Un récent décret « balai » de 59 articles précise le statut des agents contractuels de la fonction publique hospitalière (FPH). Au-delà de l’institution, dans chaque département, de commissions consultatives paritaires comprenant en nombre égal des représentants de l’administration et des représentants des personnels contractuels, il détermine notamment les critères de rémunération tout en fixant des règles de réévaluation périodique, étend l’entretien annuel d’évaluation à tous les agents contractuels recrutés par contrat à durée déterminée (CDD) de plus de un an, complète les mentions obligatoires du contrat de travail et définit les motifs de licenciement. Tour d’horizon des principales mesures de ce décret qui, sauf dispositions transitoires, est entré en vigueur le 8 novembre(1).
Le décret précise que le montant de la rémunération est fixé par l’autorité administrative, en prenant en compte notamment les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience. De plus, la rémunération des agents employés en contrat à durée indéterminée (CDI) fait l’objet d’une réévaluation au minimum tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel ou de l’évolution des fonctions. Pour les agents recrutés en contrat à durée déterminée de manière continue auprès du même employeur, leur rémunération fait également l’objet d’une réévaluation au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel ou de l’évolution des fonctions.
En outre, le texte étend aux agents recrutés en CDD de plus de un an l’entretien annuel d’évaluation déjà applicable aux agents en CDI et fixe les points principaux sur lesquels porte cet entretien d’évaluation (les résultats professionnels, la manière de servir, les besoins de formation…).
Le décret indique que l’agent contractuel peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle. Il doit préalablement être mis à même de demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant d’au moins cinq jours devant lui permettre d’en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’administration entend fonder sa décision.
Par ailleurs, sans préjudice des dispositions relatives au licenciement pour faute disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude physique, le licenciement d’un agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent doit être justifié par l’un des motifs suivants :
→ la suppression du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent ;
→ la transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible ;
→ le recrutement d’un fonctionnaire ;
→ le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel de son contrat (quotité de temps de travail, changement du lieu de travail…) ;
→ l’impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération.
Le licenciement ne peut alors intervenir que si le reclassement de l’agent dans un autre emploi n’est pas possible. L’intéressé doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. Cet entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
L’agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix. Au cours de l’entretien préalable, l’administration indique à l’agent les motifs du licenciement et le cas échéant le délai pendant lequel l’agent doit présenter sa demande écrite de reclassement.
Le décret organise en outre les obligations de reclassement des agents non titulaires qui se trouvent, de manière définitive, atteints d’une inaptitude physique à occuper leur emploi et font l’objet d’un licenciement. Ainsi, si l’agent présente une demande écrite de reclassement, l’administration doit lui proposer un reclassement dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents. Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents en CDI ou en CDD lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L’emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.
L’administration doit proposer à l’agent un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou, à défaut et sous réserve de son accord exprès, un emploi relevant d’une catégorie inférieure. L’emploi proposé doit être adapté à l’état de santé de l’agent et compatible avec ses compétences professionnelles.
Le décret complète les mentions obligatoires du contrat de travail. Les agents sont recrutés par contrat écrit sur lequel doivent figurer sa date d’effet, sa durée, le poste occupé, ainsi que la catégorie hiérarchique dont l’emploi relève. Le contrat doit également stipuler expressément la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler. Il doit déterminer les conditions d’emploi de l’agent, et notamment les modalités de sa rémunération, et mentionner les droits et obligations de l’agent, lorsque ceux-ci ne relèvent pas d’un texte de portée générale. Un modèle de contrat comportant l’ensemble des stipulations requises doit être fixé par arrêté du ministre chargé de la santé, indique le décret.
(1) Soit le lendemain de sa publication au Journal officiel.