La loi sur la formation, l’emploi et la démocratie socialeMesures relatives à l’insertion professionnelle et à l’apprentissage

Au-delà des dispositions sur la formation et l’évolution professionnelles (1), la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale contient plusieurs articles consacrés aux dispositifs d’insertion professionnelle, notamment pour les plus éloignés de l’emploi. Objectif, selon le rapporteur (PS) du texte à l’Assemblée nationale, Jean-Patrick Gille : « développer de nouveaux outils pour combattre plus efficacement le chômage et, en particulier, celui des jeunes, une des priorités du gouvernement » (Rap. A.N. n° 1754, janvier 2014, Gille, page 304).

La loi aménage ainsi sur certains points le contrat de génération afin de faciliter sa montée en charge, instaure un régime unifié des périodes de mise en situation professionnelle, notamment utilisées par les structures d’insertion par l’activité économique (IAE), adapte la législation relative aux ateliers et chantiers d’insertion afin d’accompagner la réforme du financement de l’IAE qui s’appliquera à partir du 1^er juillet prochain à ces structures et, enfin, tend à mieux reconnaître le rôle des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification.

Par ailleurs, la loi vise à encourager le développement de l’apprentissage, afin d’atteindre l’objectif de 500 000 apprentis en 2017 fixé par le président de la République (contre 441 709 apprentis à la fin 2012). Au-delà d’une profonde réforme du financement de l’apprentissage, et notamment de la taxe d’apprentissage, le législateur a opéré plusieurs aménagements visant à sécuriser le parcours des jeunes apprentis, s’inspirant des réflexions menées, à la demande du gouvernement, jusqu’en octobre 2013 par les partenaires sociaux, les régions, les chambres consulaires, les branches professionnelles et les réseaux de l’enseignement supérieur.

Plusieurs articles de la loi du 5 mars 2014 ont trait à l’insertion professionnelle, notamment des jeunes, des demandeurs d’emploi et des personnes titulaires de contrats d’insertion.

Pour favoriser la montée en charge du contrat de génération, la loi l’aménage sur deux points.

Pour mémoire, le contrat de génération permet à la fois l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée et le maintien dans l’emploi d’un salarié âgé. En contrepartie, l’employeur de moins de 300 salariés peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat de 4 000 € par an (2).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le chef d’entreprise d’au moins 57 ans peut embaucher un jeune en contrat de génération dans la perspective de lui transmettre son entreprise. Avant la loi du 5 mars 2014, le jeune devait, dans ce cas, être âgé de moins de 26 ans au moment de son recrutement, cet âge étant porté à 30 ans pour les jeunes handicapés. Depuis le 7 mars 2014 – c’est-à-dire le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel –, cette limite d’âge est portée à 30 ans pour tous les jeunes (code du travail [C. trav.], art. L. 5121-18 modifié).

La loi supprime l’obligation de négocier un accord collectif, d’élaborer un plan d’action ou d’être couverts par un accord de branche étendu sur le contrat de génération qu’avaient les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés pour pouvoir bénéficier de l’aide financière de l’Etat (C. trav., art. L. 5128-1 modifié). Sans précision de la loi, cette disposition s’applique depuis le 7 mars 2014, c’est-à-dire le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

En contrepartie de cet assouplissement, ces entreprises et groupes sont soumis, à l’instar des entreprises et groupes de 300 salariés et plus, à une pénalité financière lorsqu’ils ne sont pas couverts par un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche ou, à défaut, par un plan d’action (C. trav., art. L. 5121-8 modifié). Objectif de la mesure : inciter les partenaires sociaux à négocier sur le contrat de génération pour conclure des accords de branche, encore trop peu nombreux.

Comme pour les entreprises de 300 salariés et plus, lorsque l’autorité administrative compétente – la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – constate qu’une entreprise de 50 à moins de 300 salariés n’est pas couverte par un accord collectif ni par un plan d’action, ni par un accord de branche étendu, ou est couverte par un accord collectif ou un plan d’action non conforme, elle met en demeure l’entreprise de régulariser sa situation. A défaut de régularisation, la pénalité s’applique (C. trav., art. L. 5121-14 modifié). Le montant de cette pénalité est plafonné à (C. trav., art. L. 5121-14 modifié) :

→ 1 % des rémunérations ou gains soumis à cotisations sociales versés aux salariés pour les périodes durant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou par un plan d’action conforme ;

→ 10 % du montant de la réduction de charges dite « Fillon » dont elle bénéficie.

