On compte aujourd’hui 730 entreprises adaptées, réparties sur tout le territoire, qui emploient 30 000 personnes, dont 40 % sont des femmes et 24 000 sont en situation de handicap. Il s’agit de publics provenant des établissements et services d’aide par le travail (ESAT), de personnes qui perçoivent l’allocation aux adultes handicapés (AAH), de chômeurs de longue durée ou encore de jeunes de moins de 25 ans. Mais nous avons surtout de plus en plus de seniors, qui ont longtemps été éloignés de l’emploi.
L’idée vient d’une discussion entre des dirigeantes d’EA – certaines en situation de handicap, d’autres pas – et des cadres intermédiaires sur leurs parcours professionnels et leurs préoccupations. Handiréseau a voulu étendre ces échanges en abordant la place de la femme en EA, sachant que ces entreprises sont soumises aux mêmes obligations que les entreprises classiques dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes(1). Le secteur des entreprises adaptées a subi une forte mutation ces dernières années. L’UNEA a mené deux études, l’une en 2009(2) et l’autre en 2012(3) pour « photographier » le secteur. La première mettait en avant que les métiers majoritaires concernaient la production industrielle, la sous-traitance (câblage électrique, électronique, électroménager…), dont les emplois ne correspondaient pas forcément aux attentes du public féminin. Trois ans plus tard, on s’est aperçu que le secteur avait migré vers des métiers de service, avec une prédominance du tertiaire, plus adaptés en termes de pénibilité à des travailleurs de sexe féminin.
Sur ces postes, il est plus aisé d’adapter les rythmes de travail à une vie familiale. Et de fait, on a constaté entre ces deux études une progression supérieure à 10 % du nombre de salariées dans les EA.
Menée auprès de 700 EA, parmi lesquelles 124 ont répondu, elle révèle que 31 % des structures sondées ont mis en place soit un plan d’action, soit un accord d’entreprise sur la question de l’égalité professionnelle. Sachant que cette obligation ne concerne normalement que les entreprises de plus de 50 salariés, cela signifie que 13 de celles qui ont répondu sont allées au-delà de leurs obligations. L’enquête montre aussi les thématiques prioritaires qui ont été traitées : des négociations sur les conditions d’accès à la formation ont été lancées dans 72 % des EA, 64 % travaillent sur les questions d’embauche et d’accès à l’entreprise.
Il est valorisant pour le secteur de constater qu’autant d’EA qui ne sont pas soumises à la législation s’inscrivent dans cette démarche. Nous employons des personnes qui sont déjà victimes de discrimination à l’emploi, il est donc important que les femmes ne subissent pas une double discrimination. Le fait que la formation soit en tête des questions abordées ne m’étonne pas puisque les EA consacrent plus de 3,2 % de leur masse salariale à des actions de formation pour professionnaliser leurs salariés. Sur les critères d’embauche, le fait de ne pas privilégier un sexe par rapport à l’autre nous paraît primordial, même si cela reste encore beaucoup lié au secteur d’activité. L’UNEA invite les entreprises à continuer à faire des efforts dans ce sens.
L’objectif est de mettre en valeur des parcours atypiques. Je pense à ces jeunes femmes qui ont accédé à des postes endurants et physiques, à ces chefs d’équipe qui dirigent des hommes, à cette salariée dyslexique devenue déléguée du personnel ou à cette trentenaire qui parcourt 180 km chaque jour pour venir travailler dans son EA.