La loi sur la formation, l’emploi et la démocratie socialeMesures relatives à la formation professionnelle continue

Dans la foulée de l’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle, conclu le 14 décembre 2013 par les partenaires sociaux (1), le gouvernement a présenté le 22 janvier, en conseil des ministres, un projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Adopté par le Parlement le 27 février dernier, le texte met en œuvre l’une des plus importantes réformes de la formation professionnelle depuis la loi « Delors » de juillet 1971.

« Il contribue notamment à la sécurisation de l’emploi en créant le compte personnel de formation, qui sera doté de plus d’un milliard d’euros, et suivra chaque individu tout au long de sa vie professionnelle. » En outre, il « réoriente les fonds de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin, c’est-à-dire les demandeurs d’emploi, les salariés les moins qualifiés, les jeunes en alternance, les salariés des petites entreprises », a indiqué Michel Sapin, alors ministre du Travail, lors de la présentation du texte en conseil des ministres.

La loi du 5 mars 2014 précise en effet le régime juridique et les conditions d’application du compte personnel de formation (CPF), issu de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (2), et qui a vocation à remplacer l’actuel droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1^er janvier 2015.

Mais la loi va plus loin, notamment dans son ambition de lutter contre le chômage. Plusieurs dispositions sont en effet prévues pour prévenir le défaut de qualification des salariés et leur exposition au chômage : la généralisation d’un entretien professionnel tous les 2 ans dans l’entreprise pour faire le point avec le salarié sur ses compétences, la garantie d’accès à la formation pour les salariés peu qualifiés à travers un abondement spécifique de leur compte personnel de formation et un droit opposable à se former sur leur temps de travail, la possibilité d’abondements du CPF pour des publics prioritaires (salariés à temps partiel, exposés à la pénibilité…), le renforcement de l’accès aux compétences de base et à la validation des acquis de l’expérience (VAE), etc. « Autant de mesures qui confortent la capacité des salariés à occuper durablement un emploi », s’est félicité le ministère du Travail.

Tour d’horizon des principales mesures de la loi relatives à la formation professionnelle continue.

( A noter ) Les autres dispositions de la loi du 5 mars 2014 – réforme de l’apprentissage et mesures relatives à l’insertion professionnelle, volet « démocratie sociale » (représentativité des organisations patronales et financement des organisations représentatives), etc. – feront l’objet de dossiers ultérieurs dans les ASH.

A compter du 1^er janvier 2015, chaque personne disposera, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribuera à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations (code du travail [C. trav.], art. L. 6111-1 modifié). Tout comme le droit individuel à la formation, auquel il se substituera, le compte personnel de formation sera comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation (C. trav., art. L. 6323-2 modifié).

Contrairement au DIF qui n’est ouvert qu’après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, le CPF sera ouvert dès l’entrée de son titulaire sur le marché du travail. Les droits acquis au titre du CPF seront attachés à la personne. Ainsi les heures de formation inscrites sur le compte demeureront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son bénéficiaire (C. trav., art. L. 6323-3 modifié).

( A noter ) La loi prévoit que les droits à des heures de formation acquis jusqu’au 31 décembre 2014 au titre du DIF obéiront au régime applicable aux heures inscrites sur le compte personnel de formation à compter du 1^er janvier 2015. Ces heures pourront être conservées et mobilisées pendant 6 ans, jusqu’au 1^er janvier 2021. Mentionnées dans le CPF, elles n’entreront pas dans le calcul de son plafond ni dans celui de son abondement annuel. Un décret précisera les conditions dans lesquelles ces heures pourront être complétées par les heures inscrites sur le CPF, dans la limite du plafond de 150 heures (art. 1, V de la loi).

Un compte personnel de formation sera ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi, à la recherche d’un emploi, accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) (C. trav., art. L. 6323-1 modifié).

Par dérogation, un CPF sera également ouvert dès l’âge de 15 ans au jeune ayant terminé sa scolarité du collège en contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6323-1 modifié).

Il ne sera ensuite fermé que lorsque la personne sera admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite (C. trav., art. L. 6323-1 modifié).

( A noter ) Même si la loi ne le prévoit pas, le CPF sera également ouvert aux fonctionnaires de l’Etat, territoriaux et hospitaliers. Des décrets devraient être prochainement publiés pour permettre son entrée en vigueur dans les trois versants de la fonction publique.

Comme le DIF, le compte personnel de formation sera comptabilisé en heures de formation (C. trav., art. L. 6323-2 modifié). Il sera alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires (C. trav., art. L. 6323-10 modifié).

A la fin de chaque année, le compte des salariés sera alimenté en heures de formation comme suit (C. trav., art. L. 6323-11 modifié) :

→ 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures ;

→ puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Un salarié à temps plein pourra donc atteindre ses 120 heures de formation au bout 5 ans et le plafond de 150 heures au bout de 8 ans.

Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte se fera proportionnellement au temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche prévoyant un financement spécifique à cet effet, selon des modalités fixées par décret (C. trav., art. L. 6323-11 modifié).

Comme pour le DIF, les absences du salarié liées à des congés familiaux prévus par le code du travail (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d’éducation) ou liées à une maladie professionnelle ou à un accident de travail seront considérées comme du temps de travail pour le calcul des heures versées sur le CPF (C. trav., art. L. 6323-12 modifié).

( A noter ) Pour les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT, le contrat de soutien et d’aide par le travail, qui n’est pas à proprement parler un contrat de travail, ne permettra pas d’acquérir des heures inscrites au compte, a expliqué au cours des débats Michel Sapin, alors ministre du Travail (J.O. Sén. [C.R.] n° 23 du 19-02-14, p. 1819). Néanmoins, il pourra fédérer des abondements spécifiques de différents financeurs, selon des modalités fixées par décret (C. trav., art. L. 6323-4, III, modifié).

Lorsque la durée de la formation souhaitée par le salarié est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, celui-ci pourra faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires pourront, selon les cas, être financées par (C. trav., art. L. 6323-4, II, modifié) :

→ l’employeur ;

→ le titulaire du compte ;

→ un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche ou interprofessionnel ;

→ un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;

→ la caisse nationale d’assurance vieillesse en temps qu’organisme gestionnaire du compte personnel de prévention de la pénibilité (3), dans des conditions fixées par décret ;

→ l’Etat ;

→ les régions ;

→ Pôle emploi ;

→ l’Association de gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Les heures complémentaires ainsi mobilisées à l’appui d’un projet de formation seront mentionnées dans le compte sans y être inscrites. Elles ne seront pas prises en compte pour le calcul du plafond d’heures (C. trav., art. L. 6323-5 modifié).

Pour les salariés, le CPF pourra aussi être abondé en vertu d’un accord d’entreprise ou de groupe, d’un accord de branche ou d’un accord conclu au sein d’un OPCA interprofessionnel. Dans ce cas, l’accord devra notamment préciser les formations éligibles au compte et cibler les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, ceux qui sont exposés à des facteurs de risques professionnels, ceux occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 6323-14 modifié).

Ces abondements supplémentaires n’entreront pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond d’heures (C. trav., art. L. 6323-15 modifié).

( A noter ) La loi rajoute à la liste des dépenses pouvant être déduites de la contribution à l’Agefiph telle que prévue à l’article 5212-11 § VI du code du travail l’abondement du CPF au profit des salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 5212-11 modifié).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la loi prévoit un abondement complémentaire de 100 heures de formation pour un salarié à temps plein, ou de 130 heures pour un salarié à temps partiel, qui n’a pas bénéficié des entretiens professionnels biennaux (voir page 51) et d’au moins deux des trois mesures d’évolution professionnelle prévues par la loi (action de formation, acquisition d’éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) (voir page 53). Ces heures complémentaires ne sont pas prises en compte dans la détermination du plafond du CPF (C. trav., art. L. 6323-13 et L. 6323-15 modifiés).