Un décret doit encore déterminer les conditions de mise en œuvre de la pénalité pour ces entreprises ainsi que sa date d’entrée en vigueur, qui doit intervenir au plus tard le 31 mars 2015 (art. 20, IV de la loi).

La loi du 5 mars 2014 crée un dispositif unifié de « périodes de mise en situation en milieu professionnel ». Un dispositif dont la mise en œuvre est toutefois subordonnée à la parution d’un décret d’application.

Actuellement, il existe trois outils assez proches permettant une mise en situation en milieu professionnel, mais chacun est régi par des dispositions différentes et s’adressant à des publics distincts : les périodes d’immersion, les périodes d’évaluation en milieu de travail et les périodes en milieu professionnel. Peuvent ainsi accéder à une période d’immersion les salariés des entreprises d’insertion, des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion, lorsqu’ils ont conclu un contrat à durée déterminée d’insertion, ainsi que les salariés sous contrat d’accompagnement dans l’emploi. Les demandeurs d’emploi, eux, peuvent accéder à des périodes d’évaluation en milieu de travail, que seul Pôle emploi pouvait prescrire. Ces périodes d’évaluation prennent différentes formes : évaluation en milieu de travail, évaluation en milieu de travail pour les jeunes des zones urbaines sensibles ou évaluation en milieu de travail préalable au recrutement. Enfin, les jeunes sous contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) peuvent bénéficier, sur prescription de la mission locale, de périodes en milieu professionnel. La mise en œuvre de ces trois catégories de mesures, qui poursuivent un objectif identique, s’est donc développée au gré des opérateurs et de manière variable. Au niveau juridique, si les périodes d’immersion et d’évaluation en milieu de travail figurent dans le code du travail, ce n’est pas le cas des périodes en milieu professionnel, qui sont régies par des « conventions-types » propres à chaque opérateur, rappelle le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 1754, janvier 2014, Gille, page 305). C’est pourquoi le législateur a décidé de mettre en place un dispositif unifié, dénommé « périodes de mise en situation en milieu professionnel » et qu’il a inséré dans le code du travail. Un dispositif dont la mise en œuvre nécessite un décret d’application.

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ou à un demandeur d’emploi (C. trav. art. L. 5135-1 nouveau) :

→ soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité ;

→ soit de confirmer un projet professionnel ;

→ soit d’initier une démarche de recrutement.

Une période de mise en situation en milieu professionnel dans une même structure ne peut être supérieure à une durée qui sera définie par décret (C. trav., art. L. 5135-5 nouveau).

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel sont ouvertes à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, sous réserve d’être prescrites par l’un des organismes suivants (C. trav., art. L. 5135-2 nouveau) :

→ Pôle emploi ;

→ les missions locales ;

→ le réseau des Cap emploi ;

→ les structures de l’insertion par l’activité économique ;

→ les organismes employant ou accompagnant des bénéficiaires de périodes de mise en situation en milieu professionnel, lorsqu’ils sont liés à l’un des organismes mentionnés ci-dessus par une convention leur ouvrant la possibilité de prescrire ces périodes dans des conditions définies par décret.

Concrètement, s’il est salarié, le bénéficiaire doit être titulaire :

→ d’un contrat à durée déterminée d’insertion conclu avec une entreprise d’insertion, une association intermédiaire ou un atelier et chantier d’insertion (C. trav., art. L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5232-15-1 modifiés) ;

→ d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (C. trav., art. L. 5134-20 et L. 5134-29 modifiés) ;

→ d’un contrat initiative-emploi (C. trav., art. L. 5134-71 modifié) ;

→ d’un contrat d’accès à l’emploi (C. trav., art. L. 5522-13-5 modifié).

