Loi relative au travail Emploi et insertion professionnelle

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – dite aussi loi « travail » – comprend plusieurs dispositions en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle, en particulier des jeunes. Parmi elles, figure la mise en place au 1^er janvier 2017 d’un nouveau parcours d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie pour les moins de 25 ans dont la garantie jeunes, actuellement en cours d’expérimentation, deviendra une modalité de mise en œuvre spécifique et remplacera le contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS).

Le développement de l’alternance, et en particulier de l’apprentissage, fait également partie des objectifs poursuivis par la loi « travail ». Au menu, notamment, la possibilité pour les centres de formation d’apprentis (CFA) de dispenser leur enseignement à distance, le relèvement, à titre expérimental, de la limite d’âge des apprentis actuellement fixée à 25 ans ou encore la pérennisation de l’apprentissage dans le secteur public.

La loi comporte aussi quelques mesures en faveur des groupements d’employeurs, avec, entre autres, la possibilité pour ces derniers de percevoir les aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié leurs entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition.

Enfin, en matière de contrats aidés, il est notamment prévu une nouvelle exception à la durée maximale des contrats à durée déterminée d’insertion conclus par les ateliers et chantiers d’insertion avec des personnes rencontrant des difficultés particulièrement importantes constituant un obstacle à leur insertion professionnelle.

La loi « travail » met en place, à partir du 1^er janvier 2017, un nouveau parcours d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie pour les jeunes de moins de 25 ans en situation de grande précarité, dont la garantie jeunes – actuellement en cours d’expérimentation – deviendra une des modalités de mise en œuvre et sera, dans ce cadre, généralisée sur l’ensemble du territoire. Ce nouveau dispositif d’accompagnement des jeunes entraînera en outre la disparition du CIVIS.

Pour mémoire, le principe d’un droit à l’accompagnement des jeunes vers l’emploi a été consacré par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, puis inscrit à l’article L. 5131-3 du code du travail par l’ordonnance du 12 mars 2007 qui a réécrit la partie législative de ce code. Ce droit à l’accompagnement a été concrétisé par la création du CIVIS. Puis, d’autres dispositifs d’accompagnement ont progressivement été créés aux côtés de ce contrat, destinés à diversifier les modalités d’accompagnement et à répondre aux besoins spécifiques des jeunes, comme l’accompagnement dans l’emploi associé aux emplois d’avenir ou encore, plus récemment, l’expérimentation de la garantie jeunes. « La création de multiples dispositifs d’accompagnement a permis d’assurer une prise en charge individualisée des besoins de chaque jeune en situation d’exclusion. Toutefois, leur superposition a généré une complexité – tant pour les jeunes voulant y accéder en raison des différences de critères que pour les acteurs les mettant en œuvre – et une cohérence amoindrie dans la mise en œuvre de la politique d’intégration des jeunes en difficulté », souligne le rapporteur (PS) de la loi à l’Assemblée nationale, Christophe Sirugue. Il était « donc nécessaire de rationaliser la politique d’accompagnement et de bâtir un dispositif homogène, explique-t-il (Rap. A.N. n° 3675, avril 2016, Sirugue, page 553).

(A noter) Le nouveau parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie entrera également en vigueur à Mayotte à compter du 1^er janvier 2017 et remplacera aussi le CIVIS dans l’archipel, selon des modalités fixées aux articles L. 324-2 à L. 324-5 modifiés du code du travail applicable à Mayotte.

A partir du 1^er janvier 2017, « tout jeune de 16 à 25 ans révolus en difficulté et confronté à un risque d’exclusion professionnelle a droit à un accompagnement vers l’emploi et l’autonomie organisé par l’Etat », affirme la loi (code du travail [C. trav.], art. L. 5131-3 modifié et art. 46, IV de la loi).

