Les nouvelles règles sur la durée minimale du temps partiel

Réduire la précarité et limiter le temps partiel subi. Tel est l’objectif poursuivi par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi qui a encadré le recours au temps partiel, notamment en instaurant une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine(1). A l’origine, cette durée minimale devait s’appliquer dès le 1^er janvier 2014 mais, face à la grogne du patronat, le gouvernement a accepté de reporter cette mesure. C’est la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale(2) qui a donné corps à cette décision : l’application de la durée minimale de travail de 24 heures par semaine a ainsi été suspendue du 22 janvier 2014 – date de présentation de la loi en conseil des ministres – au 30 juin 2014. Depuis le 1^er juillet, malgré les demandes d’un nouveau report, tous les nouveaux contrats de travail conclus à temps partiel le sont donc pour au minimum 24 heures par semaine, sauf dérogations légales (demande du salarié notamment pour faire face à des contraintes personnelles, étudiants, salariés en contrats aidés…) ou conventionnelles.

Des accords de branche étendus peuvent en effet prévoir, sous réserve de contreparties pour les salariés, des dérogations à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires. La loi du 14 juin 2013 a d’ailleurs imposé aux organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, d’ouvrir, avant le 14 septembre 2013, une négociation sur le temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel. Or, au 30 juin dernier, sur plusieurs centaines de branches professionnelles, seules 18 avaient conclu un tel accord, selon le ministère du Travail. Dans le secteur social et médico-social, c’est le cas de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et des acteurs du lien social et familial. Trois accords d’ores et déjà étendus par les pouvoirs publics et qui sont donc entrés en vigueur. En revanche, dans la branche de l’aide à domicile, où le recours au temps partiel est pourtant très important, les négociations n’ont toujours pas abouti. Dans la branche de l’animation, un accord a été conclu le 23 juin dernier, mais il n’est pas étendu et n’est donc pas encore applicable. Dans ces deux branches, la nouvelle durée minimale de 24 heures par semaine s’applique donc pour tous les nouveaux contrats conclus depuis le 1^er juillet, sauf si le salarié demande à travailler moins, notamment pour pouvoir faire face à des contraintes personnelles.

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a instauré le principe d’une durée minimale de 24 heures par semaine pour les contrats de travail conclus à temps partiel, une durée qui, à l’origine, devait s’appliquer à compter du 1^er janvier 2014. Mais la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a suspendu l’application de cette mesure à compter du 22 janvier 2014 – date de sa présentation en conseil des ministres – et jusqu’au 30 juin 2014. Deux situations principales sont donc à distinguer.

Pour les contrats de travail conclus à compter du 1^er juillet 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur une période prévue par un accord collectif (code du travail [C. trav.], art. L. 3123-14-1).

Une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires peut toutefois être appliquée notamment si un accord de branche étendu le prévoit, si le salarié en fait la demande, est un étudiant ou est recruté en contrat aidé (voir ci-dessous).

Pour les contrats de travail qui étaient en cours au 1^er juillet 2014, un régime transitoire s’applique pendant 1 an et demi(3) (loi du 14 juin 2013, art. 12, VIII et loi du 5 mars 2014, art. 20, III).

Ainsi, jusqu’au 1^er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable seulement au salarié qui en fait la demande, sauf si un accord de branche étendu prévoit une durée inférieure. Le salarié dont la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine peut donc demander à son employeur de la porter à la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaires. Et l’employeur ne peut refuser cette demande que si son refus est justifié par l’activité économique de l’entreprise.

Ce régime transitoire ne s’applique toutefois pas aux contrats conclus entre le 1^er janvier 2014 et le 21 janvier 2014, dans la mesure où la suspension de l’application de la durée minimale de 24 heures hebdomadaire n’a pris effet qu’à compter du 22 janvier 2014. Ces contrats ont donc dû respecter la nouvelle réglementation : 24 heures au minimum, sauf exceptions (voir ci-dessous).

Une convention ou un accord de branche étendu(4) peut fixer une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine à condition qu’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-14-3).

Cette dérogation ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement (C. trav., art. L. 3123-14-4).

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ont l’obligation d’ouvrir une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (C. trav., art. L. 2241-13). Cette négociation devait être ouverte avant le 14 septembre 2013(5). Dans les branches où moins d’un tiers des salariés travaille à temps partiel, l’ouverture de la négociation doit intervenir, le cas échéant, dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (loi du 14 juin 2013, art. 12, IX). La négociation doit porter notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires (C. trav., art. L. 2241-13).

Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié (C. trav. art. L. 3123-14-2) :

→ soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;

→ soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande doit être écrite et motivée.

Là encore, cette dérogation ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement (C. trav., art. L. 3123-14-4).

L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle ainsi effectuées (C. trav. art. L. 3123-14-2).

( A noter ) Dans une interview aux Echos du 2 juillet, le Premier ministre a annoncé que la législation sur le temps partiel allait être complétée « afin d’écarter tout risque juridique quand des contrats de moins de 24 heures par semaine sont établis avec l’accord individuel du salarié ». L’idée est d’éviter les cas où un salarié, après avoir accepté de travailler moins de 24 heures, change d’avis. Actuellement, la loi peut en effet être interprétée comme obligeant l’employeur à accorder à ce salarié un temps de travail minimal de 24 heures par semaine. Une perspective qui a de quoi effrayer les entreprises.

Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec ses études, est accordée de droit au salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études. Dans ce cas, la condition de regrouper ses horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes n’est pas applicable (C. trav., art. L. 3123-14-5).

Selon la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires ne s’applique pas lorsqu’une disposition spécifique du code du travail prévoit une autre durée. Tel est le cas pour les salariés recrutés à temps partiel en contrat aidé, à savoir :

→ les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE) du secteur non marchand, pour lesquels une durée minimale de 20 heures par semaine est prévue ;

→ les contrats initiative-emploi (CIE) du secteur marchand, pour lesquels une durée minimale de 20 heures par semaine est prévue ;

→ les emplois d’avenir, pour lesquels une durée minimale de 17 h 30 par semaine est prévue.

C’est également le cas des contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI) conclus à temps partiel avec les entreprises d’insertion, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion, pour lesquels une durée minimale de 20 heures par semaine est prévue (C. trav. art. L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1). Le code du travail énonce en outre expressément que, lorsque leur parcours d’insertion le justifie, les salariés recrutés par une association intermédiaire ou une entreprise de travail temporaire d’insertion peuvent se voir proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7).

La loi exclut également expressément certaines autres catégories de salariés du dispositif, à savoir :

→ les intérimaires ;

→ les employés des particuliers employeurs.

Dans le secteur social et médico-social, trois accords prévoyant de déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine ont d’ores et déjà été conclus et étendus dans :

→ la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif (BASS) ;

→ la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FJT) du 16 juillet 2003 ;

→ la convention collective des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local.

Dans la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988, un accord a été conclu le 23 juin dernier, mais il n’a pas encore été étendu par le ministère du Travail et n’est donc pas applicable pour le moment.

L’accord conclu dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif a été conclu le 22 novembre 2013 par l’Unifed, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. Agréé par un arrêté du 18 avril 2014(6), il a ensuite été étendu par un arrêté du 19 juin 2014(7) et est donc applicable depuis le 1^er juillet.

L’accord prévoit que la durée minimale d’activité des salariés à temps partiel est fixée, « compte tenu des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles, inhérentes aux entreprises de la branche », à :

→ 2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel(8) pour :

– les personnels médicaux, les masseurs-kinésithérapeutes, les pédicures-podologues, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les orthoptistes, les prothésistes-orthésistes et les diététiciens,

– les psychologues, les neuropsychologues, les sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs…),

– les intervenants en formation et les enseignants ;

→ 17 h 30 hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour les pharmaciens exerçant dans les établissements sanitaires et 7 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour ceux qui exercent dans les établissements médico-sociaux ;

→ 14 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour « les catégories de personnel pour lesquelles les exigences de poste le justifient » ;

→ 10 heures 30 hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel) pour les employés de la vie associative de la Croix-Rouge. Toutefois, cette disposition s’applique pendant un délai de 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, soit jusqu’au 30 juin 2015.

L’accord précise que ces dérogations à la durée de travail minimale légale ne font pas obstacle à celles qui sont prévues par le code du travail :

→ dérogation à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (voir page 45) ;

→ dérogation de droit pour les salariés étudiants (voir page 46).

En contrepartie de ces dérogations, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers, planifiés, comme le prévoit la loi, en journées complètes ou demi-journées lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée d’activité minimale légale de 24 heures par semaine.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux de 10 % prévu par la loi. Et celles qui sont réalisées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail mais dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées à un taux de 25 %. L’accord n’est donc pas plus favorable aux salariés que la loi.

Par ailleurs, un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail du salarié à temps partiel. Dans ce cas, les heures réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. En revanche, les heures complémentaires à la durée fixée par l’avenant sont majorées de 25 %. L’accord fixe à 5 le nombre maximal d’avenants « compléments d’heures » par an et par salarié, hors cas de remplacement d’un salarié absent, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.