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel doivent faire l’objet d’une convention entre le bénéficiaire, la structure dans laquelle il effectue la mise en situation en milieu professionnel, l’organisme prescripteur de la mesure et la structure d’accompagnement, lorsqu’elle est distincte de l’organisme prescripteur. Un décret détermine les modalités de conclusion de cette convention et son contenu (C. trav., art. L. 5135-4 nouveau). Aucune convention ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de la structure d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail (C. trav., art. L. 5135-7 nouveau).

Le bénéficiaire d’une période de mise en situation en milieu professionnel conserve le régime d’indemnisation et le statut dont il bénéficiait avant cette période. Il n’est pas rémunéré par la structure dans laquelle il effectue une période de mise en situation en milieu professionnel. Il a accès dans la structure d’accueil aux moyens de transport et aux installations collectifs dont bénéficient les salariés. Lorsqu’il est salarié, le bénéficiaire retrouve son poste de travail à l’issue de cette période (C. trav. art. L. 5135-3 nouveau).

La personne effectuant une période de mise en situation en milieu professionnel suit les règles applicables aux salariés de la structure dans laquelle s’effectue la mise en situation pour ce qui a trait (C. trav., art. L. 5135-6 nouveau) :

→ aux durées quotidienne et hebdomadaire de présence ;

→ à la présence de nuit ;

→ au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

→ à la santé et à la sécurité au travail.

Elle bénéficie des mêmes droits et libertés que les salariés de la structure d’accueil ainsi que des mêmes protections contre le harcèlement moral ou sexuel (C. trav., art. L. 5135-8 nouveau).

Dans le cadre de la réforme du financement de l’insertion par l’activité économique, les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ne pourront plus, à compter du 1^er juillet 2014, conclure de contrat d’accompagnement dans l’emploi mais uniquement des contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI) ouvrant droit à une aide au poste qui se substituera à l’aide financière actuelle, et dont les modalités ont d’ores et déjà été fixées par un décret et une circulaire (3). Pour accompagner cette réforme, la loi du 5 mars 2014 introduit, ou adapte, des dispositions législatives applicables aux ACI.

Tout d’abord, elle prévoit que les recrutements en CDDI sont possibles quel que soit le statut juridique des ACI (C. trav., art. L. 5132-15-1 modifié). « Et ouvre ainsi la possibilité aux collectivités territoriales qui portent des ACI de recourir à cette forme contractuelle », explique le rapporteur (PS) de la loi au Sénat, Claude Jeannerot (Rap. Sén. n° 359, février 2014, Jeannerot, page 116).

Puis la loi permet aux ateliers et chantiers d’insertion recrutant en CCDI de déroger à la durée minimale légale de travail hebdomadaire de 20 heures lorsqu’il apparaît nécessaire de « prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé », comme ils peuvent le faire actuellement avec les personnes qu’ils recrutent en contrat d’accompagnement dans l’emploi. Les conditions dans lesquelles cette dérogation individuelle peut être accordée seront définies par décret (C. trav., art. L. 5132-15-1 modifié).

Enfin, la loi abroge, à compter du 1^er juillet 2014, deux séries de dispositions relatives aux contrats aidés dans les ACI rendues sans objet par la réforme du financement de l’IAE, à savoir la prolongation, à titre exceptionnel, du contrat et des aides associées pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou les personnes reconnues travailleurs handicapés qui rencontrent des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi (C. trav., art. L. 5134-23-1 et L. 5134-25-1 modifiés).

La loi tend à encourager le développement des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) et à mieux reconnaître les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification pour les salariés rencontrant des difficultés d’insertion.

Pour mémoire, les GEIQ sont des associations d’entreprises qui embauchent des personnes en difficulté d’accès à l’emploi (jeunes sans qualification, demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires du revenu de solidarité active…) pour les mettre à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre des périodes d’apprentissage théorique et des périodes de travail véritable. A cet effet, ils recourent le plus souvent au contrat de professionnalisation. En l’état actuel du droit, l’appellation de GEIQ est attribuée par le Comité national de coordination et d’évaluation, qui fédère les GEIQ. Cette labellisation, reconnue par l’Etat, vise à garantir la qualité de l’activité du groupement tant pour les entreprises adhérentes que pour les partenaires nationaux et territoriaux (en particulier l’Etat, Pôle emploi, les organismes paritaires collecteurs agréés, les missions locales ou encore les Cap emploi), mais elle ne confère en elle-même aucun autre avantage particulier aux entreprises adhérentes. L’activité des GEIQ est encadrée par les mêmes règles que celles qui s’appliquent aux groupements d’employeurs en général en vertu des articles L. 1253-1 et suivants du code du travail. Les GEIQ ne sont donc pas visés en tant que tels.

