Le Crédoc analyse les critères d’employabilité utilisés par Pôle emploi

Que recouvre, selon les conseillers de Pôle emploi, la notion d’« employabilité » ? C’est ce qu’a voulu savoir le Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) qui, dans une récente étude, a interrogé une dizaine de conseillers d’agences situées dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville(1). L’objectif était de comprendre comment était évaluée la capacité des demandeurs d’emploi à intégrer le marché du travail sans prétendre, en revanche, juger leur orientation ni l’efficience de l’offre de service.

Le niveau d’employabilité du candidat, c’est « sa capacité à retrouver rapidement un emploi durable ». S’ils sont dans l’ensemble d’accord sur cette définition, seule une partie des conseillers semble à l’aise avec cette notion qu’ils jugent « opérationnelle » et qui vient structurer leur mission, tandis qu’à l’opposé, d’autres professionnels évoquent un concept peu efficient car mal défini, voire préjudiciable car connoté négativement.

En fonction des caractéristiques des demandeurs d’emploi qu’ils sont amenés à accompagner, différentes facettes du concept sont plus ou moins mises en avant. La notion d’« employabilité » suppose, par exemple, pour le demandeur d’emploi, d’avoir défini un projet professionnel, mais aussi d’avoir les compétences requises pour exercer le métier visé. Pour la quasi-totalité des conseillers interrogés, le point d’entrée de la définition de l’« employabilité » – et du travail d’accompagnement – est donc celui du projet. Les termes de « réaliste » et « réalisable » sont très fréquemment utilisés pour qualifier les caractéristiques d’un « bon » projet. « Réaliste », en ce qu’il doit y avoir une adéquation entre les compétences du chômeur et les exigences du poste, et « réalisable », dans le sens où le projet doit porter sur un métier pour lequel il existe des offres. Dans un contexte de forte tension sur le marché du travail, les conseillers décrivent un rapport de forces en faveur des employeurs qui reçoivent souvent de nombreuses candidatures pour un même poste, et peuvent « imposer » leurs exigences.

Pour l’ensemble des conseillers interrogés, les éléments de la vie personnelle occupent également une place centrale dans la définition de l’employabilité : la famille, l’âge, les enfants, la santé, les horaires… Tous ces éléments appelés freins « périphériques » vont jouer sur la distance par rapport au marché du travail et « peuvent disqualifier le demandeur d’emploi ou du moins amoindrir ses chances de [l’]intégrer ». Un conseiller témoigne : « Avant de se lancer à corps perdu dans une démarche de recherche d’emploi, il faut d’abord lever certains freins. »

Autre critère, ce que les conseillers appellent l’« autonomie dans la recherche d’emploi ». Il s’agit de la connaissance et de la maîtrise des techniques de recherche, avec, d’un côté, les canaux de recrutement (sites Internet, intermédiaires de l’emploi, marché caché…) et, de l’autre, les outils de présentation de soi (CV et lettre de motivation). Ce critère apparaît comme discriminant : moins une personne maîtrise ces techniques de recherche, plus de temps elle reste au chômage.

Pour être « employable », le demandeur d’emploi doit également détenir un ensemble de compétences d’ordre relationnel et comportemental. Cela implique, dans un premier temps, d’avoir intériorisé les « codes » de la vie en société (règles de politesse, ponctualité) et ceux, plus spécifiques, du monde économique (tenue vestimentaire, niveau de langue). Les conseillers interrogés constatent une méconnaissance de ces codes sociaux chez certains jeunes à la recherche d’une première expérience professionnelle… Enfin, la « confiance en soi » et la « motivation » ont été évoquées par presque tous les agents interrogés comme des critères ayant un impact sur l’employabilité des demandeurs d’emploi.

Laissée à l’appréciation des conseillers, l’employabilité est censée définir l’accompagnement qui sera proposé. Mais l’étude conclut qu’elle apparaît pour eux comme une notion théorique, abstraite, venant englober de manière peu intuitive les différentes dimensions constitutives du positionnement du demandeur d’emploi sur le marché du travail. Ils expliquent notamment que, dans la relation d’accompagnement, c’est le franchissement des étapes vers le recrutement – soit l’obtention ou pas de rendez-vous pour un entretien d’embauche – qui permet surtout d’évaluer la distance à l’emploi.