Les Ordonnances sont opérationnelles

Alors que le projet de loi de ratification des cinq ordonnances dites « travail » sera discuté au Sénat en séance à partir du 20 janvier, le ministère du Travail a publié, dans les derniers jours de l’année 2017, une série de décrets relevant de ces mêmes ordonnances. Notons qu’une sixième ordonnance dite « balai » a été intégrée au projet de loi de ratification. Son objectif est de corriger des erreurs de référence et d’améliorer la qualité rédactionnelle des dispositions issues des cinq autres ordonnances.

Le prêt de main-d’œuvre entre entreprises à but non lucratif n’est pas une disposition totalement nouvelle. Cependant, l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail la simplifie, en particulier pour les jeunes entreprises. Un décret paru au JO du 31 décembre et entré en vigueur le 1^er janvier précise les modalités de la nouvelle procédure. La convention de mise à disposition conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doit, notamment, mentionner l’identité et la qualification du salarié concerné et le mode de détermination des salaires, des charges et des frais professionnels. La convention devra également préciser la durée et la finalité poursuivie par l’opération de prêt. La mise à disposition ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord exprès et écrit du salarié concerné. En outre, l’ordonnance « balai » prévoit, en l’état, de supprimer l’obligation d’indiquer la finalité du prêt de main-d’œuvre dans la convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise d’accueil.

L’abondement du compte personnel de formation (CPF) d’un salarié ayant été licencié pour avoir refusé la modification de son contrat de travail suite à la mise en place d’un accord d’entreprise a été instauré par l’ordonnance travail portant sur la négociation collective. Un décret paru au Journal officiel du 31 décembre fixe cet abondement à un minimum de 100 heures sur le compte personnel de formation. Le décret précise que l’entreprise devra adresser à l’organisme paritaire collecteur agréé, sous quinze jours après la notification du licenciement, les informations nécessaires à l’abondement. Elle devra également s’acquitter d’une somme de 30 € par heure abondée auprès du même organisme. Au cours de l’examen du projet de loi de ratification des ordonnances, les députés ont choisi de permettre à l’employeur d’aller plus loin que le simple abondement du compte, en guise de compensation du licenciement. Ces dispositions devront être intégrées dans l’accord d’entreprise. En commission, le Sénat a conservé cette possibilité.

Lorsqu’il notifie un licenciement, l’employeur peut utiliser les modèles prévus dans le décret, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde) ou non disciplinaire, pour inaptitude ou pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement personnel ou collectif. En bref, toutes les formes de licenciement sont couvertes par les modèles des lettres, et chaque modèle prend en compte, par exemple, la taille de l’entreprise ou si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable. Une question reste en suspens : l’obligation de mention de la portabilité des droits relatifs à la prévoyance n’est pas incluse dans les modèles(1).

L’offre de reclassement est un dispositif qui incombe aux employeurs procédant à un licenciement pour motif économique. Un décret publié au JO le 22 décembre complète le nouveau dispositif de reclassement interne. Il est applicable pour les procédures de licenciement économique commencées au 23 décembre. L’employeur, qu’il choisisse l’option des offres de reclassement personnalisées ou la communication d’une liste de postes disponibles, doit apporter les mêmes informations, comme par exemple l’intitulé et la localisation du poste, le nom de l’employeur et le niveau de rémunération. Le salarié bénéficie en outre d’un plancher de quinze jours de réflexion pour prendre sa décision.

Deux décrets parus au JO du 22 décembre précisent la mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective. Ce seront les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) qui seront compétentes pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. L’employeur devra au préalable informer cette autorité administrative, par voie dématérialisée, de son intention d’ouvrir une négociation en vue de conclure une rupture conventionnelle collective. La transmission de l’accord de la Direccte est également faite par voie dématérialisée. Dans le cadre de son obligation d’informer l’administration des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité(2), l’employeur devra communiquer un document, tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, qui devra préciser notamment : le nombre de ruptures de contrat de travail, les mesures de reclassement mises en place et la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Le meilleur pour la fin ! Le Conseil social et économique (CSE) a été créé par l’ordonnance sur le dialogue social. Il résulte de la fusion de toutes les institutions représentatives du personnel en reprenant l’ensemble de leurs prérogatives : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Un décret paru au JO du 30 décembre et entré en vigueur le 1^er janvier fixe les modalités de fonctionnement du CSE, qui sera obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés.