Les entreprises peuvent désormais conclure un accord de préservation ou de développement de l’emploi. Créée par la loi « travail » du 8 août 2016, cette mesure prévoit qu’un accord d’entreprise signé en vue de préserver ou de développer l’emploi prime sur le contrat de travail. Un récent décret détermine les modalités d’application de l’ensemble du dispositif et les conditions de mise en œuvre du parcours d’accompagnement personnalisé proposé aux salariés qui refusent l’application de l’accord et font donc l’objet d’une procédure de licenciement. A noter : ne sont concernées que les procédures de licenciement engagées à compter du 30 décembre 2016, la date d’engagement de cette procédure étant la date de l’entretien préalable.
Lorsqu’un accord d’entreprise de préservation ou de développement de l’emploi est conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail, sous réserve de ne pas diminuer la rémunération mensuelle du salarié. Le montant de cette rémunération ne peut être inférieur à lamoyenne sur les trois mois précédant la signature de l’accord de la rémunération versée au salarié, y compris les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois. Si son contrat de travail est suspendu, la rémunération garantie est celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période. Dans ce cas, les éléments dont la périodicité de versement est supérieure au mois ne sont pas pris en compte.
Lorsqu’un tel accord est conclu, l’employeur doit informer par tout moyen avec date certaine chaque salarié de son droit d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail. Le salarié dispose alors d’un délai de un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision. En l’absence de réponse dans le délai, le silence vaut acceptation de l’accord.
En cas de refus du salarié et si l’employeur décide de le licencier, ce dernier doit informer le salarié individuellement et par écrit du contenu du parcours d’accompagnement personnalisé mis en place et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Ce document d’information, remis contre récépissé lors de l’entretien préalable au licenciement, précise le délai de réflexion de sept jours dont dispose le salarié pour accepter ou refuser, ainsi que les conséquences de cette décision. Le silence à l’issue du délai de réflexion vaut refus du dispositif.
En cas de refus du parcours d’accompagnement personnalisé donnant lieu à licenciement, l’employeur notifie sa décision dans les conditions d’un licenciement pour motif économique. En cas d’acceptation, le contrat de travail est réputé rompu au lendemain de la date de remise à l’employeur du bulletin complété et signé par l’intéressé. L’employeur transmet ce bulletin à Pôle emploi et lui envoie les documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur (attestation employeur, demande d’allocation d’accompagnement personnalisé complétée et signée par le salarié…) au plus tard à la rupture du contrat de travail.
Le parcours d’accompagnement personnalisé est conclu pour 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
L’accompagnement est confié à Pôle emploi. Le salarié qui accepte le parcours d’accompagnement personnalisé bénéficie, dans les sept jours suivant son adhésion, d’un entretien individuel de prébilan pour identifier son profil, son projet de reclassement, ses atouts et ses freins éventuels. Les caractéristiques du bassin d’emploi concerné sont également prises en compte. Ce prébilan permet d’élaborer un projet d’accompagnement personnalisé qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien. Les prestations d’accompagnement peuvent comprendre :
→ un bilan de compétences ;
→ un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent ;
→ des mesures d’appui social et psychologique ;
→ des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ;
→ des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche…) ;
→ des actions de validation des acquis de l’expérience ;
→ des mesures de formation pouvant inclure une évaluation prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.
Pendant la durée du parcours d’accompagnement personnalisé, les salariés qui justifient d’au moins 12 mois d’ancienneté au moment de la rupture de leur contrat de travail perçoivent une allocation d’accompagnement personnalisée (AAP) égale à 70 % de leur salaire journalier de référence et versée par Pôle emploi. Les salariés qui justifient de moins de 12 mois d’ancienneté au moment de la rupture de leur contrat de travail bénéficient seulement de l’allocation de retour à l’emploi, selon les règles de droit commun de l’assurance chômage.