La durée minimale du travail à temps partiel (suite et fin)

Dans le secteur social et médico-social, des accords prévoyant de déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine ont d’ores et déjà été conclus et étendus dans :

→ la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif (BASS) ;

→ la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FJT) du 16 juillet 2003 ;

→ la convention collective des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local. Les dispositions de l’avenant relatives aux dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine sont toutefois arrivées à expiration le 26 avril dernier et les partenaires sociaux ne sont toujours pas parvenus, à ce jour, à conclure un nouvel accord dérogatoire ;

→ dans la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988.

La branche de l’aide à domicile est toujours en train de négocier un accord qui pourrait aboutir prochainement.

L’accord conclu dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif a été conclu le 22 novembre 2013 par l’Unifed, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. Agréé par un arrêté du 18 avril 2014(1), il a ensuite été étendu par un arrêté du 19 juin 2014(2) et est donc applicable depuis le 1^er juillet 2014.

L’accord prévoit que la durée minimale d’activité des salariés à temps partiel est fixée, « compte tenu des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles, inhérentes aux entreprises de la branche », à :

→ 2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel(3) pour :

–  les personnels médicaux, les masseurs-kinésithérapeutes, les pédicures-podologues, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les orthoptistes, les prothésistes-orthésistes et les diététiciens,

– les psychologues, les neuropsychologues, les sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs…),

– les intervenants en formation et les enseignants ;

→ 17 h 30 hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour les pharmaciens exerçant dans les établissements sanitaires et 7 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour ceux qui exercent dans les établissements médico-sociaux ;

→ 14 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour « les catégories de personnel pour lesquelles les exigences de poste le justifient » ;

→ 10 h 30 hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour les employés de la vie associative de la Croix-Rouge. Toutefois, cette disposition s’applique pendant un délai de 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, soit jusqu’au 30 juin 2015.

L’accord précise que ces dérogations à la durée de travail minimale légale ne font pas obstacle à celles qui sont prévues aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail :

→ dérogation à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ;

→ dérogation de droit pour les salariés étudiants.

En contrepartie de ces dérogations, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers, planifiés, comme le prévoit la loi, en journées complètes ou demi-journées lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps complet ou au moins égale à la durée d’activité minimale légale de 24 heures par semaine.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux de 10 % prévu par la loi. Et celles qui sont réalisées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail mais dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées à un taux de 25 %. L’accord n’est donc pas plus favorable aux salariés que la loi.

Par ailleurs, un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail du salarié à temps partiel. Les heures réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. En revanche, les heures complémentaires à la durée fixée par l’avenant sont majorées de 25 %. L’accord fixe à 5 le nombre maximal d’avenants « compléments d’heures » par an et par salarié, hors cas de remplacement d’un salarié absent, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.

L’employeur doit mettre en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d’avenants de « compléments d’heures ». Cela peut prendre la forme d’un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel.

Ceux qui sont volontaires se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle, sous réserve qu’ils remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.

Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d’un avenant de compléments d’heures, le choix de l’un ou de l’autre doit être déterminé en fonction de critères objectifs. L’employeur doit donc s’engager à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus ceux qui n’auraient pas pu en bénéficier. Il doit, deux fois par an, notamment lors de la consultation sur le projet de bilan social, informer le comité d’entreprise et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d’avenants signés, du nombre d’heures correspondant et du motif de recours.

Dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FJT), « le travail à temps partiel représente 30 % des emplois. Parmi ceux-ci, un salarié sur deux travaille en deçà de la nouvelle durée minimale » de 24 heures par semaine. C’est ce qu’indique l’accord n° 12 du 9 janvier 2014 qui organise les dérogations à cette durée minimale de travail à temps partiel pour les salariés travaillant dans les FJT. Cet accord, conclu pour 4 ans par le Snefos et, du côté des salariés, par la CFTC, la CFDT et la CFE-CGC, a été étendu par un arrêté du 16 avril 2014 et est applicable depuis le 25 avril 2014(4).

Les dérogations à la durée minimale légale prévues par l’accord concernent un personnel faiblement qualifié, à savoir :

→ les salariés rattachés aux emplois repères n° 1 « Agent de service » et n° 2 « Agent de restauration », pour lesquels la durée minimale est fixée à 10 heures ;

→ ceux qui sont rattachés à l’emploi repère n° 5 « Agent d’accueil et de sécurité », pour lesquels la durée minimale est fixée à 8 heures.

Par ailleurs, comme le prévoit la loi, l’accord énonce qu’une durée de travail inférieure à la durée minimale légale peut aussi être fixée à la demande de tout salarié, quel que soit l’emploi repère auquel il est rattaché, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Cette demande doit être écrite et motivée.

En contrepartie de ces durées minimales dérogatoires, les salariés concernés bénéficient de règles spécifiques destinées à favoriser le cumul d’emploi et l’évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche.

Il est ainsi stipulé que leurs horaires doivent impérativement être regroupés par journées de travail, afin de leur permettre de cumuler une ou plusieurs autres activités. Par journée de travail complète, il faut entendre toute plage horaire de 4 heures au minimum de travail continu. Ainsi, au sein d’une même journée, les horaires de travail des salariés dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale ne comporteront aucune interruption d’activité, précise l’accord.

Toutefois, à la demande expresse du salarié, une répartition différente de la durée du travail peut être retenue par avenant au contrat de travail, notamment par demi-journée de travail. Une répartition différente de la durée du travail peut également être retenue par accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Dans tous les cas, indique l’accord, les horaires doivent être regroupés afin de permettre aux salariés de cumuler une ou plusieurs autres activités.

Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, ce dernier peut refuser d’accepter ce changement sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :

→ des obligations familiales impérieuses ;

→ le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

→ une période d’activité fixée chez un autre employeur ;

→ ou une activité professionnelle non salariée.

Les salariés rattachés aux emplois repères n^os 1, 2 et 5 dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer, à l’occasion des entretiens annuels d’activité et au moins une fois tous les 5 ans, une formation permettant de conforter l’expérience professionnelle acquise au sein de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Conformément à la convention collective nationale, l’accord prévoit que le nombre d’heures complémentaires effectuées par tous les salariés à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux de 10 % prévu par la loi. Celles qui sont effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, mais dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées, quant à elles, de 25 %. L’accord n’est donc pas plus favorable aux salariés que la loi.

Le texte instaure par ailleurs la possibilité pour les structures d’augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des « avenants temporaires ». Il fixe à 4 le nombre maximal d’avenants de ce type pouvant être signés par année civile et par salarié (en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés).

Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant ne peut pas être considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.

La durée maximale de travail pouvant être fixée par ces avenants ne peut atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein (35 heures par semaine). Par conséquent, la durée maximale de travail conclue dans le cadre d’un avenant temporaire est fixée à 34 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.

Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, celles qui sont effectuées au-delà de la durée prévue par l’avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.

Les avenants temporaires doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d’une durée de travail inférieure à la durée minimale légale (24 heures hebdomadaires). L’employeur doit recueillir la volonté ou le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires par avenant temporaire dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Mais les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d’heures.

Les salariés à temps partiel se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leurs catégories professionnelles, à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.

L’employeur doit s’engager à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n’auraient pas pu en bénéficier. Il doit en outre informer le comité d’entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus pour choisir les salariés bénéficiaires, du nombre d’avenants signés et du nombre d’heures correspondant.

L’emploi dans la branche des acteurs du lien social et familial se caractérise par une « alternance de périodes hautes et basses d’activité pour répondre principalement à l’accueil et l’accompagnement du public en fonction du calendrier et du rythme scolaire ». Ainsi, plus de 15 000 salariés ont une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, rappelle en préambule l’avenant relatif au temps partiel dans la convention collective du lien social et familial conclu le 4 novembre 2013 par l’ensemble des partenaires sociaux, à l’exception de la CGT et de FO, et étendu par un arrêté du 16 avril 2014(5). Mais les dispositions de cet avenant qui mettent en place des dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine sont arrivées à expiration le 26 avril dernier. Les partenaires sociaux n’étant pas parvenus, à ce jour, à conclure un nouvel accord dérogatoire, ce sont les dispositions légales sur la durée minimale qui s’appliquent aux contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 27 avril. Les dispositions de l’avenant relatif aux heures complémentaires et aux compléments d’heures par avenant ont, quant à elles, été conclues pour une durée indéterminée et sont donc toujours applicables.

Pour les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 27 avril 2015, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent : une durée minimale de 24 heures par semaine (ou l’équivalent sur le mois), sauf dérogations prévues par la loi (contraintes personnelles du salarié, étudiants, contrats d’au plus 7 jours, contrats de remplacement…). Pour une présentation détaillée de la réglementation applicable, voir la première partie du dossier parue dans ASH n° 2913 du 5-06-15, page 45.

Les contrats de travail conclus avant le 27 avril 2015 demeurent régis par la durée du travail contractuelle initialement prévue. Ainsi, ceux qui ont été signés sous l’égide de l’avenant du 4 novembre 2013 – c’est-à-dire entre le 26 avril 2014 et le 26 avril 2015 – obéissent aux règles suivantes.

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à :

→ 2 heures par semaine pour un temps partiel hebdomadaire ;

→ 4 heures par mois pour un temps partiel mensuel ;

→ 4 heures mensuelles en moyenne pour un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année par accord collectif. Cette durée est calculée sur la période de référence fixée par l’accord.

Dans les structures de 50 salariés et plus (en équivalents temps plein), ces dérogations s’appliquent pour les emplois :

→ d’animateur ;

→ d’animateur d’activité ;

→ d’auxiliaire petite enfance ou de soins ;

→ d’éducateur petite enfance ;

→ d’intervenant technique.

Dans les autres structures, l’ensemble des emplois est concerné.

L’accord indique que ces dérogations ne sont pas applicables :

→ aux salariés à temps partiel âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, pour lesquels une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine et compatible avec les études est accordée de droit par la loi ;

→ au salarié qui a demandé à son employeur de travailler moins de 24 heures par semaine en faisant état de contraintes personnelles.

( A noter ) En application de l’ordonnance du 29 janvier 2015, les salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine bénéficient d’un droit d’accès prioritaire à un contrat fixant une durée de travail minimale de 24 heures(6).

En contrepartie de ces durées minimales dérogatoires, des garanties sont accordées aux salariés qui cumulent plusieurs activités pour leur permettre d’atteindre une durée globale d’activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires. Deux contreparties sont prévues :

→ les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Ce refus ne pourra pas être constitutif d’une faute et ne fera l’objet d’aucune sanction ;

→ les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées complètes, étant précisé que :

– un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu’il effectue au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période,

– la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.

D’autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d’entreprise.

L’avenant prévoit que la limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence(7), ne peut excéder un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculée sur la période de référence. Chacune des heures complémentaires ouvre droit à une majoration de 15 %.

Comme le prévoit la loi, l’avenant dispose que l’employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d’augmenter temporairement la durée de travail du salarié. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, 5 avenants de « compléments d’heures » peuvent ainsi être conclus par an et par salarié.

L’employeur doit proposer prioritairement ces avenants aux salariés compétents dans l’emploi à pourvoir en complément d’heures qui ont exprimé par écrit une volonté d’augmentation de leur temps de travail. Au terme de la durée fixée dans l’avenant, la durée de travail du salarié redevient celle qui est initialement fixée au contrat de travail.

Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal et celles qui sont effectuées au-delà de la durée prévue par l’avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.

Dans la branche de l’animation, les partenaires sociaux ont procédé en deux temps :

→ un avenant n° 148, daté du 23 juin 2014, a mis en place des dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine pour les personnels relevant de l’article 1.4 de l’annexe 1 de la convention collective, à savoir les professeurs et animateurs-techniciens, très concernés par le temps partiel, voire le temps très partiel puisqu’ils sont « tributaires des activités calées sur un rythme scolaire », explique le préambule de l’avenant. Il a été étendu par un arrêté du 24 octobre 2014(8) et est applicable depuis le 1^er novembre 2014 ;

→ un avenant n° 150 a été conclu le 25 juillet 2014 pour les salariés relevant de la grille générale de classification (hors professeurs et animateurs-techniciens). Il a été étendu, à une réserve près, par un arrêté du 2 avril 2015(9) et est entré en vigueur le 14 avril dernier.

« Afin de vérifier si ces deux avenants répondent au mieux aux problématiques du secteur concernant le temps partiel », les partenaires sociaux ont décidé qu’ils ne sont applicables que jusqu’au 31 décembre 2017. Et se sont engagés à créer un observatoire des données de la branche sur le travail à temps partiel chargé d’évaluer la pertinence des dispositifs ainsi introduits. L’observatoire tiendra compte des éventuels travaux déjà entamés sur ce sujet dans la branche et/ou dans une dimension interbranche. Il donnera lieu à une étude statistique sur les personnels concernés par le temps partiel (identification des effectifs, durée moyenne d’activité, incidence sur le nombre équivalent temps plein, nature des activités exercées, etc.), qui intégrera une analyse de la situation économique générale du secteur d’activité concerné. Sur la base de cette évaluation, les partenaires sociaux ouvriront une négociation au plus tard le 1^er juillet 2017 pour apporter les ajustements éventuellement nécessaires à l’organisation du temps de travail à temps partiel. Si cette négociation devait ne pas aboutir à la signature d’un nouvel accord substitutif intégrant ces ajustements, la durée minimale du temps de travail des salariés à temps partiel passera à :

→ 24 heures par semaine pour les salariés de la grille générale embauchés à compter du 1^er janvier 2018, sauf pour les personnels d’entretien, de ménage et de service, les personnels de maintenance et les personnels de restauration et de cuisine pour lesquels cette durée restera fixée à 10 heures hebdomadaires ;

→ 4 heures par semaine dès le 1^er janvier 2018 pour les animateurs techniciens et les professeurs

Pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs-techniciens et professeurs, l’avenant prévoit que l’horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) est de 2 heures.

Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n’est fixé, précise l’avenant du 23 juin 2014, reprenant une règle prévue par la loi.

Selon le texte, quel que soit l’horaire de service, la répartition de l’horaire de ces salariés à temps partiel doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

A sa demande – qui doit être écrite et motivée –, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l’horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, pour deux raisons :

→ soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées ;

→ soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

Reprenant la définition légale, l’avenant dispose que les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au salarié à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal (35 heures par semaine).

Lorsque les heures complémentaires proposées par l’employeur n’excèdent pas 10 % de l’horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer, sauf s’il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l’horaire contractuel, le salarié peut refuser d’effectuer les heures proposées.

Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %. Une règle plus favorable que ce que prévoit la loi.

Il est prévu que, pour les cas où les dispositions relatives aux heures complémentaires seraient inapplicables, il est possible, par avenant au contrat de travail, de recourir à un complément d’heures pour augmenter temporairement la durée du travail inscrite au contrat de travail. Ce complément d’heures par avenant sera possible :

→ si l’horaire demandé dépasse le tiers de la durée inscrite au contrat ;

→ si l’horaire demandé dépasse l’horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l’amplitude des 15 dernières semaines.

En outre, il ne peut intervenir que dans les hypothèses suivantes :

→ cas de recours au contrat à durée déterminée prévus par le code du travail, hors remplacement (saisonnier, usage, accroissement temporaire d’activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à 4 fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives au maximum ;

→ remplacement d’un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l’absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d’avenant n’est fixée.

Dans le cadre du complément d’heures, la durée totale de travail peut atteindre la durée légale (35 heures par semaine). Il est également possible de demander d’effectuer des heures supplémentaires.

L’avenant proposé doit indiquer :

→ les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d’activité, usage, saisonnier, remplacement d’un salarié temporairement absent) ;

→ en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;

→ si les fonctions exercées durant cette période relèvent d’une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime prévue à l’article 1.3 de l’annexe 1 de la convention collective(10) ;

→ la durée de l’avenant ;

→ l’horaire du salarié durant cette période ;

→ la répartition de l’horaire durant cette période ;

→ la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

→ le lieu d’établissement de l’activité.

Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d’heures seront majorées de 25 %.

Si l’avenant porte la durée du travail à un temps plein légal (35 heures par semaine), les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l’article 5.4.1 de la convention collective. Ainsi, chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d’une durée égale, majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %. Cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Le refus par le salarié de conclure un avenant pour complément d’heures n’a nul besoin d’être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

Pour les salariés relevant de la grille générale (hors professeurs et animateurs-techniciens), les dérogations à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires sont fixées en fonction de la taille – en effectifs équivalents temps plein (ETP) – de l’établissement de rattachement et évoluent selon un échéancier en trois étapes, comme suit :

BASS. La durée minimale d’activité des salariés à temps partiel va, selon les catégories de personnel, de 2 heures à 17 h 30 par semaine.

FJT. Les dérogations à la durée minimale légale concernent les agents de services (10 heures), les agents de restauration (10 heures) et les agents d’accueil et de sécurité (8 heures). Une durée inférieure à 24 heures par semaine peut aussi être fixée pour les autres salariés pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités.

Acteurs du lien social et familial. Pour les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 27 avril 2015, et en l’absence d’un nouvel accord fixant des dérogations à la durée minimale, ce sont les règles légales qui s’appliquent : 24 heures par semaine (ou l’équivalent sur le mois), sauf dérogations prévues par la loi (contraintes personnelles du salarié, étudiants, contrats d’au plus 7 jours, contrats de remplacement…). Les contrats de travail conclus avant le 27 avril 2015 demeurent régis par la durée du travail contractuelle initialement prévue.

Animation. Pour les professeurs et animateurs-techniciens, l’horaire minimal de service est de 2 heures hebdomadaires. Pour les salariés relevant de la grille générale, les dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine sont fixées en fonction de la taille de l’établissement et évoluent selon un échéancier en trois étapes d’ici au 1^er janvier 2018.

• Code du travail, art. L. 3123-14-1 à L. 3123-14-6, L. 3123-8, L. 3123-17 à L. 3123-19, L. 3123-25, L. 5132-6 et L. 5132-7.

• Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12 VIII et 12 IX, J.O. du 16-06-13.

• Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. L. 20 III, J.O. du 6-03-14.

• Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, J.O. du 30-01-15.

L’avenant n° 150 du 25 juillet 2014 à la convention collective de l’animation a acté la création, au sein de la branche de l’animation, d’une commission spécifique aux temps partiels qui « aura notamment le rôle d’observatoire des métiers à temps partiel », explique le préambule du texte. Cette commission se voit aussi confier l’étude de la mutualisation de l’emploi dans la branche. Les partenaires sociaux estiment en effet que « la mutualisation de l’emploi des salariés à temps partiel par différents employeurs, tant de la grille générale que de la grille spécifique, permettrait de sécuriser leurs parcours professionnels et serait donc une voie possible pour réduire les situations de précarité de l’emploi ». Mais cette démarche de mutualisation de l’emploi « est complexe et nécessitera un accompagnement spécifique des structures intéressées ». Aussi, les partenaires sociaux s’engagent à :

• lancer une réflexion sur les formes d’accompagnement possibles des structures de la branche en vue de leur proposer des outils permettant la mutualisation des emplois ;

• faciliter la création de groupements d’employeurs qui devront relever de la convention collective de l’animation ;

• intégrer dans l’observation des données de la branche animation le nombre d’emplois à temps partiel mutualisés ;

• élaborer un guide des « bonnes pratiques » pour partager l’emploi ;

• renforcer la connaissance des outils de branche existants permettant d’accompagner les salariés et de développer leurs compétences.

Un bilan triennal sera réalisé afin d’évaluer l’état d’avancement de cette démarche, indique encore l’avenant.