Lors de la commission mixte paritaire du 27 janvier dernier, les partenaires sociaux de la branche de l’aide à domicile (BAD) ont signé quatre avenants à leur convention collective du 21 mai 2010. Pour s’appliquer, ceux-ci doivent être agrééspar le ministère chargé des Affaires sociales.
Un avenant n° 23 porte ainsi la valeur du point de 5,355 € (en vigueur depuis le 1er juillet 2014) à 5,408 € au 1er juillet 2016. Un texte paraphé par l’ensemble des syndicats employeurs et, côté salariés, par la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. Rappelons que, afin de convaincre Pascale Boistard, secrétaire d’Etat chargée des personnes âgées et de l’autonomie, de la nécessité d’appuyer l’agrément de ce texte, les fédérations d’employeurs et les trois organisations syndicales signataires lui ont récemment adressé un courrier en ce sens(1).
Un avenant n° 20 relatif au financement du paritarisme et de la formation professionnelle avait été agréé en 2015, puis étendu au début de l’année(2). Mais le ministère du Travail a exclu de l’extension l’article 1er de l’avenant qui, notamment, fixait la répartition de la cotisation dont les employeurs doivent s’acquitter chaque année pour le financement du fonds d’aide au paritarisme. Selon cette disposition, la moitié du produit de la cotisation est versée aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la BAD et l’autre moitié à l’Union syndicale de la branche (USB-Domicile). C’est ce dernier point que l’administration a demandé aux partenaires sociaux de corriger au regard de la jurisprudence administrative. En effet, ceux-ci n’auraient pas dû flécher distinctement la répartition de la cotisation en faisant référence à l’USB-Domicile. Signé par l’ensemble des syndicats employeurs et, côté salariés, par la CFDT et FO, un avenant n° 26 rectifie cette erreur et stipule désormais que le produit de la cotisation est versé pour moitié aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la BAD et pour moitié aux organisations professionnelles nationales d’employeurs représentatives dans la branche.
Un avenant n° 24 a également été signé par l’ensemble des syndicats employeurs et, côté salariés, par la CFDT, la CFE-CGC et FO. Son objet : revoir l’organisation et la durée du temps de travail et du repos hebdomadaire.
S’agissant du temps de travail effectif, le texte précise désormais que, pour permettre des retours sur les situations rencontrées à domicile, l’employeur doit organiser des temps d’échanges d’une durée minimale de huit heures par an pour les salariés de la filière intervention et ceux qui sont chargés de la planification. Ces temps d’échanges peuvent être :
des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié,
des temps d’organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié. Mais ces temps devront être prioritairement organisés de manière collective, souligne l’avenant.
En outre, l’employeur peut décider, au regard de la mission du salarié ou, dorénavant, de prises en charge complexes, de compléter ces temps d’organisation et de répartition du travail par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L’avenant ouvre également, sous certaines conditions, le dispositif de répartition du temps de travail sur deux semaines aux salariés à temps partiel, leur durée de temps de travail devant alors être inférieure à 70 heures sur la période. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période seront considérées comme des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires. Pour les salariés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de deux semaines civiles, les heures effectuées au-delà étant des heures supplémentaires.
En revanche, précise l’avenant, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur quatre semaines avec octroi de jour de repos n’est accessible qu’aux salariés à temps plein, et non plus à l’ensemble des salariés. Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période seront des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.
Enfin, la convention collective garantit actuellement à chaque salarié un repos hebdomadaire de deux jours pleins incluant en principe le dimanche, c’est-à-dire deux jours par semaine sur 52 semaines. L’avenant énonce simplement, quant à lui, que le salarié bénéficiera d’au moins un jour de repos par semaine. Sans changement, quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés disposent toujours de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs dont un dimanche. Dans tous les cas, précise le texte, il n’est pas possible de travailler plus de six jours consécutifs.
Paraphé par l’ensemble des syndicats employeurs et, côté salariés, par la seule CFDT, l’avenant n° 25 aménage les dispositions relatives aux congés payés annuels (25 jours par an). Actuellement, l’employeur peut demander à son salarié de fractionner son congé principal de 20 jours, sous réserve que ce dernier y consente. Une partie peut alors être prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et, en contrepartie, le salarié bénéficie une seule fois par an d’un jour supplémentaire de congé pour un fractionnement de trois à cinq jours ou de trois jours de congé au-delà de cinq jours. Mais l’avenant modifie un peu les choses. Il offre en effet la possibilité au salarié d’initier cette demande de fractionnement. Toutefois, l’employeur pourra conditionner son accord à l’abandon des jours de congés supplémentaires(3).
Par ailleurs, l’avenant prend en compte la survenance d’un arrêt maladie durant la période de prise des congés payés. Ainsi, si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l’arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l’intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l’arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
(3) La renonciation du salarié devra être consignée par écrit dans un document spécifique, distinct de la demande de congés.