Aussi, pour mieux reconnaître la spécificité de ces groupements d’employeurs, la loi du 5 mars 2014 complète-t-elle tout d’abord l’article L. 1253-1 du code du travail pour prévoir que les groupements qui organisent des parcours d’insertion et de qualification pour les salariés rencontrant des difficultés d’insertion peuvent être reconnus comme des GEIQ dans des conditions fixées par décret.

Puis, elle fait de la labellisation en tant que GEIQ une condition d’accès aux aides destinées spécifiquement aux groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification. Ainsi, seuls les groupements d’employeurs labellisés « GEIQ » pourront bénéficier de :

→ l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un contrat initiative-emploi (C. trav., art. L. 5134-66 modifié) ;

→ l’aide attachée au contrat d’emploi d’avenir (C. trav., art. L. 5134-111 modifié) ;

→ l’exonération de cotisations d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour les contrats à durée déterminée et les actions de professionnalisation conclus par les groupements d’employeurs au profit soit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus (C. trav., art. L. 6325-17 modifié).

Plusieurs articles de la loi du 5 mars 2014 sont consacrés au développement de l’apprentissage et visent, notamment, à sécuriser le parcours des apprentis afin d’éviter les ruptures de contrat.

La loi du 5 mars 2014 réaffirme clairement le principe de gratuité de l’apprentissage.

En effet, « alors que le principe de la gratuité de l’inscription en apprentissage est directement lié à la gratuité scolaire établie par l’article L. 132-1 du code de l’éducation, des frais peuvent parfois être demandés à l’apprenti comme à son employeur aux différents stades de déroulement d’un contrat d’apprentissage, explique le rapporteur de la loi au Sénat. De même, les employeurs peuvent parfois être amenés à financer une partie de la formation de leur apprenti pour des montants supérieurs à ceux dont ils sont redevables au titre de la taxe d’apprentissage » (Rap. Sén. n° 359, février 2014, Jeannerot, page 99).

Pour mettre fin à cette situation, la loi intègre dans le code du travail un nouvel article selon lequel « aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti à l’occasion de la conclusion, de l’enregistrement ou de la rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat d’apprentissage » (C. trav., art. L. 6221-2 nouveau). Elle prévoit également que, sauf accord de la région, les organismes gestionnaires de centres de formation d’apprentis (CFA) et de sections d’apprentissage ne peuvent conditionner l’inscription d’un apprenti au versement, par son employeur, d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit (C. trav., art. L. 6233-1-1 nouveau). « L’équilibre financier du CFA devra donc être trouvé par le cumul de ses deux sources de financement que sont la taxe d’apprentissage et les subventions des régions », souligne Jean-Patrick Gille (Rap. A.N. n° 1754, janvier 2014, Gille, page 274).

Auparavant, le contrat d’apprentissage était un contrat spécifique dont la durée variait, en dehors des cas de prolongation prévus au code du travail, entre 1 et 3 ans en fonction de la durée du cycle de formation suivi. La loi du 5 mars 2014 introduit la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage sous la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI), « sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique », précise Jean-Patrick Gille (Rap. A.N. n° 1754, janvier 2014, Gille, page 275). Selon l’exposé des motifs du projet de loi, cette nouvelle possibilité devrait permettre aux jeunes apprentis de se trouver en position plus favorable dans leurs recherches de logement ou de prêts bancaires. Quant à l’employeur, il pourra aussi y trouver un intérêt en termes d’attractivité et de fidélisation à l’issue de la période de formation.

Lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d’apprentissage, pendant laquelle il est régi par les dispositions protectrices relatives au contrat d’apprentissage. A l’issue de cette période, la relation contractuelle se poursuit sous les règles du droit commun du contrat de travail, à l’exception qu’aucune période d’essai ne peut être imposée au jeune travailleur (C. trav., art. L. 6222-7 modifié).