Cet accompagnement pourra prendre la forme d’un parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie conclu avec l’Etat, élaboré avec le jeune et adapté à ses besoins identifiés lors d’un diagnostic. Ce parcours sera mis en œuvre par les missions locales. Toutefois, par dérogation, un autre organisme pourra être désigné par le représentant de l’Etat dans le département, lorsque cela sera justifié par les besoins de la politique d’insertion sociale et professionnelle des jeunes. Un contrat d’engagements devra être signé préalablement à l’entrée dans le parcours d’accompagnement (C. trav., art. L. 5131-4 modifié). La garantie jeunes sera une modalité spécifique du parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (voir ci-dessous) (C. trav., art. L. 5131-6 modifié).

Afin de favoriser son insertion professionnelle, le jeune qui s’engagera dans ce parcours pourra bénéficier d’une allocation versée par l’Etat et modulable en fonction de sa situation. Cette allocation sera incessible et insaisissable. Elle pourra être suspendue ou supprimée en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements du contrat (C. trav., art. L. 5131-5 modifié).

Un décret en Conseil d’Etat doit venir préciser la mise en œuvre du parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, en particulier (C. trav., art. L. 5131-7 modifié) :

→ la nature des engagements de chaque partie au contrat ;

→ les modalités de fixation de la durée et de renouvellement du parcours ;

→ les modalités d’orientation des jeunes vers les différentes modalités du parcours, ainsi que leurs caractéristiques respectives ;

→ les modalités d’attribution, de modulation, de suppression et de versement de l’allocation.

La garantie jeunes, expérimentée depuis 2013, va devenir, à compter du 1^er janvier 2017, une modalité spécifique du parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie et sera ainsi généralisée à tous les jeunes remplissant les critères d’éligibilité (C. trav., art. L. 5131-6 modifié).

Pour mémoire, la garantie jeunes offre à des jeunes âgés de 18 à 25 ans sans emploi ni formation un accompagnement renforcé vers l’emploi, des périodes de mise en situation en entreprise et une allocation mensuelle(1).

La loi inscrit donc la garantie jeunes dans le code du travail et énonce que, dans le cadre du nouveau parcours d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, elle sera un droit ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans (C. trav., art. L. 5131-6 modifié) :

→ qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier de leurs parents ;

→ qui ne sont pas étudiants, ne suivent pas une formation et n’occupent pas un emploi ;

→ dont le niveau de ressources ne dépasse pas un montant fixé par décret ;

→ qui s’engagent à respecter les engagements conclus dans le cadre de leur parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie.

Comme aujourd’hui, la garantie jeunes sera mise en œuvre par les missions locales. Toutefois, par dérogation, un autre organisme pourra être désigné par le représentant de l’Etat dans le département, lorsque cela sera justifié par les besoins de la politique d’insertion sociale et professionnelle des jeunes (C. trav., art. L. 5131-6 modifié).

La garantie jeunes comportera un accompagnement intensif du jeune, ainsi qu’une allocation dégressive en fonction de ses ressources d’activité, fixée par décret. Incessible et insaisissable, cette allocation pourra être suspendue ou supprimée en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements du contrat (C. trav., art. L. 5131-6 modifié).

Le nouveau parcours d’accompagnement contractualisé vers l’emploi et l’autonomie va remplacer, à partir du 1^er janvier 2017, le contrat d’insertion dans la vie sociale qui, pour rappel, permet d’accompagner tout jeune en situation de précarité vers un emploi ou dans un projet de création ou de reprise d’une activité non salariée. Ce contrat est passé entre le jeune et une mission locale, et peut être accompagné d’une aide financière selon la situation et les besoins du jeune.

Les CIVIS conclus avant le 1^er janvier 2017 continueront à produire leurs effets dans les conditions applicables avant cette date, et ce jusqu’à leur terme(art. 46, IV de la loi).

