C’est sûr que pour de nombreuses sociétés, cela a été incitatif, on ne va pas se cacher derrière notre petit doigt. Mais qu’il y ait une forme de contrainte à un moment donné pour lancer la machine, je comprends. Cependant, on ne peut pas réduire l’emploi des personnes en situation de handicap à des chiffres, à des taux à remplir. On est sur un sujet extrêmement humain. Le recrutement n’est que la partie immergée de l’iceberg, il y a tout un accompagnement à mettre en place car nous devons leur permettre d’avoir une véritable activité professionnelle, au même titre que les autres salariés, avec notamment l’aménagement de postes ou encore l’évolution des carrières à gérer avec eux. C’est un travail de longue haleine.
Aujourd’hui, ce que je regrette, c’est que l’on parle trop de chiffres et de contraintes et pas assez de tout le travail qui est nécessaire pour faire évoluer les mentalités, pour sécuriser notamment les équipes qui accueillent un salarié en situation de handicap, parce qu’on aura mis en place les bons dispositifs afin que la personne soit dans les meilleures conditions pour travailler.
Dans le passé, quand certains embauchaient en raison du handicap, cela se passait mal parce que la personne ne trouvait pas sa place. De plus, une expérience malheureuse fait beaucoup de dégâts, cela jette le discrédit sur tous les salariés en situation de handicap.
L’équation est complexe aujourd’hui. Par moment, recruter une personne en situation de handicap est de la « chasse de tête ». Nous avons beaucoup de mal à recruter au niveau cadre, car seulement 1 % des jeunes en situation de handicap arriveront à bac + 5. Cela montre le problème que nous pouvons avoir. Dans tous les cas, le handicap n’est pas une compétence, nous nous intéressons en priorité au profil et aux compétences du candidat afin de nous assurer que cela correspond aux besoins de l’entreprise. Ensuite, la médecine du travail dit si le handicap est compatible avec l’emploi proposé. La personne va ainsi pouvoir s’intégrer car elle va avoir une vraie contribution au sein de son équipe. Le salarié recruté attend la même chose, il ne veut pas être stigmatisé.
Je pense que les entreprises n’y sont pas prêtes. Il faut un cadre, mais celui d’aujourd’hui est énergivore, si on veut le respecter, car il a un corpus législatif et réglementaire très complexe. De ce fait, on peut passer beaucoup de temps à faire de la collecte, du reporting de données et des comptes au lieu de s’occuper très concrètement des salariés en situation de handicap.
Le problème, aujourd’hui, c’est que l’entreprise apparaît relativement tard comme acteur du handicap. Elle est perçue d’ailleurs comme un mauvais élève récalcitrant, à qui il faut forcer la main pour l’obliger à recruter des personnes en situation de handicap. Or je pense que, dans une optique constructive d’amélioration de l’emploi des personnes en situation de handicap, nous devons considérer l’entreprise comme un vrai partenaire du monde associatif, des politiques et de tous les acteurs médico-sociaux qui s’occupent de ces personnes. C’est comme cela qu’on arrivera à progresser tous ensemble.