Depuis le 6 novembre, un décret encadre davantage le statut des agents contractuels de la fonction publique de l’Etat, en précisant notamment la durée de la période d’essai, les conditions de fin de contrat, de licenciement et de reclassement.
Le montant de la rémunération des agents contractuels est fixé par l’autorité administrative. Celle-ci doit tenir compte notamment des fonctions précédemment occupées, de la qualification requise pour leur exercice, de la qualification détenue par l’agent et de son expérience. La rémunération des agents employés à durée indéterminée et à durée déterminée (sous réserve que cette durée ait été effectuée de manière continue) fait l’objet d’une réévaluation au moins tous les trois ans au vu, notamment, des entretiens professionnels ou de l’évolution des fonctions.
Jusqu’à présent non plafonnée, la période d’essai – qui permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent – est désormais fixée en fonction de la durée du contrat dans la limite de :
→ trois semaines lorsque la durée du contrat est inférieure à six mois ;
→ un mois lorsque la durée du contrat est inférieure à un an ;
→ deux mois lorsque la durée du contrat est inférieure à deux ans ;
→ trois mois lorsque la durée du contrat est supérieure ou égale à deux ans ;
→ quatre mois lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée.
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat, ainsi que la possibilité de son renouvellement. Toutefois, précise le décret, aucune période d’essai ne peut être prévue lorsqu’un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité administrative avec un même agent pour exercer les mêmes fonctions que celles qui sont prévues par le précédent contrat.
Par ailleurs, le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. Il doit être notifié à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Il doit également être motivé et ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de licenciement. Enfin, aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai.
L’agent contractuel peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle. Il doit préalablement pouvoir demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant lui permettant d’en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’administration entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel. Sans préjudice des dispositions relatives au licenciement pour motif disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude physique, le licenciement d’un agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent doit être justifié par l’un des motifs suivants :
→ la suppression du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent ;
→ la transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent. Dans ce cas, l’administration peut proposer la modification d’un élément substantiel du contrat de travail tel que la quotité de temps de travail ou un changement de son lieu de travail. L’agent doit être informé par lettre recommandée avec accusé de réception qu’il dispose de un délai d’un mois à compter de ce courrier pour faire connaître son acceptation. A défaut, il est réputé avoir refusé la modification proposée ;
→ le recrutement d’un fonctionnaire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi permanent ;
→ le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat ;
→ l’impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération.
Lorsque l’administration décide de licencier un agent, elle doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable. A l’issue de la consultation de la commission consultative paritaire, elle doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis. Elle invite également l’intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées, ainsi que la durée du préavis qui est fixée à :
→ huit jours pour l’agent qui justifie d’une ancienneté de services inférieure à six mois ;
→ un mois en cas d’ancienneté comprise entre six mois et deux ans ;
→ deux mois en cas d’ancienneté supérieure à deux ans.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux procédures engagées avant le 6 novembre, précise le texte.
Avant de procéder à un licenciement, l’employeur public a l’obligation de proposer à l’agent concerné un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de l’agent, d’un emploi relevant d’une catégorie inférieure. Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci intervient après la proposition de reclassement.
Dans l’hypothèse où l’agent accepte la proposition de reclassement, il est placé en congé sans traitement pour une durée maximale de trois mois dans l’attente de son reclassement effectif. Durant ce délai, l’agent peut revenir sur sa demande de reclassement et est alors licencié. Enfin, en cas de refus de l’emploi proposé ou d’impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement, l’agent est licencié.