La loi du 8 août 2016 comprend plusieurs dispositions tendant au développement de l’apprentissage. Elle prévoit, entre autres, la possibilité pour les centres de formation d’apprentis de dispenser leur enseignement à distance et pérennise le dispositif de l’apprentissage dans le secteur public en l’intégrant dans le code du travail.

(A noter) Une mesure concerne le recrutement des apprentis par les groupements d’employeurs et est détaillée dans la partie du dossier consacrée à ces derniers (voir page 63).

Désormais, les enseignements dispensés par les centres de formation d’apprentis peuvent l’être, en tout ou partie, à distance (C. trav., art. L. 6211-2 modifié). Dans ce cas, les CFA doivent assurer le suivi et l’accompagnement des apprentis (C. trav., art. L. 6231-1, 9° nouveau).

Selon le gouvernement, indiquent les rapporteurs de la loi au Sénat, des CFA ont déjà engagé des travaux visant à intégrer la formation ouverte et à distance dans leurs formations, et il convenait donc de leur permettre de les mettre en œuvre en donnant une base légale à cette pratique (Rap. Sén. n° 661, juin 2016, Lemoyne, Gabouty et Forissier, pages 388 et 389).

Les régions volontaires vont pouvoir, à titre expérimental, entre le 1^er janvier 2017 et le 31 décembre 2019, déroger à la limite d’âge maximale de 25 ans prévue pour les apprentis par l’article L. 6222-1 du code du travail, pour la porter à 30 ans. Le gouvernement devra remettre au Parlement, au cours du premier semestre 2020, un rapport portant sur les expérimentations ainsi mises en œuvre afin de préciser les conditions éventuelles de leur généralisation (art. 77 de la loi).

Rappelons que des dérogations légales à la limite d’âge maximale de 25 ans sont déjà possibles pour certains publics. Ainsi, par exemple, il n’existe pas de limite d’âge lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé.

Désormais, chaque année, les résultats d’une enquête nationale qualitative et quantitative relative au taux d’insertion professionnelle à la suite des formations dispensées dans les centres de formation d’apprentis et dans les sections d’apprentissage seront rendus publics(2). Le contenu des informations publiées et leurs modalités de diffusion doivent encore être déterminés par arrêté (C. trav., art. L. 6111-8 nouveau).

En outre, les CFA doivent dorénavant rendre publiques des statistiques comportant des indicateurs de réussite de leurs apprentis aux diplômes qu’ils préparent(3). Ils doivent aussi diffuser une information générale sur les taux de poursuite d’études et d’insertion professionnelle dans chacun des domaines qui les concernent. Ces centres doivent également rendre public le taux d’insertion professionnelle des élèves, par diplôme, dans les 12 mois suivant l’obtention des diplômes auxquels ils les préparent. Enfin, un apprenti ne peut s’inscrire dans un cycle ou une formation sans avoir préalablement pris connaissance des taux de réussite et d’insertion professionnelle correspondants, prévoit la loi (code de l’éducation, art. L. 401-2-1 modifié).

Jusqu’à présent, le recrutement d’apprentis dans la fonction publique n’était prévu qu’à titre expérimental par la loi du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l’apprentissage et à la formation professionnelle. Alors que le gouvernement a lancé en 2014 un programme de développement de l’apprentissage dans le secteur public(4), la loi « travail » pérennise le dispositif en introduisant au sein du code du travail un nouveau chapitre intitulé « Développement de l’apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial ». Des dispositions dont les modalités de mise en œuvre seront déterminées par décret (art. 73 de la loi).

Le nouveau chapitre intégré dans le code du travail énonce que les personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé peuvent conclure des contrats d’apprentissage, mais uniquement pour une durée limitée(5) (C. trav., art. L. 6227-1 et L. 6227-2 nouveaux). Dans ce cadre, elles peuvent conclure avec une autre personne morale de droit public ou avec une entreprise des conventions prévoyant qu’une partie de la formation pratique est dispensée par cette autre personne morale de droit public ou par cette entreprise. Un décret doit fixer les clauses que comportent ces conventions ainsi que les autres dispositions qui leur sont applicables (C. trav., art. L. 6227-3 nouveau).

