Les modalités de dérogation à la durée minimale de travail dans les ACI sont fixées

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale(1), un décret fixe les conditions dans lesquelles les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) recrutant en contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) peuvent déroger à la durée minimale légale de travail hebdomadaire de 20 heures lorsqu’il apparaît nécessaire de prendre en compte les « difficultés particulièrement importantes » de l’intéressé. Pour mémoire, depuis le 1^er juillet 2014, les ACI ne peuvent plus conclure de contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) mais uniquement des CDDI. Ce contrat de travail, dont la durée minimale de travail est fixée à 20 heures par semaine, est ouvert aux personnes au chômage rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Depuis le 8 novembre(2), il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 20 heures soit à la demande de l’employeur avant l’embauche, soit à l’initiative du salarié en accord avec son employeur, après examen par Pôle emploi de la situation du salarié. La dérogation intervient pour une période maximale de six mois. Toutefois, cette période peut être prolongée après un bilan établi par l’employeur de la situation du salarié au regard de l’emploi, des actions d’accompagnement et de formation dont il a bénéficié, le cas échéant en coopération avec Pôle emploi et les organismes chargés de l’insertion sociale et professionnelle de cette personne. La durée de la prolongation ne peut excéder la durée de l’action d’accompagnement et de formation prescrite lors de la demande initiale ou celle de l’atelier et chantier conventionné.

Si la demande de dérogation vient de l’employeur, ce dernier doit fournir à Pôle emploi avant l’embauche :

→ tout document visant à établir que la situation des personnes recrutées présente des « difficultés particulièrement importantes [qui] caractérisent un risque de grande exclusion dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle » ;

→ un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en place pendant la période dérogatoire.

Si la demande vient du salarié, il doit faire une demande écrite et motivée à son employeur qui, s’il accepte cette demande, saisit Pôle emploi.

Par ailleurs, comme cela était déjà le cas dans le cadre du CAE, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (fusion…), le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial.