pouvant ou non être librement négociés en trois blocs.
Bloc 1 – Réservé à la branche
L’accord d’entreprise ne pourra donc pas porter sur les thèmes réservés à l’accord de branche (C. trav., art. L. 2253-1).
Salaires minima, classifications, contrats à durée déterminée, garantie de protection sociale complémentaire, contrat de chantier, durée du travail (temps partiel)…
Quid de la durée du travail ?
Heures d’équivalence, période de référence de la modulation, qualification du travail de nuit, durée minimale de 24 heures pour les temps partiels.
Bloc 2 – Verrouillé par la branche
L’accord d’entreprise ne pourra pas porter sur les thèmes verrouillés par l’accord de branche (C. trav., art.L. 2253-2).
Prévention de la pénibilité, travaux dangereux et insalubre…
Bloc 3 – Primauté de l’accord d’entreprise
Pour les thèmes non visés par les blocs 1 et 2, l’accord d’entreprise dispose d’une primauté sur l’accord de branche.
Quid de la durée du travail ?
Possibilité de négocier sur le repos, le taux de majoration et contingent des heures supplémentaires, l’aménagement du temps de travail, le forfait jours.
Afin de comprendre en quoi les ordonnances « Macron » facilitent la négociation collective et a fortiori la modification de l’organisation ou de la structure de certaines entreprises, voici cinq exemples concrets en rapport le temps de travail.
Les ordonnances « Macron » facilitent l’accomplissement et la gestion des heures supplémentaires dans la mesure où l’employeur a la faculté de négocier avec ses salariés sur plusieurs points : le contingent annuel, les contreparties, étant entendu le taux des majorations dues et le choix entre une contrepartie financière ou en repos. Seule contrainte, l’accord devra respecter le taux de majoration des heures supplémentaires minimales prévu par la loi et au moins égal à 10 %.
En envisageant le remplacement « en tout ou partie », le législateur assure une grande souplesse dans les modalités de compensation. Cette disposition rend notamment possible un panachage de la contrepartie financière et en repos, jusqu’alors possible seulement dans certaines conventions collectives. Désormais, un accord d’entreprise pourra réglementer le paiement des heures supplémentaires.
S’agissant des travailleurs à temps partiel, l’employeur ne dispose pas d’une grande latitude de négociation, dans la mesure où il ne peut pas avoir recours à un accord d’entreprise pour fixer la durée minimale de travail, le taux de majoration des heures complémentaires ainsi que les modalités d’augmentation temporaire de la durée de travail prévue au contrat de travail (autrement dit l’avenant complément d’heures). Ces thèmes sont l’exclusivité de la branche.
Dans ce cas, les accords d’entreprises ne peuvent s’appliquer qu’en cas de stipulations au moins aussi favorables aux salariés, qu’ils soient conclus antérieurement ou postérieurement (et uniquement pour les thèmes qui ne relèvent pas exclusivement d’un accord de branche).
Il est possible de négocier un accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre et les modalités de contrôle d’une convention de forfait.
Depuis le 10 août 2016, l’accord collectif instaurant le forfait jours doit comporter des modalités assurant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail (C. trav., art. L. 3121-64). L’employeur est tenu de les appliquer. Si ces mentions ne figurent pas dans l’accord collectif, l’employeur devra appliquer les mesures supplétives prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail
Ces mesures supplétives peuvent être mises en œuvre par une convention individuelle de forfait.
Mais il est également possible de négocier un accord d’entreprise pour préciser les modalités du forfait et ainsi les formaliser collectivement.
Il est possible de déroger à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche dans un cadre défini par décret. Cette dérogation est admise dans le cadre d’activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées (C. trav., art. L. 3131-2). Toutefois à la durée minimale imposée par la loi est fixée à 9 heures.
Sont susceptibles d’ouvrir droit à la dérogation conventionnelle :
• les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
• les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes ;
• les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissement pratiquant un mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
• les activités de manutention ou d’exploitation concourant à l’exécution des prestations de transport ;
• les activités exercées par périodes fractionnées au cours de la journée.
Le surcroît d’activité peut justifier une réduction du repos quotidien prévue par accord collectif.
Cette réduction du repos est subordonnée, toutefois, par disposition d’ordre public, à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente. Si cette attribution n’est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue dans l’accord collectif (C. trav., art. D. 3131-2, D. 3131-4, D. 3131-5 et D. 3131-6). A défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur peut être autorisé par l’inspecteur du travail à déroger à la durée minimale de repos quotidien en cas de surcroît exceptionnel d’activité, ou d’urgence, dans des conditions définies par décret (C. trav., art. L. 3131-3 ; décret n° 2014-1290, 23 octobre 2014, J.O. du 1-11-14).
Le travail de nuit est défini par des bornes horaires. La qualification de travailleur de nuit permet d’accéder à un statut particulier, pour autant que le salarié travaille selon ces horaires de nuit et selon une fréquence minimum.