L’employeur doit mettre en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d’avenants de « compléments d’heures ». Cela peut prendre la forme d’un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel.

Ceux qui sont volontaires se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle, sous réserve qu’ils remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.

Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d’un avenant de compléments d’heures, le choix de l’un ou de l’autre doit être déterminé en fonction de critères objectifs. L’employeur doit donc s’engager à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus ceux qui n’auraient pas pu en bénéficier. Il doit, deux fois par an, notamment lors de la consultation sur le projet de bilan social, informer le comité d’entreprise et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d’avenants signés, du nombre d’heures correspondant et du motif de recours.

Dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FJT), « le travail à temps partiel représente 30 % des emplois. Parmi ceux-ci, un salarié sur deux travaille en deçà de la nouvelle durée minimale » de 24 heures par semaine. C’est ce qu’indique l’accord n° 12 du 9 janvier 2014 qui organise les dérogations à cette durée minimale de travail à temps partiel pour les salariés travaillant dans les FJT. Cet accord, conclu pour 4 ans par le Snefos et, du côté des salariés, par la CFTC, la CFDT et la CFE-CGC, a été étendu par un arrêté du 16 avril 2014(9).

Les dérogations à la durée minimale légale prévues par l’accord concernent un personnel faiblement qualifié, à savoir :

→ les salariés rattachés aux emplois repères n° 1 « Agent de service » et n° 2 « Agent de restauration », pour lesquels la durée minimale est fixée à 10 heures ;

→ ceux qui sont rattachés à l’emploi repère n° 5 « Agent d’accueil et de sécurité », pour lesquels la durée minimale est fixée à 8 heures.

Par ailleurs, comme le prévoit la loi, l’accord énonce qu’une durée de travail inférieure à la durée minimale légale peut aussi être fixée à la demande de tout salarié, quel que soit l’emploi repère auquel il est rattaché, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Cette demande doit être écrite et motivée.

En contrepartie de ces durées minimales dérogatoires, les salariés concernés bénéficient de règles spécifiques destinées à favoriser le cumul d’emploi et l’évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche.

Il est ainsi stipulé que leurs horaires doivent impérativement être regroupés par journées de travail, afin de leur permettre de cumuler une ou plusieurs autres activités. Par journée de travail complète, il faut entendre toute plage horaire de 4 heures au minimum de travail continu. Ainsi, au sein d’une même journée, les horaires de travail des salariés dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale ne comporteront aucune interruption d’activité, précise l’accord.

Toutefois, à la demande expresse du salarié, une répartition différente de la durée du travail peut être retenue par avenant au contrat de travail, notamment par demi-journée de travail. Une répartition différente de la durée du travail peut également être retenue par accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Dans tous les cas, indique l’accord, les horaires doivent être regroupés afin de permettre aux salariés de cumuler une ou plusieurs autres activités.

Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, ce dernier peut refuser d’accepter ce changement sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :

→ des obligations familiales impérieuses ;

→ le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

→ une période d’activité fixée chez un autre employeur ;

→ ou une activité professionnelle non salariée.

Enfin, les salariés rattachés aux emplois repères n^os 1, 2 et 5 dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer, à l’occasion des entretiens annuels d’activité et au moins une fois tous les 5 ans, une formation permettant de conforter l’expérience professionnelle acquise au sein de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Conformément à la convention collective nationale, l’accord prévoit que le nombre d’heures complémentaires effectuées par tous les salariés à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux de 10 % prévu par la loi. Celles qui sont effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, mais dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées, quant à elles, de 25 %. L’accord n’est donc pas plus favorable aux alariés que la loi.

Le texte instaure par ailleurs la possibilité pour les structures d’augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des « avenants temporaires ». Il fixe à 4 le nombre maximal d’avenants de ce type pouvant être signés par année civile et par salarié (en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés).

Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant ne peut pas être considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.

La durée maximale de travail pouvant être fixée par ces avenants ne peut atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein (35 heures par semaine). Par conséquent, la durée maximale de travail conclue dans le cadre d’un avenant temporaire est fixée à 34 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.

Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, celles qui sont effectuées au-delà de la durée prévue par l’avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.

Les avenants temporaires doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d’une durée de travail inférieure à la durée minimale légale (24 heures hebdomadaires). L’employeur doit recueillir la volonté ou le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires par avenant temporaire dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Mais les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d’heures.

Les salariés à temps partiel se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leurs catégories professionnelles, à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.

