Les enquêtes « Emploi » d’Unifaf permettent d’avoir une vision de la transformation de la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale sur le long terme et d’identifier les tendances lourdes d’évolution. La réduction des besoins en qualification, déjà constatée dans notre enquête « Emploi » de 2012, résulte de l’augmentation du nombre de diplômés dans les principaux cœurs de métier de la branche. Elle-même est le produit de la montée en charge de la validation des acquis de l’expérience (VAE), de l’augmentation des quotas en formation initiale et de la politique de formation de la branche, qui a largement mis l’accent sur les formations diplômantes depuis plusieurs années. En clair, cette résorption du nombre des personnes « faisant fonction de » est le fruit des 400 millions d’euros investis dans la formation professionnelle, des 400 000 départs en formation et d’une montée générale de la qualification.
Quelque 150 000 salariés de la branche partiront à la retraite d’ici à 2020. Il faut donc organiser le renouvellement des effectifs. Les salariés font carrière dans notre secteur, ce qui renforce les enjeux majeurs de la formation tout au long de la vie. Le secteur social et médico-social est implanté dans tous les territoires, y compris ruraux. Il faut mobiliser de la ressource pour faciliter l’entrée dans le secteur des jeunes et des personnes en milieu de carrière.
Le manque de développement de l’alternance dans le secteur s’explique par le fait qu’elle est peu compatible avec les pratiques dans les établissements et la nature même des diplômes. En 2017, la branche comptait 220 000 contrats en alternance pour un financement à hauteur de 36,5 millions d’euros. Demain, avec la réforme, et la future contribution à l’alternance de 0,9 %, il y aura un premier effet de distorsion, puisque le montant consacré à l’alternance sera de 165 millions d’euros.
Il y a encore des angles morts dans ce projet de réforme de la formation professionnelle, mais on sait déjà qu’il n’invente pas de nouveaux dispositifs. Concernant le compte personnel de formation (CPF) hors temps de travail, il y a eu peu de demandes ; 50 % des demandes sont des formations en langues… On peut, dès lors, s’interroger sur le risque de la désintermédiation complète.
Très basiquement, une vraie question se pose sur l’avenir du congé individuel de formation (CIF), transformé en CPF de transition pour les salariés en changement de carrière. N’oublions pas que l’on raisonne dans une logique de coût complet pour des formations réalisées sur le temps de travail. Ce qui signifie que le financement inclut la formation elle-même et les salaires de la personne en formation. Rappelons également que sur les 32 milliards dévolus à la formation professionnelle, 38 % sont consacrés à de la dépense salariale. Ainsi, sur les 450 millions d’euros collectés en 2017 par Unifaf, 52 % ont été consacrés aux salaires des personnes en formation. A titre d’exemple, pour une aide-soignante qui suit une formation pour devenir infirmière, cela représente entre 100 000 et 140 000 €. Avec cette réforme à venir, quelle sera la prise en charge financière des formations longues diplômantes ? La question se pose d’autant plus que notre branche compte beaucoup de professions réglementées. Tout l’enjeu sera de continuer à financer le développement de la carrière. Les formations longues nécessiteront des crédits plus importants que ce que les salariés peuvent mobiliser avec leur CPF. En effet, la valeur moyenne d’un CIF est de 35 000 €. En 2017, plus de 50 millions d’euros ont été consacrés au financement des CIF pour les salariés en contrat à durée déterminé et en contrat à durée indéterminée. La collecte CPF de transition sera de 19 millions d’euros demain, avec la réforme. Le compte n’y est pas. Un système d’abondement complémentaire est prévu par la réforme. Mais quels seront les impacts de cette disposition pour les associations ?
Sur ce point, nous abordons cette réforme en confiance. Unifaf dispose d’atouts pour être un opérateur de compétences : un réseau de proximité avec 25 bureaux, 300 salariés sur le terrain ; notre pertinence sur la proximité est reconnue. Et 82 % des adhérents sont satisfaits de nos services. Nous avons largement développé des prestations au cœur des enjeux des territoires : gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), l’emploi des jeunes, la professionnalisation. En tant qu’opérateur de compétences, nous allons être chargés, demain, d’assister les associations pour anticiper la transformation des métiers, bâtir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et construire leur plan de formation. Nous serons davantage sur le pilotage des diplômes, certifications, qualifications, ce qui sera un accélérateur de la transformation du secteur.