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat (C. trav., art. L. 6222-7-1 nouveau).

En vertu de l’article L. 6222-1 du code du travail, nul ne peut être engagé en qualité d’apprenti s’il n’est âgé de 16 ans au moins au début de l’apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).

La loi assouplit encore cette condition d’âge en prévoyant que les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis pour commencer leur formation, dans des conditions qui seront fixées par décret (C. trav. art. L. 6222-1 modifié).

Pour accélérer la procédure de résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage, la loi prévoit que cette résiliation est prononcée par le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés (procédure d’urgence) (C. trav., art. L. 6222-18 modifié). Objectif : permettre à l’apprenti de poursuivre rapidement sa formation avec une nouvelle entreprise et à l’employeur de recruter un nouvel apprenti.

Pour mémoire, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les 2 premiers mois de l’apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture du contrat ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes qui, ajoute donc la loi, statue désormais en référé. Sans changement, cette résiliation judiciaire ne peut intervenir que dans les cas suivants :

→ faute grave ou manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;

→ inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Lorsque le contrat d’apprentissage est conclu à durée indéterminée, ces règles s’appliquent en cas de résiliation intervenant pendant la période d’apprentissage.

Auparavant, le contrat d’apprentissage devait être revêtu de la signature de l’employeur et de l’apprenti ou de son représentant légal, puis adressé pour enregistrement à une chambre consulaire. La loi du 5 mars 2014 a supprimé l’obligation de signature du contrat par l’employeur et le jeune apprenti (C. trav., art. L. 6222-24, modifié). Objectif : permettre la dématérialisation des contrats d’apprentissage pour simplifier la procédure d’enregistrement.

En principe, en dehors du temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les CFA, et dans la limite de l’horaire de travail applicable dans l’entreprise, l’apprenti accomplit le travail qui lui est confié par l’employeur. La loi du 5 mars 2014 prévoit que, pour les apprentis en situation de handicap, des aménagements peuvent être apportés à cette règle (C. trav., art. L. 6222-37 complété). Des aménagements qui doivent être précisés par décret (C. trav., art. L. 6222-38 inchangé).

Le maître d’apprentissage, désigné parmi les salariés de l’entreprise, est directement responsable de la formation de l’apprenti et assumant la fonction de tuteur. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le CFA. L’employeur doit veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission. Pour développer le rôle de ces tuteurs, la loi du 5 mars 2014 prévoit qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge de ces formations (C. trav., art. L. 6223-8 complété).

Auparavant, l’article L. 6231-1 du code du travail énonçait simplement que les centres de formation d’apprentis dispensent aux jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage une formation générale associée à une formation technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise et s’articule avec elle. Il n’était donc pas fait mention des activités qui sont de l’ordre de l’aide à l’insertion professionnelle ou de l’appui pédagogique et social apporté aux apprentis ou aux jeunes souhaitant s’engager dans l’apprentissage et qui permettent de favoriser leur réussite (consolidation du projet de formation, aide à la recherche d’employeurs, relations avec les maîtres d’apprentissage…). Dans le but notamment de réduire le taux d’échec de l’apprentissage, c’est-à-dire le taux de rupture des contrats, la loi « remédie à cette insuffisance et met en adéquation la définition des missions des CFA inscrite dans la loi avec celles qu’ils exercent parfois déjà au quotidien », explique le rapporteur de la loi au Sénat (Rap. Sén. n° 359, février 2014, Jeannerot, page 101).

Désormais, il est inscrit à l’article L. 6231-1 du code du travail que les centres de formation des apprentis :

→ dispensent aux jeunes apprentis une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s’articule avec elle dans un objectif de progression sociale ;

→ concourent au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l’exercice de la citoyenneté ;

→ assurent la cohérence entre la formation dispensée en leur sein et celle qui est dispensée au sein de l’entreprise, en particulier en organisant la coopération entre les formateurs et les maîtres d’apprentissage ;

→ développent l’aptitude des apprentis à poursuivre des études par les voies de l’apprentissage, de l’enseignement professionnel ou technologique ou par toute autre voie ;

