Le manque de perspectives, point noir de la qualité de vie au travail

Les personnes en situation de handicap « portent un regard positif sur leur travail, mais pointent du doigt leurs faibles perspectives de carrière ». C’est l’un des principaux enseignements d’une étude réalisée par l’observatoire QualiTHravail(1) – animé par le cabinet Ariane Conseil, spécialisé dans les politiques du handicap, de la santé et de la qualité de vie au travail –, en partenariat avec l’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (ADAPT) et l’Association française des managers de la diversité (AFMD).

Présentée comme « la première étude nationale sur la santé et la qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap, reconnues ou non », cette enquête a été réalisée à partir d’un questionnaire mis en ligne d’octobre 2014 à juin 2015, auquel 1 902 personnes ont répondu. Cette démarche s’appuie sur une comparaison de « scores » de santé ressentie dans différentes dimensions (physique, mentale, sociale, estime de soi…) entre les personnes interrogées et la population de référence. Celle-ci met en évidence des résultats inférieurs chez les personnes handicapées, « différence [qui] s’explique par les caractéristiques de la population visée », note l’étude. Les « scores » de santé sociale (relations à l’autre) et d’estime de soi sont « légèrement plus élevés, pouvant traduire le dépassement des personnes face aux difficultés », supposent les auteurs. En revanche, lorsqu’ils sont liés à la qualité de vie au travail et à la motivation, ils sont plus faibles qu’en dehors du travail, montrant qu’en la matière, « il subsiste des marges de progrès ».

Les « scores » de santé varient, par ailleurs, selon la déficience, « les personnes atteintes de maladies chroniques, de déficiences mentales et psychiques [affichant] des scores de santé et de qualité de vie au travail inférieurs ou égaux à ceux des autres déficiences ». Ils dépendent aussi des effectifs de l’entreprise employeur, avec des notes plus faibles dans les structures de moins de 249 personnes, ce qui invite à promouvoir « des dispositifs d’accompagnement et d’aide plus favorables » dans les très petites, petites et moyennes entreprises. Les personnes handicapées ont également été interrogées sur les éléments perçus comme « étant les plus adaptés » de leur vie au travail. Dans l’ordre, apparaissent les relations avec leurs collègues, la clarté de leur rôle dans les tâches à réaliser et la fréquence d’utilisation des nouvelles technologies dans leur activité professionnelle. A contrario, les perspectives d’évolution arrivent nettement en tête des points négatifs, devant le niveau de rémunération et le développement des compétences.

« Le sentiment d’être accepté(e) par son manager et ses collègues au regard de sa situation de handicap, l’existence d’un aménagement et le partage de la situation de handicap avec l’entourage professionnel sont les premiers leviers permettant d’améliorer significativement à la fois la qualité de vie au travail et la perception des conditions de travail », analysent les auteurs. C’est en agissant « prioritairement sur ces trois axes que les organisations pourront efficacement améliorer la situation des personnes en difficulté de santé ». Ainsi, « les personnes qui ont le sentiment d’être acceptées présentent un score de QVT [qualité de vie au travail] très nettement supérieur », tout comme, dans une moindre mesure, celles dont le poste a été aménagé. A l’inverse, l’étude pointe « le faible score de QVT des personnes dont le poste n’a pas été aménagé alors qu’elles considèrent qu’elles auraient eu besoin d’un aménagement » (près de 34 % des personnes interrogées). Un constat confirmé par une série de questions ouvertes sur les besoins des personnes interrogées, qui ont fait aussi ressortir des attentes fortes en matière d’outils et d’horaires de travail, de formation, de développement des compétences…

A partir de ces enseignements, l’observatoire QualiTHravail formule une série de préconisations et de pistes d’actions, tant pour les employeurs que pour les pouvoirs publics. Aux premiers, il suggère de « donner la parole, [d’] écouter, [d’] associer les personnes en difficulté de santé aux actions et aux politiques handicap », de favoriser l’évolution professionnelle et la gestion des compétences ainsi qu’une « intégration professionnelle durable des personnes atteintes d’une maladie chronique ou d’un handicap psychique », d’assouplir les modes d’organisation du travail ou encore de rapprocher les politiques du handicap avec les politiques de prévention et de santé au travail. Pour les seconds, l’étude préconise de « repenser l’obligation d’emploi » et de reclassement (notamment pour « passer d’une logique de reclassement à une logique de maintien dans l’emploi »), mais aussi de faire évoluer les dispositifs d’aide afin de développer les compétences tout au long de la vie professionnelle, de « prévenir la désinsertion professionnelle » et de renforcer les dispositifs d’accompagnement des PME.