L’article L. 3111-1 du code du travail dispose que les règles relatives à la durée légale du travail sont applicables aux employeurs et salariés de droit privé, mais également aux établissements publics industriels et commerciaux. Les travailleurs indépendants sont exclus de cette législation.
S’il est aisé de déterminer les heures effectuées et effectives dans certains secteurs, il n’en demeure pas moins que les règles de décompte du temps de travail sont loin d’être facilement maîtrisables, ce qui nécessite un retour sur les durées de base.
Le code du travail donne une définition claire du temps de travail effectif, en son article L. 3121-1 : il s’agit du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement dans la mesure où le salarié peut être présent tout en pouvant vaquer à des occupations d’ordre privé.
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensualisées, pour toutes les entreprises et quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, autrement dit un seuil à partir duquel, sauf exception, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale de travail dans la mesure où les parties au contrat peuvent conclure une durée moindre, dite à « temps partiel », ni d’une durée maximale puisque les salariés peuvent effectuer des heures au-delà. Ainsi, un salarié peut effectuer moins de 35 heures par semaine ou plus. Dans cette dernière hypothèse, des heures supplémentaires peuvent ainsi être effectuées de manière occasionnelle ou récurrente, notamment si elles sont contractualisées (par exemple, embauche à 39 heures par semaine). En outre, il est utile de rappeler que les employés de maison bénéficient d’un régime relatif à la durée du travail spécifique, puisque la durée du travail conventionnelle à temps complet est fixée à 40 heures par semaine.
La conclusion d’un contrat de travail à temps partiel est relativement libre, sous réserve du respect des multiples dérogations à la durée minimale de travail légale, conventionnelle ou personnelle.
Avant de fixer la durée contractuelle, il faut en tout premier lieu vérifier à quelle durée minimale les parties sont soumises. En effet, il faut s’assurer que la durée minimale est respectée et que la durée contractuelle est conforme aux dérogations en vigueur. En effet, selon l’article L. 3123-14-1, alinéa 1er du code du travail (C. trav.), la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Sauf convention ou accord collectif de branche étendu prévoyant une durée différente, tous les employeurs de droit privé ainsi que les établissements publics industriels et commerciaux doivent appliquer la durée minimale légale de travail à temps partiel (C. trav., art. L. 3111-1). En revanche, les particuliers employeurs (C. trav., art. L. 7221-2) n’y sont pas soumis, ni les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les associations intermédiaires (AI) (C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7).
Depuis le 1er juillet 2014, tous les nouveaux contrats de travail à temps partiel doivent respecter la durée minimale de travail fixée par la loi. Cette durée minimale légale bénéficie à tous les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI), mais aussi à ceux sous contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour accroissement temporaire d’activité ou pour pourvoir un emploi saisonnier, sauf exception. En effet, les contrats très courts ne sont pas concernés, étant entendu les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours (C. trav., art. L. 3123-14-1, al. 2). En outre, les CDD et les contrats de mission de remplacement ne sont également pas concernés (C. trav., art. L. 3123-14-6). Il s’agit des cas d’absence ou de suspension du contrat de travail ; de passage provisoire à temps partiel ; de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ; d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.
Les étudiants de moins de 26 ans ne sont pas concernés (C. trav., art. L. 3123-14-5), sachant que, s’il a plus de 26 ans, l’étudiant peut, comme tout salarié, demander à travailler moins de 24 heures pour poursuivre ses études en invoquant une contrainte personnelle.
Il existe d’autres dérogations à la durée de 24 heures minimales par semaine. L’employeur peut ainsi employer un salarié en contrat unique d’insertion (CUI) à temps partiel, avec une durée minimale de travail de 20 heures (C. trav., art. L. 5134-70-1). De même, dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, la durée du travail peut être inférieure à 24 heures par semaine sans pouvoir être inférieure à 16 heures hebdomadaires (C. trav., art. L. 1225-47). Egalement, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, le salarié peut déroger au principe en raison de son état de santé.
La durée dérogatoire peut être également « conventionnelle » (C. trav. art. L 3123-14-3), sachant qu’il est impossible de déroger à la durée minimale légale par simple accord d’entreprise. Pour pouvoir fixer une durée inférieure à la durée minimale légale, l’accord collectif doit comporter des garanties, d’ailleurs parfois très contraignantes à respecter. En effet, elles sont relatives à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale (C. trav., art. L 3123-14-3). De plus, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-4).
Enfin, il est utile de noter que le salarié peut demander à bénéficier d’une dérogation « personnelle », soit inférieure à la durée légale et conventionnelle (C. trav., art. L. 3123-14-2, al. 1), s’il justifie de contraintes personnelles ou en cas de cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale de travail, sous réserve que cette demande soit faite par écrit, et qu’elle soit motivée. Il est d’ailleurs conseillé d’indiquer expressément dans le contrat les raisons justifiant la dérogation à la durée de 24 heures, par exemple en préambule.