→ assistent les postulants à l’apprentissage dans leur recherche d’un employeur, et les apprentis en rupture de contrat dans la recherche d’un nouvel employeur, en lien avec le service public de l’emploi ;

→ apportent, en lien avec le service public de l’emploi, en particulier avec les missions locales, un accompagnement aux apprentis pour prévenir ou résoudre les difficultés d’ordre social et matériel susceptibles de mettre en péril le déroulement du contrat d’apprentissage ;

→ favorisent la mixité au sein de leurs structures en sensibilisant les formateurs, les maîtres d’apprentissage et les apprentis à la question de l’égalité entre les sexes et en menant une politique d’orientation et de promotion des formations qui met en avant les avantages de la mixité. Ils participent à la lutte contre la répartition sexuée des métiers ;

→ encouragent la mobilité internationale des apprentis, en mobilisant en particulier les programmes de l’Union européenne.

La loi du 5 mars 2014 poursuit la réforme de la taxe d’apprentissage amorcée par la loi de finances rectificative pour 2013. Pour mémoire, cette dernière a fusionné la taxe d’apprentissage et la contribution au développement de l’apprentissage en un prélèvement unique sur les entreprises de 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle), qui reste intitulé « taxe d’apprentissage ». Elle a également affecté directement aux centres de formation d’apprentis la contribution supplémentaire à l’apprentissage, dont le barème, construit autour d’un système de bonus-malus, incite les entreprises à recruter plus de salariés en alternance. Enfin, elle avait prévu de nouvelles règles d’affectation du produit de la taxe d’apprentissage dans l’objectif d’en flécher une plus grande part vers l’apprentissage lui-même. Mais, dans une décision du 29 décembre 2013, le Conseil constitutionnel a invalidé ces dispositions pour des motifs de forme (4). La loi du 5 mars 2014 reprend, dans une certaine mesure, les dispositions ainsi censurées et va encore plus loin dans la réforme du financement de l’apprentissage dans l’objectif d’harmoniser les coûts de formation des apprentis et de rationaliser la collecte de la taxe d’apprentissage par une diminution du nombre d’organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA), explique le rapporteur de la loi au Sénat (Rap. Sén. n° 359, février 2014, Jeannerot, page 105).

Tour d’horizon des points clés de cette réforme, qui doit entrer en vigueur le 1^er janvier 2015.

Selon les travaux parlementaires, certains éléments de la réforme de la taxe d’apprentissage qui doit entrer en vigueur au 1^er janvier 2015 figureront dans une nouvelle loi de finances afin de tirer les conséquences de la décision du Conseil constitutionnel du 29 décembre 2013. « Ce texte procédera à l’affectation des différentes parts du produit de la taxe d’apprentissage, et instituera notamment une nouvelle fraction qui reviendra aux régions », explique ainsi Claude Jeannerot (Rap. Sén. n° 359, février 2014, Jeannerot, page 28). Pour donner de la visibilité aux entreprises sur ce futur cadre juridique et sur les dépenses libératoires qu’elles pourront engager au titre de la taxe d’apprentissage due en 2015 sur les rémunérations de 2014, la loi du 5 mars 2014 fixe d’ores et déjà les plafonds des versements libératoires de la taxe.

Rappelons que la taxe d’apprentissage se décompose en deux fractions : le « quota », réservé au développement de l’apprentissage proprement dit, et le « hors quota », également dénommé « barème », consacré au financement des premières formations technologiques ou professionnelles dispensées hors du cadre de l’apprentissage.

La loi fixe ainsi à 21 % au maximum de la taxe le montant dû au titre du « quota » et à 23 % au maximum de la taxe le montant dû au titre du « hors quota » (C. trav., art. L. 6241-2 modifié). On en déduit que la future fraction de la taxe qui sera affectée aux régions devrait être fixée à 56 % au minimum.

La loi du 5 mars 2014 fixe également un nouveau cadre juridique à la part de la taxe d’apprentissage dénommée « hors quota » ou « barème » en actualisant la définition des formations éligibles à ces sommes et des établissements susceptibles de les percevoir, une liste vieille de plus de 40 ans. Objectif : « orienter davantage ces fonds vers des formations répondant à un cahier des charges pédagogique précis et préalablement validées par l’autorité administrative, dans un souci de meilleure efficacité d’utilisation de cette ressource » (Rap. Sén. n° 359, février 2014, Jeannerot, page 29). Dans ce cadre, la loi autorise des établissements supplémentaires à bénéficier d’une part du « hors quota », dans la limite d’un plafond qui doit être fixé par décret, parmi lesquels (C. trav., art. L. 6241-10) :

→ les écoles de la deuxième chance, les centres de formation gérés et administrés par l’Etablissement public d’insertion de la défense et les établissements à but non lucratif concourant, par des actions de formation professionnelle, à offrir aux jeunes sans qualification une nouvelle chance d’accès à la qualification ;

→ les établissements ou services d’enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou aux jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation, mentionnés à l’article L. 312-1, I 2° du code de l’action sociale et des familles, ainsi que les établissements délivrant l’enseignement adapté prévu pour les collégiens qui éprouvent des difficultés graves et permanentes ;

→ les établissements et services d’aide par le travail ainsi que les établissements ou services de réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle ;

→ les établissements ou services à caractère expérimental accueillant des jeunes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation.

La loi réforme en profondeur l’architecture de la collecte de la taxe d’apprentissage (C. trav., art. L. 6242-1 et L. 6242-2 modifiés) :

→ au niveau national, elle fait des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), chargés de la collecte de la contribution obligatoire des entreprises en matière de formation professionnelle continue, les collecteurs de droit commun de la taxe d’apprentissage. Ils doivent pour cela être habilités par l’Etat. Ils le sont dans leur champ de compétences professionnelles ou interprofessionnelles, c’est-à-dire qu’ils ne peuvent collecter la taxe qu’auprès des entreprises qui sont dans le champ de leur agrément et qui leur versent les contributions au titre de la formation, explique le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 1754, janvier 2014, Gille, page 297) ;

→ au niveau régional, elle confie la collecte à un collecteur interconsulaire régional unique désigné par une convention conclue entre les différentes chambres consulaires régionales.

Concrètement, explique Jean-Patrick Gille, les quatre OPCA qui remplissent actuellement à la fois les fonctions d’OPCA et d’OCTA poursuivront leurs missions, les autres OPCA deviendront des OPCA-OCTA, et les structures nationales qui ne sont pas des OPCA et qui sont aujourd’hui habilitées à collecter la taxe d’apprentissage perdront cette habilitation. Au niveau régional, hors du champ consulaire, tous les autres OCTA régionaux disparaissent (Rap. A.N. n° 1754, janvier 2014, Gille, page 298).

La validité de l’habilitation des OCTA en cours au 6 mars 2014 – date de publication de la loi – expire à la date de son renouvellement et, au plus tard, le 31 décembre 2015 (art. 17, II de la loi). Les biens de l’OCTA qui cesse ainsi son activité sont dévolus, sur décision de son conseil d’administration, à un autre organisme de même nature (C. trav., art. L. 6242-9 nouveau).

Par ailleurs, la loi pose le principe du versement par l’entreprise de l’intégralité de la taxe d’apprentissage dont elle est redevable et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage à un OCTA unique qu’elle choisit, qu’il soit national ou régional (C. trav., art. L. 6242-3-1 nouveau). Il est en outre prévu qu’un employeur contribuant au financement de plusieurs CFA où étudient des apprentis qu’il emploie doit le faire par l’intermédiaire d’un seul OCTA. Et son versement doit être égal – et non plus « au moins égal » – au coût de l’apprenti pour le CFA défini par la région (voir ci-dessous) (C. trav., art. L. 6241-4 modifié).