Les conditions générales d’accueil et de formation des apprentis doivent faire l’objet d’un avis du comité technique ou de toute autre instance compétente au sein de laquelle siègent les représentants du personnel. Cette instance examine annuellement un rapport sur l’exécution des contrats d’apprentissage (C. trav., art. L. 6227-4 nouveau).

Pour la mise en œuvre de l’apprentissage dans le secteur public, la loi prévoit qu’un centre de formation d’apprentis peut conclure avec un ou plusieurs centres de formation gérés par une personne morale de droit public ou avec le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) une convention aux termes de laquelle ces établissements assurent une partie des formations normalement dispensées par le CFA et peut mettre à sa disposition des équipements pédagogiques ou d’hébergement. Dans ce cas, les centres de formation d’apprentis conservent la responsabilité administrative et pédagogique des enseignements dispensés (C. trav., art. L. 6227-5 nouveau).

Les personnes morales de droit public recrutant des apprentis prennent en charge les coûts de la formation de ces derniers dans les CFA qui les accueillent, sauf si elles sont redevables de la taxe d’apprentissage. A cet effet, elles concluent une convention avec ces centres pour définir les conditions de cette prise en charge (C. trav., art. L. 6227-6 nouveau).

Sans changement, l’apprenti perçoit un salaire dont le montant, déterminé en pourcentage du SMIC et fixé par décret, varie en fonction de l’âge du bénéficiaire, de l’ancienneté dans le contrat et du niveau du diplôme préparé. Ce salaire est déterminé pour chaque année d’apprentissage(6) (C. trav., art. L. 6227-7 nouveau).

L’apprenti est affilié au régime général de la sécurité sociale pour tous les risques et au régime complémentaire de retraite institué au profit des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités territoriales ou au profit des agents des autres personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé (C. trav., art. L. 6227-8 nouveau).

L’Etat prend en charge les cotisations d’assurance sociale et les allocations familiales dues par l’employeur ainsi que les cotisations et contributions salariales d’origine légale et conventionnelle rendues obligatoires par la loi, y compris les contributions d’assurance chômage versées par l’employeur qui a adhéré au régime d’assurance chômage. Par dérogation, cette adhésion peut être limitée aux apprentis (C. trav., art. L. 6227-9 nouveau).

Les services accomplis par l’apprenti au titre de son ou de ses contrats d’apprentissage ne peuvent être pris en compte ni comme services publics au sens des dispositions applicables aux fonctionnaires, aux agents publics ou aux agents employés par les personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé, ni au titre de l’un des régimes spéciaux de retraite applicables à ces agents (C. trav., art. L. 6227-10 nouveau).

Le contrat d’apprentissage, revêtu de la signature de l’employeur et de l’apprenti, autorisé, le cas échéant, par son représentant légal, doit être adressé pour enregistrement au représentant de l’Etat dans le département du lieu d’exécution du contrat (C. trav., art. L. 6227-11 nouveau).

Deux dispositions de la loi « travail » ont trait au contrat de professionnalisation. Pour mémoire, ce contrat permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’Etat et/ou une branche professionnelle. Il vise à faciliter l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes de 16 à 25 ans, des demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ainsi que des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés.

La loi ouvre la possibilité aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation – ou d’une action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat conclu à durée indéterminée – d’effectuer des actions de positionnement, et non plus seulement des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation (C. trav., art. L. 6325-13 modifié).