Un salarié peut être amené à travailler les jours fériés, sans pour autant percevoir une rémunération doublée. En revanche, il est indéniable que les heures effectuées entrent en ligne de compte dans le calcul du temps de travail effectif. Ainsi, les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à retenue sur salaire. Quant au 1er Mai, il bénéficie d’un régime de faveur, car sur le principe il est chômé, mais dans certains secteurs d’activité, il peut être travaillé, avec comme contrepartie une rémunération doublée.
Dans certaines situations, les obligations de l’employeur en matière de repos et de rémunération dus ne sont pas évidentes. En effet, lorsqu’un jour férié habituellement chômé coïncide avec un jour de fermeture habituelle de l’établissement (dimanche, samedi ou lundi, selon les cas) ou avec le jour de repos hebdomadaire ou habituel du salarié, il ne donne lieu, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires opposables, à aucune compensation particulière (Cass. soc., 26 novembre 1959, n° 2728, Bull. civ. IV, p. 948 ; 26 octobre 1964, n° 63-40598). Il en va différemment lorsque le salarié est en congé payé ce jour-là. Les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise sont en effet neutralisés dans le décompte des congés payés, que celui-ci soit effectué en jours ouvrables ou ouvrés. En outre, lorsque 2 jours fériés chômés coïncident, le salarié ne peut prétendre à l’attribution de ces 2 jours, ou au paiement d’une indemnité, qu’à la condition que la convention collective applicable garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours des fêtes légales ou qu’elle garantisse le paiement d’un nombre déterminé de jours fériés dans l’année.
Quant à la journée de solidarité, elle impose l’exécution de 7 heures de travail pour un salarié à temps complet et au prorata du temps de présence pour un salarié à temps partiel. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée. Toutefois, de nombreuses entreprises accordent à leur salarié de la remplacer par une journée de congé payé, ou un repos compensateur. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Les heures correspondant cette journée, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ; et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait). A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.
Légalement, un salarié travaillant de nuit est celui qui accomplit ses fonctions entre 21 h 00 et 6 h 00, voire 7 h 00 pour certaines activités (C. trav., art. L. 3122-20). Plus précisément, sous réserve des dispositions spécifiques pour les jeunes travailleurs et de celles fixées pour certains secteurs d’activité, le travail de nuit est celui qui est effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives, laquelle doit impérativement commencer avant minuit et se terminer après 5 h 00. Elle est en principe fixée par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche (C. trav., art. L. 3122-15).
Le travailleur de nuit est celui qui (C. trav., art. L. 3122-5) soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit, soit accomplit au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit.
S’agissant des heures prises en compte pour caractériser le travailleur de nuit, il s’agit de toutes celles comprises dans l’horaire de travail habituel du salarié, même si elles ne sont pas effectivement travaillées. Il y a donc lieu de comptabiliser les périodes d’absences pour congés payés, formation, jours fériés ou encore les heures de réunion du comité d’entreprise (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-21744). Sont également prises en compte les heures effectuées dans le cadre du travail en soirée (C. trav., art. L. 3122-4).
Afin de déterminer quelles sont les heures effectuées dans la limite de 35 heures, mais également au-delà, il convient de rappeler quels sont les temps périphériques au temps de travail effectif n’entrant donc pas dans le décompte des heures effectuées.
S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-2 du code du travail. Cette disposition étant d’ordre public, le salarié qui travaille en déjeunant ou du moins qui ne peut vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de pause doit être rémunéré en conséquence.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Il faut donc être vigilant, car dans certains secteurs d’activité le temps de pause n’est pas décompté.
Le code du travail dispose que les temps d’habillage et de déshabillage donnent lieu, dans certains cas, à des contreparties sous la forme d’un repos ou sous une forme financière. L’attribution de ces contreparties est subordonnée aux deux conditions cumulatives suivantes (C. trav., art. L. 3121-3).
Le temps nécessaire aux opérations vestimentaires, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.
En outre, il convient de rappeler que le temps de douche peut être rémunéré, mais sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif. En effet, c’est notamment le cas dans les établissements au sein desquels l’employeur met à la disposition des salariés des douches, car y sont effectués des travaux insalubres et salissants (C. trav., art. R. 4228-8).
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, mais en aucun cas il ne donne lieu obligatoirement à la même contrepartie que celle due en cas de temps de travail effectif. La part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail, autrement dit inclus dans la journée, ne doit pas entraîner de perte de salaire (C. trav., art L. 3121-4).
Les contreparties applicables sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.
Tous les salariés bénéficient des dispositions relatives à la durée du travail, ce qui n’est pas le cas des temps dits spécifiques, applicables et fréquents dans des secteurs bien particuliers.
En raison de la nature de certaines activités qui comportent des périodes d’inaction (C. trav., art. L. 3121-13), il existe un régime d’équivalences selon lequel est assimilé à la durée légale du travail une durée de présence supérieure. Pendant ces heures de présence, le salarié reste à la disposition de l’employeur sans nécessairement bénéficier d’une rémunération intégrale.
Le régime d’équivalence doit être respectueux des dispositions relatives au temps de repos. Les salariés soumis à des périodes d’inaction ne peuvent pas travailler plus de 48 heures par semaine et toutes les heures de garde doivent être décomptées sans possibilité de pondération pour vérifier le respect de cette limite.
Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail comportant des temps d’inaction et dépassant la durée légale du travail, mais assimilé à celle-ci. Par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.
Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’Etat (C. trav., art. L. 3121-15).
La durée équivalente (par exemple 38 heures) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandises.
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (C. trav., art. L. 3121-9). Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et donne lieu au paiement du salaire habituel, ainsi que le temps de déplacement ou dit de trajet (Cass. soc., 31 octobre 2017, n° 06-43834). En revanche, la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.
A défaut d’un tel accord, des dispositions supplétives s’appliquent. Elles sont relatives au mode d’organisation des astreintes et à leur compensation et à la programmation individuelle des périodes d’astreinte et à l’information de cette dernière auprès des salariés.
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine et doit bénéficier d’au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimal de 11 heures) chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.
Dans le cadre des dérogations au travail dominical, il y a, d’une part, celles dites « permanentes et de droit » : par exemple les établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux, les associations agréées de surveillance de la qualité de l’air, les entreprises de spectacles, les centres culturels, sportifs et associatifs, les associations ou les entreprises agréées par l’Etat ou une collectivité territoriale procédant à l’embauche de travailleurs pour les mettre à disposition des personnes (services aux personnes physiques à leur domicile), les établissements d’enseignement, les services d’internat (C. trav., art. R. 3132-5).
D’autre part, il existe des dérogations « temporaires » : par exemple, lorsque le repos dominical serait préjudiciable au public, ou compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement (C. trav., art. L. 3132-2). Par ailleurs, le législateur a créé quatre nouvelles catégories de zones dans lesquelles les entreprises ou établissements de vente en détail mettant à la disposition des biens et des services peuvent donner le repos dominical par roulement.
Bien qu’il existe de nombreuses règles d’ordre public en matière de durée du travail (repos, congés…), les limites demeurent relatives puisqu’un accord collectif peut remédier à ce manque de souplesse (C. trav., art. L. 3111-3).
Il convient en tout premier lieu de préciser que les durées maximales de travail s’imposent au salarié qui cumule plusieurs emplois et qu’elles sont renforcées pour les mineurs.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En outre, l’employeur est libre d’accorder un temps supérieur en fonction de son organisation.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (C. trav., art. D. 3121-4 à D. 3121-7) ; en cas d’urgence ; dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des cas prévus par les dispositions légales et réglementaires.
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1). Toutefois, par le biais d’un accord collectif, cette durée peut être assouplie, par voie conventionnelle, sous réserve de respecter 9 heures consécutives, ou sur dérogation de l’inspecteur du travail, sous réserve d’un juste motif (surcroît exceptionnel d’activité, urgence, continuité du service…), autrement dit ce qui est extrêmement difficile.
Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire fixé à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives quotidiennes, soit 35 heures au total. Il est possible de contourner cette règle notamment lorsque la convention collective prévoit un report du repos hebdomadaire. Par exemple, 1 jour de repos peut être accordé avec un report la semaine suivante ; à défaut, une majoration est due.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et doit l’être de manière exceptionnelle, puisque la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dispositions conventionnelles. Au demeurant, il faut préciser que cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, sous réserve de la justifier auprès de l’inspecteur du travail. Toutefois, le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du code du travail, mais est très difficile à obtenir notamment lorsque des infractions relatives au non-respect des temps de repos ont été constatées au cours d’un contrôle.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière. Ainsi, pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise, au plus égale à 3 ans. Ce dispositif ne semble pas avoir eu l’effet escompté, notamment en raison du fait qu’il n’est pas simple de suivre le décompte des heures sur une telle période.
Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions relatives à la durée maximale quotidienne de travail. Cette durée ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations. L’exécution d’heures complémentaires doit se faire dans le respect des 11 heures de repos quotidien. Elle doit également se faire dans le respect du repos hebdomadaire. Ce dernier est de 24 heures auxquelles il faut ajouter les 11 heures de repos quotidien. Il est dès lors impossible et interdit de faire travailler un salarié, même à temps partiel, plus de 6 jours consécutifs.
Dans le cadre du décompte du temps de travail et du respect de ses limites, l’employeur peut se trouver confronté à la question de faire respecter de nombreuses règles. Par exemple, prendre en compte le temps d’astreinte dans le calcul du repos, tout en incluant le temps d’intervention dans le décompte de travail effectif. La situation se complexifie notamment en cas d’embauche d’un mineur ou d’un travailleur de nuit.
La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans est soumise à de nombreuses limites. En effet, la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures ; aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 h 30 ; le repos quotidien est de 12 heures consécutives (14 heures pour les moins de 16 ans) ; la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 35 heures, sauf à titre exceptionnel et sur autorisation de l’inspecteur du travail, 5 heures de plus au maximum peuvent être autorisées à titre dérogatoire ; et le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs.
La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans. Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible : pour des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement ; pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et à la condition que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Cette demande doit être anticipée avant l’embauche mais est fréquemment oubliée par les employeurs. En outre, elle est accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.
Par ailleurs, est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : entre 20 h 00 et 6 h 00 pour les jeunes de moins de 16 ans ; entre 22 h 00 et 6 h 00 pour les adolescents de 16 à 18 ans.
Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les 3 semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée. Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, notamment le secteur commercial et celui du spectacle, la boulangerie, la pâtisserie, l’hôtellerie et la restauration, spectacles, courses hippiques (C. trav., art. R. 3163-1). Autrement dit, la gestion de la durée du temps de travail d’un jeune de moins de 18 ans est extrêmement rigide.
S’agissant de la journée de solidarité effectuée par les salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si cette journée est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit les jours fériés. Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il doit définir les conditions dans lesquelles le mineur effectuera cette journée.
A l’exception des entreprises fonctionnant avec une équipe de suppléance, la durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut en principe excéder 8 heures (C. trav., art. L. 3122-6). Le travail de nuit ayant souvent vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures. Compte tenu du repos quotidien de 11 heures consécutives par période de 24 heures, l’horaire d’un travailleur de nuit ne peut cependant excéder 8 heures sur toute période de 13 heures consécutives. Un dépassement de la durée maximale journalière de 8 heures peut être autorisé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, les premiers primant sur les seconds.
Ce dépassement conventionnel de la durée maximale quotidienne de 8 heures n’est possible que pour les faits et activités codifiés aux articles L. 3122-17 et art. R. 3122-7 du code du travail : éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production. Cette catégorie vise, selon la circulaire, les salariés du secteur sanitaire et social, ceux travaillant dans les ports et les aéroports, les services de presse, de radio, télévision, postes et télécommunication, les services d’ambulance de sapeurs-pompiers, l’agriculture.
Dans ce cas, les salariés concernés doivent bénéficier d’un repos au moins équivalent à ce dépassement. Celui-ci doit être pris dans les plus brefs délais (C. trav., art. R. 3122-3).
Lorsque l’attribution de ce repos est en pratique impossible, l’accord collectif doit accorder au salarié concerné une contrepartie équivalente permettant de lui assurer une protection appropriée (C. trav., art. R. 3122-8).
La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut en principe excéder 40 heures (C. trav., art. L. 3122-7). Cette durée maximale peut être portée au plus à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, le premier primant sur le second. Mais ce dépassement conventionnel n’est possible que lorsque « les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient » (C. trav., art. L. 3122-18). A défaut de telles dispositions conventionnelles, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est fixée entre 40 et 44 heures (C. trav., art. L. 3122-24).
Le repos quotidien de 11 heures doit prendre effet à l’issue du service (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 10-21306).
Enfin, le code du travail impose aussi à l’accord collectif qui met en place le travail de nuit de prévoir l’organisation des temps de pause (C. trav., art. L. 3122-15).
L’exécution des heures supplémentaires est autorisée dans certaines limites ; en l’occurrence, 48 heures exceptionnellement ou 44 heures sur 12 semaines consécutives. En revanche, les employeurs oublient fréquemment que le total des heures effectuées ne doit pas dépasser le contingent annuel légal fixé à 220 heures, ou celui conventionnel s’il existe. En effet, le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues : d’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos, d’autre part, l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A titre d’exemple, un salarié effectuant régulièrement 39 heures par semaine ou plus, comptabilise sur une moyenne de 46 semaines par an (hors congés payés et jours fériés) soit un total de 200 heures environ. Il faut insister sur le fait que ce contingent n’est pas atteint rapidement dans la mesure où ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du code du travail.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire.
Il convient dans un deuxième temps de s’interroger sur une potentielle personnalisation du temps de travail dans la mesure où il est possible d’avoir recours à la négociation collective pour faire échec à de nombreuses règles.