En se fondant sur différentes recherches menées à l’étranger, les auteurs de l’étude de Nexem sur cinq dispositifs d’emploi accompagné expérimentés en France rappellent l’intérêt que suscite cette pratique (supported employment) dans de « très nombreux pays ». Celle-ci aboutit en effet à « un taux d’insertion en milieu ordinaire de travail au moins deux fois supérieur à celui obtenu par les pratiques traditionnelles d’aide à l’insertion ». C’est le cas du modèle IPS (Individual Placement and Support), programme d’« insertion dans l’emploi et de soutien individualisé » qui est « particulièrement adapté aux personnes en situation de handicap psychique », souligne l’étude. Plusieurs analyses relèvent pour cette méthode un taux d’insertion en milieu ordinaire d’environ 60 % en moyenne à l’issue d’un suivi de 18 mois, alors qu’il n’est que de 24 % avec les autres méthodes d’accompagnement vers l’emploi.
Conçu en 1993 par deux psychiatres américains, le modèle IPS « tend aujourd’hui à être considéré comme le modèle de référence, car il s’avère un des plus efficaces », même s’il « ne constitue pas à lui seul une méthode d’accompagnement », préviennent les auteurs. Ces derniers soulignent qu’« il est dans l’esprit de l’emploi accompagné de laisser une large autonomie et des marges de manœuvre aux établissements et surtout aux conseillers en emploi, pour qu’ils ajustent leurs interventions ».
Le modèle IPS définit la mise en œuvre de l’emploi accompagné par huit principes, qui servent de repères et de guide au développement de cette pratique. Le premier est l’exclusion zéro : « Il signifie que le critère d’admission dans le programme est uniquement la volonté de la personne en situation de handicap d’exercer un emploi en milieu ordinaire. » Le deuxième est l’objectif de l’emploi en milieu ordinaire de travail. Autres principes directeurs : la recherche d’emploi débute rapidement et le conseiller en emploi spécialisé doit être en relation étroite avec l’équipe soignante. « Les préférences du demandeur d’emploi quant au type d’activité de travail sont prises en compte », tandis qu’un travail d’ajustement du poste (job development) doit être fait, « en fonction des capacités du demandeur d’emploi, mais aussi en lien avec l’employeur pour optimiser l’adéquation entre le poste offert et les capacités de la personne ».
Par ailleurs, le soutien dans l’emploi est continu et pérenne. « Cette continuité et la réactivité du soutien sont parmi les facteurs d’efficacité de cette pratique. Quant à la pérennité du suivi, elle est un facteur de réassurance tant pour le travailleur que pour l’employeur », relève l’étude. Dernier principe : des conseils et un soutien sont apportés aux personnes en matière de prestations sociales. En effet, « l’obtention d’un emploi ordinaire implique en général l’interruption de la pension, et constitue donc une prise de risque pour la personne. Elle doit en mesurer la portée et pouvoir compter sur [du] soutien pour retrouver ces avantages sociaux si l’intégration professionnelle devait finalement échouer. »
C’est en se fondant sur ces huit principes, « auxquels sont ajoutées quelques variables pertinentes, que peuvent être caractérisés les dispositifs d’emploi accompagné », soulignent les auteurs. Les trois premiers principes (exclusion zéro, recherche d’un emploi ordinaire, début de cette recherche dès que possible), ainsi que le travail sur l’adéquation du poste aux capacités de la personne, sont les plus liés au taux d’insertion. D’autres recherches ont identifié, parmi les facteurs d’influence, l’implication de l’employeur dans le processus d’intégration au travail.