La simplification de la collecte de la taxe d’apprentissage s’accompagne d’un renforcement du rôle des régions dans la répartition du solde du « quota » non affecté par les entreprises. Pour s’acquitter du « quota », l’entreprise procède à des versements obligatoires à l’OCTA et au Trésor public. « Si ce total est inférieur à la somme due par l’entreprise, la différence est constituée de fonds dits “libres”, que celle-ci peut, à travers un OCTA, décider d’affecter à des établissements de formation de son choix ou dont l’utilisation peut, dans certains cas, répondre à des priorités définies au niveau de la branche, explique Claude Jeannerot. Toutefois, il est courant qu’aucune affectation n’ait été prédéterminée : il appartient alors aux OCTA de répartir ces fonds » (Rap. Sén. n° 359, février 2014, Jeannerot, page106). La loi fait participer la région à cette procédure. Les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage doivent ainsi transmettre à chaque région une proposition de répartition sur leur territoire des fonds du solde du « quota » non affectés par les entreprises. Cette proposition fait ensuite l’objet, au sein du bureau du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles – institué par la loi – d’une concertation au terme de laquelle le président du conseil régional notifie aux OCTA ses recommandations sur cette répartition. A l’issue de cette procédure, dont les délais seront précisés par décret, les OCTA procèdent au versement des sommes aux centres de formation d’apprentis et aux sections d’apprentissage par décision motivée si le versement n’est pas conforme aux recommandations qui lui ont été transmises (C. trav., art. L. 6241-3 nouveau).

La loi prévoit que les coûts de formation des apprentis ne sont plus déterminés individuellement pour chaque CFA via leur convention constitutive, ce qui entraînait de fortes disparités entre eux (5), mais selon une nomenclature par spécialité et par niveau de diplôme préparé définie par la région. Afin d’harmoniser cette procédure nationalement, la méthode de calcul sera proposée par le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie puis définie par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 6232-1 modifié).

Mise en situation professionnelle. La loi crée un régime unifié de « périodes de mise en situation en milieu professionnel » qui remplace les périodes d’immersion, les périodes d’évaluation en milieu de travail et les périodes en milieu professionnel. Sa mise en œuvre est toutefois subordonnée à la publication d’un décret d’application.

Ateliers et chantiers d’insertion. Pour accompagner la réforme du financement de l’insertion par l’activité économique, il est prévu que les ateliers et chantiers d’insertion puissent conclure des contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI) quel que soit leur statut et continuer à déroger à la durée minimale de travail de 20 heures par semaine dans le cadre de ces CDDI.

GEIQ. Les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification pour les salariés rencontrant des difficultés d’insertion peuvent être reconnus comme des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), dans des conditions qui doivent encore être fixées par décret. Et c’est cette labellisation en tant que GEIQ qui leur permettra de bénéficier d’aides financières.

Apprentissage. La loi réaffirme le principe de gratuité de l’apprentissage, permet de conclure un contrat d’apprentissage sous la forme d’un CDI, assouplit la condition d’âge à respecter pour pouvoir entrer en apprentissage, prévoit que des aménagements au temps de travail des apprentis handicapés peuvent être apportés selon des modalités qui seront fixées par décret et poursuit la réforme du financement de l’apprentissage.

Les demandeurs d’emploi participant à des actions d’aide à la création d’entreprise ou d’orientation, d’évaluation ou d’accompagnement de la recherche d’emploi dispensées ou prescrites par Pôle emploi bénéficient de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP) prévue par le code de la sécurité sociale. La loi du 5 mars 2014 étend le bénéfice de cette législation aux personnes qui suivent ces actions d’insertion professionnelle lorsqu’elles sont prescrites par d’autres organismes que Pôle emploi, à savoir (code de la sécurité sociale, art. L. 412-8 modifié) :

• les missions locales ;

• les Cap emploi ;

• les organismes employant ou accompagnant des bénéficiaires de périodes de mise en situation en milieu professionnel, lorsqu’ils sont liés à Pôle emploi, à une mission locale ou à un Cap emploi par une convention.

La loi du 5 mars 2014 complète la liste des thèmes relatifs à l’apprentissage sur lesquels le comité d’entreprise doit être consulté, en y ajoutant les conditions de formation des maîtres d’apprentissage (C. trav., art. L. 2323-41 modifié). Pour mémoire, les autres thématiques sont :

• les objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage ;

• le nombre d’apprentis susceptibles d’être accueillis dans l’entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d’ingénieur préparés ;

• les conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage, notamment les modalités d’accueil, d’affectation à des postes adaptés, d’encadrement et de suivi des apprentis ;

• les modalités de liaison entre l’entreprise et le centre de formation d’apprentis ;

• l’affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d’apprentissage ;

• les conditions de mise en œuvre des conventions d’aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l’apprentissage.