En conséquence, elle élargit le champ de la prise en charge financière des contrats de professionnalisation par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) à un parcours globalcomprenant des actions de positionnement en sus des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation. Dans ce cadre, la loi donne un peu plus de souplesse aux OPCA en supprimant l’obligation de financer les actions mises en œuvre sur la base de forfaits horaires prévus par accord collectif, et ouvre ainsi la voie à d’autres modalités de calcul des coûts. La loi prévoit en effet que les OPCA prennent en charge les actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation sur la base de forfaits – et non plus de forfaits « horaires » – déterminés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue. Comme auparavant, en l’absence d’un tel accord, le montant forfaitaire est déterminé par décret et reste, quant à lui, basé sur une base horaire (C. trav., art. L. 6332-14 modifié). Rappelons que, actuellement, le montant fixé par décret est égal à 9,15 € par heure ou, si le contrat de professionnalisation est conclu avec des personnes peu ou pas qualifiées ou des allocataires de minima sociaux, à 15 € par heure (C. trav., art. D. 6332-87).

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2017, les demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, peuvent conclure un contrat de professionnalisation en vue d’acquérir des qualifications autres que celles pour lesquelles un contrat de professionnalisation est en principe conclu (qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche).

Il s’agit de permettre aux chômeurs d’acquérir « les compétences professionnelles identifiées par le salarié et l’employeur sans que celles-ci correspondent nécessairement aux qualifications professionnelles du contrat de professionnalisation » (Rap. A.N. n° 3909, juin 2016, Sirugue, page 277).

La loi « travail » crée une nouvelle exception à la durée maximale des contrats de travail conclus avec un atelier et chantier d’insertion (ACI).

Quel que soit leur statut juridique, les ACI peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI) dont la durée ne peut être inférieure à 4 mois. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois, sauf dérogations. Jusqu’à présent, il existait deux exceptions à cette durée maximale. Ainsi, il était possible à un atelier et chantier d’insertion de renouveler un contrat au-delà du terme de 24 mois :

→ à titre dérogatoire, pour permettre au titulaire d’achever une formation professionnelle en cours de réalisation ;

→ à titre exceptionnel, sur décision de Pôle emploi, lorsqu’il s’agit de salariés âgés de plus de 50 ans ou de personnes reconnues travailleurs handicapés qui rencontrent des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. Cette prolongation est accordée après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

Désormais, un ACI peut aussi, à titre exceptionnel, sur décision de Pôle emploi, prolonger la durée d’un CDDI au-delà de 24 mois lorsque les salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantesdont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle. Le contrat est prolongé par décisions successives de 1 an au plus, dans la limite de 60 mois. Et, là aussi, la prolongation est accordée après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat (C. trav., art. L. 5132-15-1 modifié).

La loi étend aux contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE) conclus dans la fonction publique territoriale les dispositions applicables aux emplois d’avenir en matière de financement des actions de formation. L’objectif de cette mesure est de développer l’accès à la formation des titulaires de CAE dans les collectivités territoriales, en corrigeant la divergence qui existait jusque-là entre les deux types de contrats aidés.

En effet, auparavant, l’article 28 de la loi du 1^er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion énonçait que les actions de formation destinées aux personnes bénéficiant d’un CAE dans les collectivités territoriales ou leurs établissements publics « pouvaient » être financées, pour tout ou partie, au moyen de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics pour le financement de la formation. L’assiette de cette cotisation étant constituée de la rémunération brute des agents titulaires ou contractuels de droit public, les salaires des titulaires de CAE, qui sont des contrats aidés de droit privé, n’étaient donc pas pris en compte dans cette assiette. A la création des emplois d’avenir en 2012, l’article 28 de la loi du 1^er décembre 2008 a été complété pour prévoir que les actions de formation destinées aux personnes bénéficiant d’un emploi d’avenir dans les collectivités territoriales ou leurs établissements publics « sont » financées, pour tout ou partie, non seulement au moyen de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics pour le financement de la formation, mais aussi par une cotisation obligatoire assise sur les rémunérations des bénéficiaires des emplois d’avenir. « Les contrats aidés non marchands conclus par les collectivités territoriales [étaient] donc régis, en matière de formation, par deux systèmes différents, résument les rapporteurs de la loi au Sénat. Concernant les emplois d’avenir, l’aide à la formation, systématique, [était] financée par une cotisation obligatoire et spécifique. Pour les CAE, la loi ne [prévoyait] pas de caractère obligatoire au financement des formations, qui dépend [ait] de la cotisation versée par les agents titulaires et contractuels de droit public. Les demandes de formations [émanant] de bénéficiaires de CAE [devaient] donc faire l’objet de conventions de partenariat financier signées entre la collectivité territoriale employeur et le Centre national de la fonction publique territoriale. Ces conventions, particulières à chaque collectivité, mobilis [aient] fortement les moyens humains et financiers tant de l’employeur que du CNFPT » (Rap. Sén. n° 661, juin 2016, Lemoyne, Gabouty et Forissier, page 443).