L’employeur doit s’engager à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n’auraient pas pu en bénéficier. Il doit en outre informer le comité d’entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus pour choisir les salariés bénéficiaires, du nombre d’avenants signés et du nombre d’heures correspondant.

Conclu le 4 novembre 2013 par l’ensemble des partenaires sociaux, à l’exception de la CGT et de FO, et étendu par un arrêté du 16 avril dernier(10), l’avenant organisant les dérogations à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel relevant de la convention collective du lien social et familial rappelle, en préambule, que, dans la branche, l’emploi se caractérise par une « alternance de périodes hautes et basses d’activité pour répondre principalement à l’accueil et à l’accompagnement du public en fonction du calendrier et du rythme scolaire et de celui des familles ». Ainsi, plus de 15 000 salariés ont une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine.

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité dans la branche, l’avenant fixe la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à :

→ 2 heures par semaine pour un temps partiel hebdomadaire ;

→ 4 heures par mois pour un temps partiel mensuel ;

→ 4 heures mensuelles en moyenne pour un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année par accord collectif. Cette durée est calculée sur la période de référence fixée par l’accord.

Dans les structures de 50 salariés et plus (en équivalents temps plein), ces dérogations s’appliquent pour les emplois :

→ d’animateur ;

→ d’animateur d’activité ;

→ d’auxiliaire petite enfance ou de soins ;

→ d’éducateur petite enfance ;

→ d’intervenant technique.

Dans les autres structures, l’ensemble des emplois est concerné.

L’accord indique que ces dérogations ne sont pas applicables :

→ aux salariés à temps partiel âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, pour lesquels une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine et compatible avec les études est accordée de droit (voir page 46) ;

→ au salarié qui a demandé à son employeur de travailler moins de 24 heures par semaine en faisant état de contraintes personnelles (voir page 45).

Ces mesures s’appliquent pendant 1 an à compter de la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant au Journal officiel, soit jusqu’au 25 avril 2015.

En contrepartie de ces durées minimales dérogatoires, des garanties sont accordées aux salariés qui cumulent plusieurs activités pour leur permettre d’atteindre une durée globale d’activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires. Deux contreparties sont prévues :

→ les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Ce refus ne pourra pas être constitutif d’une faute et ne fera l’objet d’aucune sanction ;

→ les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées complètes, étant précisé que :

– un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu’il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période,

– la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.

D’autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d’entreprise.

Ces mesures s’appliquent pendant 1 an à compter de la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant au Journal officiel, soit jusqu’au 25 avril 2015.

L’avenant prévoit que la limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence(11), ne peut excéder un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculée sur la période de référence. Chacune des heures complémentaires ouvre droit à une majoration de 15 %.

Comme le prévoit la loi, l’avenant dispose que l’employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d’augmenter temporairement la durée de travail du salarié. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, 5 avenants de « compléments d’heures » peuvent ainsi être conclus par an et par salarié.

L’employeur doit proposer prioritairement ces avenants aux salariés compétents dans l’emploi à pourvoir en complément d’heures qui ont exprimé par écrit une volonté d’augmentation de leur temps de travail. Au terme de la durée fixée dans l’avenant, la durée de travail du salarié redevient celle qui est initialement fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales. Ainsi, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal et celles qui sont effectuées au-delà de la durée prévue par l’avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.

Dans la branche de l’animation, les partenaires sociaux sont parvenus, le 23 juin dernier, à conclure un avenant n° 148 mettant en place des dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine pour les personnels relevant de l’article 1.4 de l’annexe 1 de la convention collective, à savoir les professeurs et animateurs-techniciens, très concernés par le temps partiel, voire le temps très partiel puisqu’ils sont « tributaires des activités calées sur un rythme scolaire », explique le préambule de l’avenant.

Attention : à l’heure où nous bouclions ce numéro des ASH – le 16 juillet –, cet avenant n’avait pas été étendu et n’était donc pas encore applicable.

Pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs-techniciens et professeurs, l’avenant prévoit que l’horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après la signature de cet avenant. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire sera applicable à compter du 1^er octobre 2014.

Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n’est fixé, précise l’avenant, reprenant une règle prévue par la loi (voir page 46).

Selon le texte, quel que soit l’horaire de service, la répartition de l’horaire de ces salariés à temps partiel doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

A sa demande – qui doit être écrite et motivée –, le salarié pourra de lui-même renoncer soit à l’horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, pour deux raisons :

→ soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées ;

→ soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

Reprenant la définition légale, l’avenant dispose que les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au salarié à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.

