Qui sont les professionnels des centres communaux d’action sociale (CCAS) ? Comment font-ils face aux difficultés et aux mutations de leur environnement professionnel ? Six élèves administrateurs territoriaux en formation à l’Institut national des études territoriales (INET) ont enquêté pour le compte de l’Union nationale des CCAS (Unccas) et publient une étude qualitative réalisée à partir de 54 entretiens menés auprès de personnels de 15 CCAS en France métropolitaine et en outre-mer(2). Alors que près de 50 % des effectifs vont prendre leur retraite dans les cinq ans à venir, cette étude permet de « dresser un état des lieux des ressources humaines des CCAS-CIAS [centres intercommunaux d’action sociale] et de mesurer, à travers la parole des agents de ces structures, la maturité de la fonction “RH” des centres ».
L’étude propose « une photographie des principaux métiers exercés au sein des CCAS-CIAS ». Parmi les 54 personnes interrogées, se trouvent des agents d’accueil, des responsables de services à domicile, des responsables d’établissements d’accueil de jeunes enfants, des directeurs de structures pour personnes âgées, des assistants socio-éducatifs et des directeurs de centres. Au total, 30 répondants exercent une fonction d’encadrement. Premier constat : les agents interrogés « ne sont pas désabusés, déçus, abattus ou encore moins défaitistes » et « incarnent leurs métiers avec des convictions humanistes ». Ils mettent en valeur le travail social comme un élément fondateur de leur identité professionnelle. Le fait d’exercer dans un CCAS – et non dans une association – n’est pas anodin : « Travailler au sein d’une commune permet d’être plus proche de ce qui se passe sur le territoire et de prendre en compte plus globalement les problématiques locales », résument les auteurs. Mais les professionnels témoignent aussi d’un manque de reconnaissance sociale liée à des images négatives dont souffrent certains métiers, comme l’accompagnement des personnes âgées. A cela s’ajoute une faible reconnaissance salariale, en particulier des agents de catégories C.
Les formations initiales de ces agents sont variées et aucun profil type ne se dégage. Les diplômes les plus fréquemment cités sont ceux de conseiller en économie sociale et familiale, d’assistant socio-éducatif, d’auxiliaire de vie sociale (AVS), d’éducateur spécialisé ou encore d’infirmier. Les auteurs distinguent trois types de métiers : ceux de l’accompagnement, les métiers support (agent d’accueil, d’entretien, contrôleur de gestion, encadrement et management) et les métiers liés aux missions particulières des CCAS, comme les médiateurs prévention ou les écrivains publics.
Depuis plusieurs années, les agents doivent s’adapter aux évolutions de la demande. Le public accueilli est de plus en plus « hétéroclite » : des demandeurs d’asile, des personnes âgées dépendantes ou souffrant de troubles mentaux, dont les dossiers individuels sont complexes, font désormais partie des personnes qui frappent à la porte des CCAS. Il faut aussi compter avec des « contraintes financières accrues » et « un renforcement des tâches administratives lié à la complexification de l’environnement normatif ». Les missions de travailleur social ne sont plus réductibles à la constitution de dossiers de demande d’aide financière, mais évoluent vers un accompagnement individuel de moyen terme portant sur le budget des personnes, leur logement, leur accès aux soins, les facteurs d’isolement. Autre évolution : la construction de parcours individualisés autour de situations de plus en plus complexes implique l’interaction d’acteurs plus nombreux, ce qui exige de développer la coordination. De nouveaux métiers émergent comme celui d’infirmier coordinateur dans le secteur des personnes âgées ou, en matière de petite enfance, la fonction de coordinateur multiaccueil chargé de l’harmonisation du fonctionnement des structures d’accueil à l’échelle du CCAS.
