Lors d’une commission mixte paritaire du 24 mars dernier, les syndicats employeurs et de salariés ont signé un avenant n° 21 qui remplace l’intégralité du titre X de la convention collective unique (CCU) de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) relatif aux dispositions spécifiques à la non-discrimination par l’âge et à l’emploi des seniors. Il s’agissait là, pour les partenaires sociaux, de l’actualiser pour notamment y intégrer le dispositif du contrat de génération, aménagé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale(1). Pour entrer en vigueur, ce texte doit encore être agréé par le ministère des Affaires sociales.
Les partenaires sociaux soulignent que l’avenant, qui concerne les structures de moins de 300 salariés, s’inscrit dans une dynamique de sécurisation des parcours professionnels grâce à la formation, à l’anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges, et répond aux objectifs visés par le contrat de génération : faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée (CDI), favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences. Dans les 24 mois suivant l’entrée en vigueur de l’avenant, les partenaires sociaux entendent ouvrir des négociations sur la base d’un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Un nouveau volet de la convention collective concerne ainsi l’emploi des jeunes. A ce titre, la BAD s’engage à recruter en CDI 1 000 jeunes de moins de 26 ans (30 ans s’ils sont reconnus comme travailleurs handicapés) au cours des trois années suivant la signature de l’avenant. Pour favoriser l’intégration de ces jeunes, leur formation et leur accompagnement, les structures devront mettre en place un parcours d’accueil (remise d’un livret d’accueil, participation à des réunions d’information et de présentation des services, information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé…). Dans cette optique aussi, un référent devra être désigné selon des modalités précisées par l’avenant et accompagnera le jeune pendant deux mois. Avant la fin de la période d’essai, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent devra être organisé afin d’évaluer la maîtrise des compétences du jeune. Objectif final : « Déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d’actions permettant de les réduire dès les premiers mois d’activité », indique l’avenant.
La BAD s’engage également à accueillir des jeunes en emploi d’avenir et à favoriser la construction de leur projet professionnel et leur employabilité. Au terme de l’emploi d’avenir, les structures devront étudier la possibilité de les recruter en CDI ou, dans la limite des fonds disponibles, mettre en place des actions de formation complémentaires.
L’avenant réaffirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération. Un principe qui prend toute son importance dans la mesure où 54 % des salariés de la BAD ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans. D’ailleurs, la branche prévoit de maintenir ce dernier taux au cours des trois années suivant la signature de l’avenant. Les partenaires sociaux insistent : « Les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. »
Le texte reprend par ailleurs la mise en œuvre des actions prioritaires en faveur des seniors définies dans le précédent titre X (entretiens professionnels de deuxième partie de carrière pour les salariés de plus de 45 ans, bilan de compétences, développement des compétences via les périodes de professionnalisation et la validation des acquis de l’expérience…). En outre, afin d’améliorer les conditions de travail des salariés d’intervention âgés d’au moins 57 ans ou 55 ans s’ils ont été reconnus travailleurs handicapés, les employeurs devront organiser une visite médicale annuelle (au lieu de tous les deux ans actuellement).
Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs fixés en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, les partenaires sociaux s’engagent à respecter les principes actés au titre VIII de la CCU en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par exemple, les employeurs devront assurer un accompagnement, s’il le souhaite, au salarié qui reprend ses fonctions à la suite d’un congé maternité ou parental à temps plein de plus de trois mois afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales. Autre mesure : au cours des sept jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s’il le veut, être contacté par téléphone par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin d’être informé des éventuels évolutions de l’environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler lors de son absence.
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