Selon l’article L. 122-2 du code de l’éducation, tout jeune sortant du système éducatif sans diplôme bénéficie d’une durée complémentaire de formation qualifiante qui peut consister en un droit au retour en formation initiale sous statut scolaire. La loi du 5 mars 2014 prévoit que cette durée sera mentionnée sur son compte personnel de formation (C. trav., art. L. 6323-7 modifié).

L’utilisation du CPF relèvera uniquement de son titulaire et ne pourra être mobilisé qu’avec son accord exprès. Par conséquent, son refus de le mobiliser ne pourra constituer une faute (C. trav., art. L. 6323-2 modifié).

Les heures inscrites au CPF ne pourront être consacrées qu’au financement de certaines formations, à savoir (C. trav., art. L. 6323-4 et L. 6323-6 modifiés) :

→ celles qui permettent d’acquérir le socle de connaissances et de compétences qui doit être défini par décret ;

→ l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), dans des conditions définies par décret.

D’autres formations qualifiantes pourront aussi être prises en charge au titre du CPF à condition qu’elles figurent sur une des listes déterminant les formations éligibles pour les salariés et les demandeurs d’emploi (voir encadré ci-contre) et qu’elles conduisent (C. trav., art. L. 6323-6 modifié) :

→ à une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), qui est tenu par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ;

→ à un certificat de qualification professionnelle de branche ou d’interbranche ;

→ à une certification inscrite à l’inventaire spécifique de la CNCP, c’est-à-dire correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle ;

→ à la qualification des demandeurs d’emploi, financées par les régions, Pôle emploi et l’Agefiph.

Les heures du compte personnel de formation consacrées à la formation pendant le temps de travail constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié (C. trav., art. L. 6323-18 modifié). En outre, le salarié bénéficiera pendant toute la durée de sa formation du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 6323-19 modifié).

Les formations financées dans le cadre du CPF suivies en dehors du temps de travail ne seront pas soumises à l’accord de l’employeur (C. trav., art. L. 6323-17 modifié).

En revanche, lorsqu’elles seront suivies en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié devra demander l’accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur lui notifiera sa réponse dans un délai déterminé par décret. L’absence de réponse vaudra acceptation (C. trav., art. L. 6323-17 modifié).

L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation ne sera toutefois pas requis lorsque la formation sera financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application de l’article L. 6323-13 du code du travail (abondements complémentaires de 100 ou 130 heures dans les entreprises d’au moins 50 salariés pour défaut de formation ou d’évolution professionnelle), lorsqu’il s’agira de formations permettant au salarié d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ou l’accompagnement à la VAE, ainsi que dans des cas prévus par accord de branche, d’entreprise ou de groupe. En revanche, le salarié devra obtenir l’accord de son employeur sur le calendrier de la formation demandée (C. trav., art. L. 6323-17 modifié).

Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilisera son compte, pendant ou hors de son temps de travail, seront pris en charge, dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le compte, par (C. trav., art. L. 6323-20 modifié) :

→ l’employeur lorsque celui-ci, en vertu d’un accord d’entreprise, consacrera au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence au financement du CPF de ses salariés et à son abondement ;

→ ou, en l’absence d’un tel accord, par l’OPCA qui collectera la contribution unique (voir page 55), selon des modalités déterminées par décret ;

→ par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), lorsque le salarié mobilisera son CPF à l’occasion d’un congé individuel de formation. Dans ce cas, la prise en charge se limitera aux frais pédagogiques associés au congé individuel de formation.

Les demandeurs d’emploi ne pourront acquérir d’heures de formation au titre du CPF pendant leur période de chômage. Toutefois, les droits préalablement acquis lorsqu’ils étaient en emploi et inscrits sur leur compte pourront être mobilisés pendant ces périodes.