La loi « travail » harmonise donc le financement des actions de formation pour les deux types de contrats aidés non marchands pouvant être conclus par les collectivités territoriales que sont les CAE et les emplois d’avenir. Depuis le 9 août 2016(7), comme dans le cadre des emplois d’avenir, les actions de formation destinées aux personnes qui bénéficient d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, dans les collectivités territoriales ou les établissements publics en relevant, sont financées, pour tout ou partie, au moyen de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics, ainsi que par une cotisation obligatoire assise sur les rémunérations des bénéficiaires des CAE et dont le taux sera fixé par décret (loi n° 2008-1249 du 1^er décembre 2008, art. 28 modifié).

La loi complète l’arsenal législatif concernant les groupements d’employeurs. Défini aux articles L. 1253-1 et suivants du code du travail, un groupement d’employeurs est un groupe constitué par plusieurs entreprises, dont l’objet est de mettre à la disposition de ses membres le personnel qu’il recrute. Il peut être constitué soit sous la forme d’une association, soit sous la forme d’une société coopérative. Les salariés concernés sont liés par un contrat de travail avec le groupement d’employeurs, qui est leur employeur. Chaque entreprise membre supporte les frais salariaux en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre, avec des frais de gestion réduits et tout en étant déchargée des tâches administratives qu’occasionne normalement l’emploi d’un salarié. Le groupement d’employeurs peut également apporter à ses membres une aide ou des conseils en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

La loi « travail » prévoit que les groupements d’employeurs sont éligibles aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié leurs entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. Cette mesure entrera en vigueur une fois qu’un décret aura notamment fixé la nature des aides concernées (C. trav., art. L. 1253-24 nouveau). Selon l’étude d’impact annexée au projet de loi, le décret adaptera les dispositifs d’aide à l’emploi « en prévoyant, par exemple, des règles de proratisation de l’aide en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise utilisatrice ».

Cette disposition de la loi tend à lever un des freins au développement des groupements d’employeurs. En effet, expliquent les rapporteurs du texte au Sénat, « les entreprises qui ont recours à des salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne peuvent bénéficier des aides à l’emploi, car elles ne sont pas l’employeur du salarié, alors que le groupement n’est souvent pas éligible non plus à ces aides en raison de sa taille » (Rap. Sén. n° 661, juin 2016, Lemoyne, Gabouty et Forissier, page 430).

Désormais, pour l’application du code du travail, les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d’employeurs ne sont pas pris en compte dans l’effectif de ce groupement (C. trav., art. L. 1253-8-1 nouveau). Auparavant, « les salariés de tels groupements [étaient] comptabilisés à la fois dans les effectifs du groupement et dans ceux de l’entreprise membre du groupement dans laquelle ils [étaient] mis à disposition ». La loi permet donc « d’éviter qu’ils ne soient comptabilisés deux fois », explique Christophe Sirugue (Rap. A.N. n° 3909, juin 2016, Sirugue, page 293).

