La durée minimale du travail à temps partiel

A fin de réduire la précarité et de limiter le temps partiel subi, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi(1), modifiée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale(2), a encadré le recours au temps partiel, notamment en instaurant une durée minimale de travail. Ainsi, depuis le 1^er juillet 2014, tous les nouveaux contrats de travail conclus à temps partiel le sont pour au minimum 24 heures par semaine, sauf dérogations légales (demande du salarié notamment pour faire face à des contraintes personnelles, étudiants, salariés en contrat aidé…) ou conventionnelles. Des accords de branche étendus peuvent en effet prévoir, sous réserve de contreparties pour les salariés, des dérogations à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires.

Mais la mise en œuvre des nouvelles règles s’est révélée complexe sur certains points. Ainsi, par exemple, la loi n’avait pas encadré l’hypothèse où un salarié dont le contrat prévoit une durée inférieure à 24 heures par semaine ou à la durée définie par accord de branche souhaite voir son temps de travail être porté à cette durée minimale. Pour sécuriser juridiquement ces situations, une ordonnance du 29 janvier 2015 – entrée en vigueur le 31 janvier – a donc précisé les modalités de passage à la durée minimale légale ou conventionnelle en instaurant pour les salariés concernés un droit d’accès prioritaire à un contrat prévoyant une telle durée. En parallèle, dans un souci de simplification, l’ordonnance a mis fin au régime transitoire institué par la loi du 14 juin 2013. Celui-ci prévoyait que, jusqu’au 1^er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures par semaine n’était applicable aux contrats de travail en cours au 1^er juillet 2014 que si le salarié demandait à en bénéficier et sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. L’ordonnance a également clarifié la situation des contrats infra-hebdomadaires et des contrats de remplacement.

Selon le ministère du Travail, au 19 mars dernier, 48 accords de branche instituant des dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel avaient été conclus, dont 34 étaient d’ores et déjà étendus et 14 devaient l’être prochainement. Les négociations se poursuivaient par ailleurs encore dans une vingtaine de branches. Ainsi, à cette date, ce sont près de 78 % des salariés à temps partiel des 31 branches recourant structurellement au temps partiel (c’est-à-dire employant au moins 30 % de leur effectif à temps partiel) et près de 44 % des 3,23 millions de salariés à temps partiel recensés en France, soit plus de 1,4 million de salariés, qui étaient couverts par un accord de branche. Et parmi la vingtaine de branches qui continuaient à négocier, 9 étaient des branches recourant structurellement au temps partiel (environ 130 000 salariés). Dans le secteur social et médico-social, ont d’ores et déjà conclu des accords, qui ont ensuite été étendus : la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif ; la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ; la branche de l’animation. La branche des acteurs du lien social et familialavait bien conclu un accord, par la suite étendu, mais celui-ci est arrivé à expiration le 26 avril dernier. Elle tente donc actuellement de parvenir à la signature d’un nouveau texte. Quant à la branche de l’aide à domicile, qui a pourtant beaucoup recours au temps partiel, elle n’est pas encore parvenue à un accord. Un texte, toujours en cours de négociation, pourrait toutefois aboutir prochainement, peut-être lors de la prochaine réunion des partenaires sociaux programmée le 1^er juillet.

Pour les contrats de travail conclus à compter du 1^er juillet 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est obligatoirement fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur une période prévue par un accord collectif (code du travail [C. trav.], art. L. 3123-14-1).

Une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires peut toutefois être appliquée, notamment si un accord de branche étendu le prévoit, si le salarié en fait la demande pour faire face à des contraintes personnelles ou pour pouvoir cumuler plusieurs activités, si le salarié est étudiant, ou s’il est recruté en contrat aidé ou en contrat très court (voir ci-contre).

Pour les contrats qui étaient déjà en cours au 1^er juillet 2014, l’ordonnance a mis fin au régime transitoire institué par la loi du 14 juin 2013. Celui-ci prévoyait que, jusqu’au 1^er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures par semaine était applicable seulement au salarié qui en faisait la demande, sauf si un accord de branche étendu prévoyait une durée inférieure. Et l’employeur pouvait refuser la demande du salarié uniquement si son refus était justifié par l’activité économique de l’entreprise(3). Depuis le 31 janvier 2015, les salariés à temps partiel dont le contrat de travail était en cours au 1^er juillet 2014 ne disposent plus que d’une simple priorité pour l’attribution d’un emploi dont la durée du travail est de 24 heures au minimum par semaine (C. trav., art. L. 3123-8). Conséquence : l’employeur peut refuser en cas d’absence d’emploi disponible comportant une durée de travail d’au moins 24 heures hebdomadaires, explique le rapport accompagnant l’ordonnance.