Lorsque les heures complémentaires proposées par l’employeur n’excèdent pas 10 % de l’horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer, sauf s’il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l’horaire contractuel, le salarié peut refuser d’effectuer les heures proposées.

Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %. Une règle plus favorable que ce que prévoit la loi.

Il est prévu que, pour les cas où les dispositions relatives aux heures complémentaires seraient inapplicables, il sera possible, par avenant au contrat de travail, de recourir à un complément d’heures pour augmenter temporairement la durée du travail inscrite au contrat de travail. Ce complément d’heures par avenant sera possible :

→ si l’horaire demandé dépasse le tiers de la durée inscrite au contrat ;

→ si l’horaire demandé dépasse l’horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l’amplitude des 15 dernières semaines.

En outre, il ne pourra intervenir que dans les cas suivants :

→ cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d’activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à 4 fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives au maximum ;

→ remplacement d’un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l’absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d’avenant n’est fixée.

Dans le cadre du complément d’heures, la durée totale de travail peut atteindre la durée légale (35 heures par semaine). Il est également possible de demander d’effectuer des heures supplémentaires.

L’avenant proposé devra indiquer :

→ les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d’activité, usage, saisonnier, remplacement d’un salarié temporairement absent) ;

→ en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;

→ si les fonctions exercées durant cette période relèvent d’une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime prévue à l’article 1.3 de l’annexe 1 de la convention collective(12) ;

→ la durée de l’avenant ;

→ l’horaire du salarié durant cette période ;

→ la répartition de l’horaire durant cette période ;

→ la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

→ le lieu d’établissement de l’activité.

Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d’heures seront majorées de 25 %.

Au cas où l’avenant porte la durée du travail à un temps plein légal (35 heures par semaine), les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l’article 5.4.1 de la convention collective. Ainsi, chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donnera lieu soit à une récupération d’une durée égale, majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %. Cette majoration sera portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

24 heures par semaine. Pour les contrats conclus à compter du 1^er juillet 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Pour les contrats qui étaient en cours à cette date, un régime dérogatoire s’applique jusqu’au 1^er janvier 2016 : sauf si un accord de branche étendu prévoit une durée inférieure, le salarié qui travaille moins de 24?heures hebdomadaires peut ainsi demander à travailler au moins 24 heures par semaine et l’employeur ne peut refuser que si l’activité économique de l’entreprise le justifie.

Dérogations. Il peut être dérogé à la durée minimale de 24 heures par semaine par accord de branche étendu. Le salarié peut également demander à travailler moins pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre au moins la durée de 24 heures par semaines. En outre, ne sont pas soumis à cette durée minimale de travail les étudiants, les salariés en contrats aidés, les intérimaires et les employés des particuliers employeurs.

Accords dans le secteur. Quatre accords de branche organisant des dérogations ont été conclus dans le secteur social et médico-social : dans la BASS ainsi que dans les conventions collectives des foyers de jeunes travailleurs, des acteurs du lien social et familial et de l’animation. Mais seuls les trois premiers ont été étendus et sont donc d’ores et déjà applicables. Dans la branche de l’aide à domicile, les négociations sont toujours en cours.

• Code du travail, art. L. 3123-14-1 à L. 3123-14-5, L. 3123-17 à L. 3123-19, L. 3123-25, L. 5132-6 et L. 5132-7.

• Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12 VIII et 12 IX, J.O. du 16-06-13.

• Loi n° 2014-288 du 5 mars 20104, art. 20 III, J.O. du 6-03-14.

Un salarié peut effectuer des heures complémentaires, c’est-à-dire des heures accomplies au-delà de la durée du travail prévue à son contrat, dans la double limite suivante (C. trav., art. L. 3123-17 à L. 3123-19) :

• le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat(13). Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut toutefois porter cette limite jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat ;

• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou à la durée fixée conventionnellement.

Depuis le 1^er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies donne obligatoirement lieu à une majoration de salaire, comme suit :

• celles qui n’excédent pas 1/10 de la durée du travail fixée au contrat sont majorées de 10 %, alors que, auparavant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, elles ne donnaient lieu à aucune majoration ;

• celles qui excédent cette limite sont, sans changement, majorées de 25 %, une convention ou un accord collectif étendu pouvant toutefois, depuis le 17 juin 2013, prévoir un taux différent qui ne peut être inférieur à 10 %.

Par ailleurs, la loi du 13 juin 2013 a prévu qu’une convention ou un accord de branche étendu peut permettre, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Et les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée ainsi fixée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %. La convention ou l’accord (C. trav., art. L. 3123-25) :

• doit déterminer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

• peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

• doit fixer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.