Par disposition d’ordre public, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h 00 est considéré comme travail de nuit. La période commence au plus tôt à 21 h 00 et s’achève, au plus tard, à 7 h 00.
A l’intérieur de ces limites légales obligatoires, la période de travail de nuit est définie par accord collectif. A défaut d’accord collectif, tout travail accompli entre 21 h 00 et 6 h 00 est considéré comme du travail de nuit.
Malgré les dispositions de l’article L. 2253-1 du code du travail, il ne semble pas possible de substituer, par convention ou accord d’entreprise, des garanties au moins équivalentes à la définition du travailleur de nuit fixée par la branche. Il semble que l’article L. 3122-16 donne l’exclusivité à la branche en la matière. La convention d’entreprise peut toutefois améliorer ces dispositions en réduisant le quantum ou en augmentant la durée de la période de référence fixée par l’accord de branche étendu.
Pour conclure, il est certainement utile de rappeler quels sont les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié, que doit tenir l’employeur à la disposition de l’inspecteur du travail. Les employeurs ne sont pas à l’abri d’un contrôle inopiné, d’une dénonciation, d’un litige avec un salarié ou encore d’un redressement Urssaf.
Les documents à établir obligatoirement varient selon que les salariés travaillent dans le cadre d’un horaire collectif ou d’un horaire individuel, mais ils ont tous la même finalité : établir la durée du travail effective de chaque salarié. Leurs modalités d’établissement pratiques sont laissées à la libre appréciation de l’employeur. Il s’agit des documents suivants :
• pendant une durée de 1 an : décompte des horaires individualisés ;
• ces mêmes documents pendant une durée de 1 an en cas d’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine, ou bien, pendant la durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année ;
• pendant 1 an, les documents permettant de comptabiliser le nombre d’heures d’astreinte accomplie par chaque salarié ainsi que la compensation équivalente ;
• pendant une durée de 3 ans, les documents de l’entreprise comptabilisant le nombre de jours de travail accomplis par les salariés en convention de forfait jours (C. trav., art. D. 3171-16).
Selon l’administration, en cas d’utilisation d’un support informatisé, les moyens de conservation, de lecture et d’impression doivent permettre à l’agent de contrôle de vérifier le respect des dispositions légales. L’entreprise devra lui présenter, le cas échéant, le code d’identification de l’ensemble des salariés et des différentes rubriques utilisées. L’entreprise devra, en outre, mettre à la disposition de l’agent de contrôle une personne compétente pour assurer le fonctionnement du système lors des contrôles (circulaire DRT n° 93-9 du 17 mars 1993, fiche 5). En d’autres termes, les contrôleurs sont extrêmement vigilants quant aux documents falsifiables et quant à ceux inéluctablement liés au travail dissimulé.
Pour rappel, le délit de dissimulation d’emploi salarié porte notamment sur le fait de mentionner, volontairement, un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli sur le bulletin de paie. Il convient de rappeler que l’employeur ne pourra s’exonérer de sa responsabilité, puisqu’il est civilement responsable des condamnations prononcées contre ses directeurs, gérants ou préposés (C. trav., art. L. 4741-7).
En outre, les conséquences sont lourdes, puisque le salarié peut obtenir réparation s’il subit un préjudice du fait du non-respect des dispositions en vigueur par l’employeur ; sachant que l’employeur ne peut se dégager de sa responsabilité en invoquant que le salarié n’avait pas contesté l’infraction.
L’employeur s’expose également à un rappel de salaire en cas de litige relatif au nombre d’heures travaillées par le salarié. Cette action peut s’exercer dans le délai de prescription de 3 ans.
En matière de durée du travail, certains manquements peuvent faire l’objet, au choix de la Direccte et en l’absence de poursuites pénales, d’une amende administrative, de préférence à l’observation de la procédure de droit commun en matière pénale. Il s’agit des manquements portant sur les obligations liées :
• aux limites de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail (C. trav., art. L. 3121-34 à L. 3121-36) et aux dispositions réglementaires prises pour leur application ;
• à l’établissement des documents nécessaires à la comptabilisation du temps de travail lorsque les salariés d’une même unité ne travaillent pas selon le même horaire collectif (C. trav., art. L. 3171-2) ;
• au repos quotidien et à sa dérogation éventuelle, ainsi qu’aux dispositions réglementaires prises pour leur application (C. trav., art. L. 3131-1 et L. 3131-2).
Le montant maximal de l’amende administrative est de 2 000 € par salarié concerné (C. trav., art. L. 8115-1 et suivants).
Toutes les autres obligations sanctionnées en matière de durée du travail par le prononcé d’une contravention ou d’un délit, sauf ceux réprimés par au moins 1 an d’emprisonnement, peuvent être l’objet d’une transaction pénale par la Direccte, sous réserve que les poursuites pénales n’aient pas été engagées (C. trav., art. L. 8114-4 et suivants). Les contraventions sont en général celles relevant de la 4e ou de la 5e classe.