Les directeurs se heurtent à une complexité juridique croissante et, bien souvent, n’ont pas les compétences pour faire face à ces difficultés. « La première option est de suivre des formations sur les réglementations, mais aussi sur les aspects juridiques de la gestion des ressources humaines », recommande Marie-Christine Ragache, présidente de l’association Cadras, qui a pour mission la protection juridique des directeurs d’ESMS. Les groupements de taille suffisante recrutent des juristes pour disposer de cette compétence en interne. D’autres préfèrent s’appuyer sur des cabinets d’avocats. « J’ai pris un avocat en droit du travail et je m’appuie sur un cabinet parisien spécialisé dans le médico-social pour valider les contrats fournisseurs, les contrats des résidents, les documents officiels, témoigne Lionnel Boidin, directeur général (DG) de l’APEI de l’Aube. Je prends aussi conseil auprès d’eux, par exemple en cas de litige avec une famille ou avec les autorités de tarification. Cela permet d’éviter les contentieux. »
« On demande aux directeurs d’être polyvalents, mais ils ne peuvent être excellents partout », constate Bruno Malvaud, avocat au cabinet Barthélémy (Nîmes). La priorité est de définir et de répartir clairement les missions grâce au document unique de délégations. « Je n’ai aucune délégation financière, elle est confiée au directeur financier. Cela évite l’isolement et permet que les décisions majeures avec un engagement financier soient prises à deux », avance Céline Schmierer, DG du Groupement d’associations pour la protection de l’enfance et de la famille (Ardennes). Il est préférable de disposer des budgets afférents à ces missions. « Pour qu’il y ait une délégation réelle de responsabilité, il faut avoir les moyens de l’assumer », souligne Bruno Malvaud. Autre précaution à prendre : s’assurer du soutien du conseil d’administration. « Il est important d’avoir avec ce dernier un lien très régulier pour l’alerter sur les difficultés que l’on pourrait rencontrer », préconise Céline Schmierer. « Les documents (incendie, “plans bleus”…) doivent être à jour, la réglementation respectée, les décisions cadrées juridiquement, recommande quant à lui Lionnel Boidin. Cela permet de protéger les usagers, les élus, les salariés. »
Dans la plupart des contentieux, le code du travail offre des garanties. « Dans plus de 90 % des cas, seule la responsabilité disciplinaire du directeur salarié est engagée, explique Bruno Malvaud. Si l’employeur le met en cause pour une faute commise dans l’exercice de ses missions, le conflit débouche sur un licenciement, dans le pire des cas pour faute grave. » La mise en cause de la responsabilité pénale est beaucoup plus rare. « Elle peut se produire dans le cadre d’une atteinte ou d’un non-respect des règles de sécurité ou de la réglementation de la durée du travail, ou encore dans les relations avec les instances représentatives du personnel et les syndicats », précise l’avocat. S’il y a une infraction, les poursuites sont engagées soit contre la structure, en tant que personne morale, soit contre un individu, le président ou le directeur. Pour faire face aux risques de poursuite pénale, la solution est de prendre une assurance responsabilité des dirigeants, en choisissant un assureur spécialiste du secteur associatif. Cette assurance peut couvrir l’ensemble des situations conflictuelles. « Cela donne accès à un conseil juridique pour les situations de crise. Et en cas de litige qui amène à saisir les tribunaux, elle couvre les frais d’avocats, quelle que soit la juridiction concernée », détaille Marie-Christine Ragache de Cadras. « Si l’organisation n’est pas cadrée sur le plan juridique, les tribunaux peuvent nous mettre en cause et l’assurance peut se retourner contre nous », tempère Lionnel Boidin.
Selon Marie-Christine Ragache, présidente de l’association Cadras, les attaques directes contre des directeurs ne sont pas rares : « Il arrive qu’il y ait de fortes tensions avec un conseil d’administration et que le directeur fasse l’objet d’un harcèlement, ou qu’il soit licencié pour des raisons fallacieuses. Un directeur peut aussi être attaqué pour ne pas avoir assuré la sécurité d’un salarié ou d’un résident. Ainsi, une directrice a été accusée de négligence extrême après le décès d’un enfant dans son établissement. Il arrive enfin qu’il y ait des conflits avec les représentants du personnel. Un directeur s’est ainsi retrouvé face à des délégués syndicaux qui faisaient courir de faux bruits sur lui. Il a fallu un conseil juridique. »