Une convention ou un accord de branche étendu(4) peut fixer une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine à condition qu’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-14-3).

Cette dérogation ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement (C. trav., art. L. 3123-14-4).

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, ont l’obligation d’ouvrir une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (C. trav., art. L. 2241-13). Cette négociation devait être ouverte avant le 14 septembre 2013. Dans les branches où moins d’un tiers des salariés travaille à temps partiel, l’ouverture de la négociation doit intervenir, le cas échéant, dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (loi du 14 juin 2013, art. 12, IX). La négociation doit porter notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires (C. trav., art. L. 2241-13).

Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié (C. trav. art. L. 3123-14-2) :

→ soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;

→ soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine.

Cette demande doit être écrite et motivée.

Là encore, cette dérogation ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement (C. trav., art. L. 3123-14-4).

L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle ainsi effectuées (C. trav. art. L. 3123-14-2).

(A noter) S’il souhaite ensuite revenir à la durée légale minimale, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’accès à un emploi correspondant (voir encadré, ci-contre).

Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec ses études, est accordée de droit au salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études. Dans ce cas, la condition de regrouper ses horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes n’est pas applicable (C. trav., art. L. 3123-14-5).

La loi exclut expressément certaines autres catégories de salariés du dispositif, dont :

→ les employés des particuliers employeurs (C. trav., art. L. 7221-2) ;

→ les salariés qui bénéficient d’un congé parental d’éducation à temps partiel, pour lesquels la durée du travail peut être inférieure à 24 heures par semaine sans pouvoir être inférieure à 16 heures hebdomadaires (C. trav., art. L. 1225-47).

Même si la loi ne le dit pas expressément, la durée minimale de 24 heures par semaine (ou la durée minimale fixée conventionnellement) ne s’applique pas non plus aux salariés qui reprennent une activité à temps partiel après un accident du travail ou un long arrêt maladie dans le cadre du dispositif dit du « mi-temps thérapeutique » dans la mesure où c’est leur médecin traitant qui détermine le pourcentage d’activité du salarié à la reprise de son travail (20 %, 40 %, 60 %…).

Selon la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires ne s’applique pas lorsqu’une disposition spécifique du code du travail prévoit une autre durée. Tel est le cas pour les salariés recrutés à temps partiel en contrat aidé, à savoir :

→ les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE) du secteur non marchand, pour lesquels une durée minimale de 20 heures par semaine est prévue ;

→ les contrats initiative-emploi (CIE) du secteur marchand, pour lesquels une durée minimale de 20 heures par semaine est prévue ;

→ les emplois d’avenir, pour lesquels une durée minimale de 17h30 par semaine est prévue.

C’est également le cas des contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI) conclus à temps partiel avec les entreprises d’insertion, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion, pour lesquels une durée minimale de 20 heures par semaine est prévue (C. trav. art. L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1). Le code du travail énonce en outre expressément que, lorsque leur parcours d’insertion le justifie, les salariés recrutés par une association intermédiaire ou une entreprise de travail temporaire d’insertion peuvent se voir proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7).

Depuis le 31 janvier 2015, la durée minimale légale (24 heures par semaine, ou l’équivalent mensuel ou conventionnel) ne s’applique pas aux contrats à temps partiel d’une durée au plus égale à 7 jours (C. trav., art. L. 3123-14-1). Seuls les contrats conclus pour plus de 7 jours sont donc concernés.

Depuis le 31 janvier 2015, la durée minimale légale ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (salariés intérimaires) conclus pour le remplacement d’un salarié en cas (C. trav. art. L. 3123-14-6) :

→ d’absence ;

→ de passage provisoire à temps partiel ;

→ de suspension de son contrat de travail ;

→ de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

→ d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

Dans cette hypothèse, l’employeur peut recruter un remplaçant « sur la base de la durée contractuelle du salarié remplacé, conformément à la règle de droit commun », explique le rapport accompagnant l’ordonnance.

À SUIVRE…

24 heures par semaine. Pour les contrats conclus à compter du 1^er juillet 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Les salariés à temps partiel dont le contrat de travail était en cours au 1^er juillet 2014 ne disposent plus, depuis le 31 janvier 2015, que d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dont la durée du travail est de 24 heures au minimum par semaine. Auparavant, un régime dérogatoire permettait à ceux qui travaillaient moins de 24 heures hebdomadaires de demander à travailler au moins cette durée et l’employeur ne pouvait refuser que si l’activité économique de l’entreprise le justifiait.