L’adaptation des métiers et des agents à ces évolutions ne va pas de soi et les auteurs pointent « un malaise de certains professionnels des CCAS aujourd’hui ». Un tiers des encadrants interrogés mettent en avant les difficultés qu’ils ont à recruter en particulier des personnes qualifiées. En cause, notamment, le manque d’attractivité du secteur, lié au faible niveau de rémunération, freine les candidatures et explique un turnover important. Des questions d’ordre statutaire entrent aussi en ligne de compte. Alors que le statut d’encadrant est reconnu aux responsables de secteur dans le milieu associatif, ces derniers sont, dans les CCAS, des encadrants intermédiaires de catégorie B et disposent d’une rémunération moindre. Plus globalement, les auteurs pointent « l’usure professionnelle » dont témoignent les agents, principale cause d’un absentéisme croissant. Les troubles musculo-squelettiques et les risques psychosociaux « non anticipés » sont aussi cités.
L’enquête met en lumière la particularité de la fonction d’encadrant au sein des CCAS. Elle montre que la quasi-totalité des cadres interrogés ont exercé une fonction de terrain, ce qui est perçu comme un atout. Cela leur donne une légitimité et leur permet d’être un meilleur soutien en cas de situation complexe à gérer. Mais les encadrants sont parfois peu formés aux fonctions de manager, et rares sont ceux « qui s’identifient directement comme manager ». Ce qui pose parfois des difficultés : certains témoignent du manque de « bagage managérial » en matière de gestion d’équipe et de gestion de projet. Les formations continues pâtissent d’insuffisances : l’offre proposée reste « statique », c’est-à-dire centrée sur l’acquisition de savoir-faire susceptibles d’aider les agents à monter en compétences et les formations « dynamiques » destinées à les aider à se projeter sur de nouveaux postes sont peu développées. Certaines pratiques managériales sont en outre parfois mal perçues. Parmi leurs critiques, les personnels ciblent le manque d’écoute, la faible reconnaissance par les encadrants de la réalité des missions exercées sur le terrain et le manque de clarification du cadre de travail.
Dans ce contexte, quels sont les outils développés par les centres communaux d’action sociale en matière de ressources humaines et de professionnalisation ? Ces derniers cherchent à recruter des personnels plus qualifiés – ou à former leurs agents – sur des postes accessibles sans diplôme. C’est le cas des « agents d’exécution » dans le secteur de la petite enfance (auxiliaire de puériculture, éducateur de jeunes enfants) ou du maintien à domicile (AVS). Mais alors que les agents sont pour la plupart volontaires pour se former, l’offre de formation ne semble pas satisfaisante : les répondants la jugent trop généraliste et déplorent son manque de renouvellement. En outre, la mobilité des agents et la fluidité des parcours professionnels sont une dimension encore peu prise en compte. Parmi les pistes qui pourraient favoriser cette mobilité, les CCAS activent plusieurs types de leviers : l’amélioration de l’offre de formation, la validation des acquis de l’expérience ou encore le développement des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Reste que ces outils « RH » sont souvent « embryonnaires, faute de moyens ou de volonté de les développer ». Au final, « le risque est grand, dans les CCAS comme dans l’ensemble du secteur public social (et notamment les départements) de se retrouver dans les années à venir face à un nombre important de personnels en souffrance ».
Pour la sixième année consécutive, plus des deux tiers des centres communaux d’action sociale (CCAS) enregistrent une hausse des demandes d’aide, indique l’Union nationale des CCAS (Unccas).
Le paiement des factures d’énergie et des loyers reste en tête des difficultés et 48 % des CCAS estiment que les ménages en difficulté renoncent à assumer leurs dépenses de santé. Les familles monoparentales sont toujours plus nombreuses à demander de l’aide, et particulièrement dans les petites et moyennes villes. Autre résultat marquant : la hausse des demandes émanant des personnes âgées résidant dans les grandes villes (de plus de 300 000 habitants). Enfin, 64 % des CCAS ont augmenté le budget consacré aux aides facultatives au cours des trois dernières années.
Interrogés sur les défis auxquels ils vont être confrontés dans les prochaines années, les CCAS – à 78 % – mettent en tête « leur capacité à répondre à l’évolution des besoins ». Pour y arriver, ils misent sur le développement de l’analyse des besoins sociaux et la coordination avec les autres acteurs.
Enquête réalisée auprès des 3 960 CCAS et CIAS adhérents à l’Unccas. 526 réponses exploitables ont été récoltées.
(1) Les 15 et 16 octobre à Nice.
(2) Disponible sur