Après un long et fastidieux parcours parlementaire – avec le recours par deux fois à l’article 49-3 de la Constitution qui permet de faire adopter un texte sans vote –, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a été promulguée le 6 août dernier, après avoir été censurée en partie par le Conseil constitutionnel. Cette loi tentaculaire de plus de 300 articles vise à « établir une égalité des chances économiques, à créer plus d’activité en déverrouillant les blocages, en favorisant l’investissement et en développant l’emploi ». Au-delà des dispositions relatives aux transports, aux professions réglementées ou encore au travail dominical, la loi « Macron » prévoit des mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle et à fluidifier la justice prud’homale.
Toute entreprise occupant au moins 20 salariés depuis plus de trois ans est tenue d’une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans une proportion de 6 % de son effectif total. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées). L’employeur peut s’acquitter de son obligation en embauchant directement des travailleurs handicapés. Mais il dispose aussi d’alternatives que la loi « Macron » est venue élargir. Ainsi, pour remplir cette obligation, les entreprises concernées peuvent :
→ conclure des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec non seulement des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile et des établissements et services d’aide par le travail, mais aussi, dorénavant, avec des travailleurs indépendants handicapés ;
→ accueillir des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (nouveau) ;
→ accueillir en stage des personnes handicapées, et ce dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise. La loi « Macron » ajoute que cette possibilité s’applique désormais aussi en cas d’accueil en périodes d’observation d’élèves de l’enseignement général pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé et disposant d’une convention de stage ;
→ sans changement, appliquer l’accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
La loi étend à Mayotte le contrat relatif aux activités d’adultes-relais dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville. Pour mémoire, le contrat adultes-relais permet à certaines personnes éloignées de l’emploi d’assurer des missions de médiation sociale et culturelle de proximité, dans le cadre d’un contrat d’insertion. Tenant compte des spécificités mahoraises, la loi prévoit que l’Etat peut conclure des conventions permettant de recruter des adultes-relais avec :
les collectivités locales et les établissements publics de coopération intercommunale, ainsi que leurs établissements publics ;
les établissements publics de santé ;
la société immobilière de Mayotte, qui tient lieu de bailleur social dans ce territoire ;
les organismes de droit privé à but non lucratif ;
les entreprises de droit privé chargées de la gestion d’un service public.
Il n’est en revanche pas possible de conclure de conventions avec les établissements publics locaux d’enseignement et les offices publics d’HLM, qui n’existent pas sous cette forme à Mayotte.
Pour améliorer son efficacité et réduire les délais de jugement, la loi procède à une réforme de la justice prud’homale. Elle réaffirme notamment la vocation judiciaire des conseillers prud’homaux, intensifie leur formation, élargit la mission du bureau de conciliation – dorénavant nommé bureau de conciliation et d’orientation. Elle crée en outre un statut de défenseur syndical pour assister ou représenter le salarié ou l’employeur devant les conseils prud’homaux et les cours d’appel statuant en matière prud’homale.
La loi « Macron » tend en outre à favoriser l’accès à des voies de recours amiables, mais également les procédures accélérées. En cas d’échec lors de la phase de conciliation, l’affaire est ainsi renvoyée en bureau de jugement devant sa formation classique (deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés) ou, et c’est la nouveauté apportée par la loi, devant une formation restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) en cas de litige portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette formation doit statuer dans les trois mois.
En cas de litige lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème qui sera fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié. Pour ce faire, le juge pourra prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par le décret. Ce référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans que cela remette en cause les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.
En revanche, la mise en place d’un barème, variable selon la taille de l’entreprise, pour déterminer les indemnités attribuées aux salariés en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été censurée par le Conseil constitutionnel. Ces indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont celles qui s’ajoutent aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de licenciement, lorsque le licenciement est jugé abusif. Invoquant le principe d’égalité, les Sages ont considéré que cette disposition constituait un traitement inégal entre les salariés selon la taille de l’entreprise.
Par ailleurs, dans l’objectif d’encourager la formation initiale et continue des conseillers prud’homaux, la loi prévoit que les employeurs doivent accorder à leurs salariés membres d’un conseil de prud’hommes des autorisations d’absence, qui peuvent être fractionnées, dans la limite de :
cinq jours par mandat, au titre de la formation initiale ;
six semaines par mandat, au titre de la formation continue.
De nombreuses dispositions de la loi « Macron » concernent également le statut des conseillers prud’homaux, notamment avec la création d’une commission nationale de discipline.