Dérogations. Il peut être dérogé à la durée minimale de 24 heures par semaine par accord de branche étendu. Le salarié peut également demander à travailler moins pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre au moins la durée de 24 heures par semaine. En outre, ne sont pas soumis à cette durée minimale de travail, notamment, les étudiants, les salariés en contrat aidé, les intérimaires, les employés des particuliers employeurs, les salariés embauchés en CDD pour le remplacement d’un salarié absent et ceux qui sont recrutés sur des contrats d’au plus 7 jours.

Revenir à 24 heures par semaine. Le salarié qui a demandé initialement à bénéficier d’une durée inférieure au seuil minimal et souhaite par la suite voir son temps de travail augmenté à cette hauteur bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, l’employeur pouvant donc refuser si aucun emploi correspondant est disponible.

Pour sécuriser les employeurs et les salariés, l’ordonnance du 29 janvier 2015 encadre juridiquement le cas où un salarié, dont le contrat prévoit une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à la durée minimale fixée par accord de branche étendu, souhaite voir son temps de travail être portée à cette durée minimale. cette situation concerne les contrats de travail conclus avant le 1^er juillet 2014 (voir ci-dessus), ainsi que ceux qui sont postérieurs à cette date lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d’une durée inférieure au seuil minimal, souhaite par la suite voir son temps de travail augmenter à cette hauteur, précise le rapport accompagnant l’ordonnance. Ainsi, l’article L. 3123-8 du code du travail dispose que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine ou à celle qui est fixée par convention ou accord de branche étendu « ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent » disponible dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. la notion d’emploi équivalent est appréciée au cas par cas par la jurisprudence. Ainsi, la cour de cassation a considéré, dans un arrêt du 16 juin 1999, qu’un emploi d’assistante de service social n’est pas équivalent à celui d’accompagnement individuel correspondant à une activité d’éducateur(5). Alors que, auparavant, la loi pouvait être interprétée comme obligeant l’employeur à accorder au salarié qui change d’avis un temps de travail minimal de 24 heures par semaine, la mise en place de cette simple « priorité » « revient à rendre possible le refus de l’employeur en cas d’absence d’emploi disponible selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de passage du temps partiel au temps complet », explique le rapport. Ainsi, selon la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation, si plusieurs salariés bénéficient de la priorité d’emploi et qu’un emploi est disponible, l’employeur est libre de choisir le bénéficiaire parmi les salariés de même qualification professionnelle et doit, pour effectuer son choix, tenir compte de l’ancienneté et de la situation familiale des intéressés.

Le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a présenté, le 27 mai en conseil des ministres, un projet de loi ratifiant l’ordonnance du 29 janvier 2015. Objectif : donner une valeur législative à ce texte, qui n’a pour le moment qu’une valeur réglementaire. Soit l’ordonnance est approuvée par le Parlement et acquiert la valeur de loi, soit elle n’est pas ratifiée et conserve une valeur simplement réglementaire (inférieure à la loi), constituant alors un acte administratif unilatéral.

Un salarié peut effectuer des heures complémentaires, c’est-à-dire des heures accomplies au-delà de la durée du travail prévue à son contrat, dans la double limite suivante (C. trav., art. L. 3123-17 à L. 3123-19) :

• le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat(6). une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut toutefois porter cette limite jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat ;

• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou de la durée fixée conventionnellement. depuis le 1^er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies donne obligatoirement lieu à une majoration de salaire, comme suit :

• celles qui n’excèdent pas 1/10 de la durée du travail fixée au contrat sont majorées de 10 %, alors que, auparavant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, elles ne donnaient lieu à aucune majoration ;

• celles qui excédent cette limite sont, sans changement, majorées de 25 %, une convention ou un accord collectif étendu pouvant toutefois, depuis le 17 juin 2013, prévoir un taux différent qui ne peut être inférieur à 10 %.

Par ailleurs, la loi du 14 juin 2013 a prévu qu’une convention ou un accord de branche étendu peut permettre, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. et les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée ainsi fixée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %. la convention ou l’accord (C. trav., art. L. 3123-25) :

• doit déterminer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

• peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

• doit fixer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

• Code du travail, art. L. 3123-14-1 à L. 3123-14-6, L. 3123-8, L. 3123-17 à L. 3123-19, L. 3123-25, L. 5132-6 et L. 5132-7.

• Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12 VIII et 12 IX, J.O. du 16-06-13.

• Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. 20 III, J.O. du 6-03-14.

• Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, J.O. du 30-01-15.