Toutefois, cette mesure ne s’applique pas à la deuxième partie du code du travail consacrée aux relations collectives de travail afin d’« éviter que le salarié ne soit plus représenté », précise encore le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 3909, juin 2016, Sirugue, page 293).

Depuis le 10 août 2016, dans le but de favoriser le développement de l’emploi sur un territoire, des personnes de droit privé peuvent créer, avec des collectivités territoriales et leurs établissements publics, des groupements d’employeurs non seulement sous la forme d’association, mais aussi dorénavant sous la forme de société coopérative (C. trav., art. L. 1253-19 modifié).

En outre, des personnes de droit privé peuvent aussi désormais créer un groupement d’employeurs avec des établissements publics de l’Etat, sous la forme d’association ou de société coopérative (C. trav., art. L. 1253-19 modifié).

La loi dispose que, lorsqu’un apprenti est recruté par un groupement d’employeurs, les dispositions relatives au maître d’apprentissage sont appréciées au niveau de l’entreprise utilisatrice membre du groupement (C. trav., art. L. 6223-5 modifié).

Il s’agit en fait d’une mesure de clarification. En effet, l’article L. 1253-12 du code du travail prévoit déjà que l’entreprise utilisatrice est chargée de l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage. Mais, l’article L. 6223-6 du même code – qui dispose que la fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés – et l’article R. 6223-6 – qui précise que le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise est fixé à 2 par maître d’apprentissage – pouvaient donner lieu à des difficultés d’interprétation lorsqu’un apprenti, salarié d’un groupement d’employeurs, était mis à disposition d’une entreprise membre du groupement, explique le rapporteur Christophe Sirugue. En effet, ces dispositions pouvaient « être interprétées comme faisant obstacle au recrutement de plus de 2 apprentis par le groupement d’employeurs ». D’où la précision apportée par la loi « afin de lever toute ambiguïté » (Rap. A.N. n° 3909, juin 2016, Sirugue, page 295).

Insertion des jeunes. A partir du 1^er janvier 2017, les jeunes de 16 à 25 ans en grande précarité pourront bénéficier d’un nouveau parcours d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie qui intégrera la garantie jeunes et remplacera le CIVIS. Sauf exception, ce parcours sera mis en œuvre par les missions locales. Le jeune pourra bénéficier d’une allocation versée par l’Etat et modulable en fonction de sa situation.

Apprentissage. Les enseignements dispensés par les centres de formation d’apprentis peuvent désormais l’être, en tout ou partie, à distance. Par ailleurs, les régions vont pouvoir, à titre expérimental, à partir de 2017, porter de 25 à 30 ans la limite d’âge maximale prévue pour les apprentis. Et l’apprentissage dans la fonction publique est pérennisé via son inscription dans le code du travail.

Ateliers et chantiers d’insertion. A titre exceptionnel, Pôle emploi peut prolonger jusqu’à 60 mois la durée maximale d’un contrat à durée déterminée d’insertion conclu entre un atelier et chantier d’insertion et une personne rencontrant des difficultés particulièrement importantes dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion professionnelle.

Groupements d’employeurs. Les groupements d’employeurs vont pouvoir percevoir les aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié leurs entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. En outre, les salariés mis à disposition des membres du groupement ne sont plus pris en compte dans l’effectif de celui-ci.

La loi du 8 août 2016 prévoit qu’une aide à la recherche du premier emploi (ARPE), non imposable et exonérée de charges sociales, est accordée pour une durée de 4 mois, sur leur demande, aux jeunes de moins de 28 ans qui ont obtenu, depuis moins de 4 mois à la date de leur demande, un diplôme à finalité professionnelle et qui sont à la recherche d’un emploi. Cette aide est réservée aux jeunes qui, ayant obtenu leur diplôme par les voies scolaire et universitaire ou par l’apprentissage, bénéficiaient d’une bourse nationale du second degré ou d’une bourse de l’enseignement supérieur au cours de la dernière année de préparation du diplôme et, sous condition de ressources équivalentes à celles permettant de bénéficier des bourses nationales du second degré ou des bourses de l’enseignement supérieur, aux jeunes qui ont obtenu leur diplôme par l’apprentissage. Les modalités de mise en œuvre de l’ARPE ont été récemment fixées par un décret et un arrêté, ce qui a permis son entrée en vigueur(8).

Comme c’est déjà le cas actuellement pour les apprentis bénéficiaires d’un accompagnement personnalisé dans le cadre d’un CIVIS, les apprentis qui profiteront du nouveau parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie mis en place par la loi « travail » (voir page 58) ouvriront droit, pour leur employeur, au crédit d’impôt « apprentissage ». Sont concernées les entreprises industrielles, commerciales, agricoles ou libérales imposées selon un régime réel ou bénéficiant d’un régime temporaire d’exonération, qui emploient des apprentis n’ayant pas achevé la première année de leur cycle de formation et préparant un diplôme ou un titre équivalent au plus au BTS ou à un diplôme d’IUT. Pour les jeunes bénéficiaires du parcours contractualisé, le montant du crédit d’impôt s’obtiendra en multipliant la somme de 2 200 € par le nombre annuel moyen des apprentis concernés sur l’année (au lieu de 1 600 € en principe) (code général des impôts, art. 244 quater G modifié).

Particulier employeur (art. 93). La loi donne une définition légale du particulier employeur. Ainsi, l’article L. 7221-1 du code du travail dispose que le particulier employeur est la personne qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. Jusque-là, cet article définissait, à l’inverse, l’employé de maison comme étant le salarié employé par des particuliers à des travaux domestiques. En parallèle, l’expression « employés de maison » est désormais remplacée, dans le code du travail, par « employés à domicile des particuliers employeurs » ou « salariés du particulier employeur ».

Volontaires pour l’insertion (art. 48). Tirant les conséquences de l’entrée en vigueur, au 1^er janvier 2016, de la protection universelle maladie (PUMA), qui ouvre un droit à la prise en charge des frais de santé sous la seule condition d’une résidence stable et régulière en France (et non plus forcément d’une activité salariée)(9), la loi prévoit que les volontaires pour l’insertion de l’Etablissement pour l’insertion dans l’emploi (Epide) sont affiliés à l’assurance maladie dans les conditions de droit commun établies dans le cadre de la PUMA pour les personnes sans activité professionnelle. En conséquence, la cotisation forfaitaire annuelle maladie que versait l’Epide pour ces volontaires est supprimée à compter du 1^er janvier 2016. Mais, en contrepartie, l’allocation mensuelle et la prime versées aux volontaires sont désormais assujetties à la CSG et à la CRDS. Elles restent en revanche exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (code du service national, art. L. 130-3 et L. 130-4 modifiés).

Emplois d’avenir (art. 51). D’ici au 8 février 2017 – soit dans un délai de 6 mois à compter de la promulgation de la loi « travail » –, le gouvernement doit remettre au Parlement un rapport relatif à l’application de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, afin de présenter l’impact de ses dispositions sur la politique de l’emploi. Ce rapport devra étudier l’opportunité d’une prolongation du dispositif d’aide financière au-delà des 3 années prévues par la loi.

Formation à La Réunion (art. 83). A titre expérimental, à La Réunion, l’Etat pourra autoriser, entre le 1^er janvier 2017 et le 31 décembre 2018, la mise en place d’un dispositif de contractualisation avec des personnes sans qualification professionnelle, en emploi ou non, leur permettant d’exercer pleinement leurs droits et d’accéder à un premier niveau de qualification professionnelle. L’Etat élaborera le protocole d’expérimentation et devra le soumettre pour avis au comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles. Celui-ci devra adresser au ministre chargé de la formation professionnelle le bilan de l’expérimentation dont il assurera le suivi, établi au 31 décembre 2019.