Ainsi, lorsqu’un demandeur d’emploi bénéficiera d’un nombre d’heures suffisant pour suivre une formation, son projet sera réputé validé au titre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi élaboré avec un conseiller Pôle emploi. Si le nombre d’heures inscrit au compte ne suffit pas à couvrir la formation demandée, Pôle emploi ou l’une des autres institutions en charge du conseil en évolution professionnelle (voir page 53) pourra mobiliser, après validation du projet de formation, les financements complémentaires disponibles (C. trav., art. L. 6323-22 nouveau).

Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du demandeur d’emploi qui mobilisera son compte seront pris en charge par le FPSPP, dans la limite du nombre d’heures acquises (C. trav., art. L. 6323-23 modifié).

( A noter ) Les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés qui subissent un licenciement pour motif économique pourront faire usage de leur CPF durant le déroulement de leur contrat de sécurisation professionnelle (C. trav., art. L. 1233-67 modifié).

La loi instaure un entretien professionnel périodique obligatoire pour tous les salariés, dans toutes les entreprises (C. trav., art. L. 6315-1 modifié). D’application immédiate, le dispositif se substitue au bilan d’étape professionnel, créé par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, dont le salarié devait solliciter la réalisation tous les 5 ans. Pour les entreprises et les groupes d’au moins 50 salariés, l’entretien professionnel qui devait avoir lieu dans l’année suivant le 45e anniversaire du salarié et au cours duquel l’employeur devait l’informer de ses droits en matière de formation est également supprimé.

Ainsi, chaque salarié doit désormais bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans avec son employeur et en être systématiquement informé à l’occasion de son embauche. L’entretien doit être consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et ne peut en aucun cas consister en une évaluation de son travail. L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie doit être remise au salarié (C. trav., art. L. 6315-1 modifié).

Un entretien professionnel doit en outre être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue (C. trav., art. L. 6315-1 modifié) :

→ d’un congé de maternité ;

→ d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel prise dans ce cadre ;

→ d’un congé de soutien familial. Dans ce cas, l’entretien doit être proposé préalablement et à l’issue du congé ;

→ d’un congé d’adoption ;

→ d’un congé sabbatique ;

→ d’une période de mobilité volontaire sécurisée, lors du retour dans l’entreprise d’origine ;

→ d’un arrêt longue maladie ;

→ d’un mandat syndical.

Enfin, tous les 6 ans (4), l’entretien professionnel doit donner lieu à un récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de vérifier qu’il a bien bénéficié d’un entretien professionnel biennal avec son employeur et qu’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une copie de cet état des lieux est remise au salarié (C. trav., art. L. 6315-1 modifié).

( A noter ) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures sus-mentionnées, son compte personnel de formation sera abondé de 100 heures de formation supplémentaires s’il travaille à temps plein ou de 130 heures s’il travaille à temps partiel. La loi prévoit également une sanction pécuniaire pour ces entreprises qui devront aussi verser à l’organisme paritaire collecteur agréé pour collecter sa contribution unique une somme forfaitaire, dont le montant sera fixé par décret, correspondant à ces 100 heures de formation. En cas de contrôle, l’entreprise qui n’aura pas opéré ce versement ou qui aura versé une somme insuffisante, sera mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’OPCA. A défaut, elle versera au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 % (C. trav., art. L. 6323-13 modifié).

Sur la base de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, la loi réécrit les dispositions relatives au conseil en évolution professionnelle instauré par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (5). Un nouvel article L. 6111-6 du code du travail établit ainsi le droit pour toute personne de recevoir, durant sa vie active, un conseil en évolution professionnelle (CEP) afin de « favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel ». Ce conseil, gratuit, doit être mis en œuvre à compter du 1^er janvier 2015 dans le cadre du service public régional de l’orientation (6).

Le CEP aura pour mission d’accompagner les projets d’évolution professionnelle de son bénéficiaire, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires, et de faciliter l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles. Il facilitera, le cas échéant, le recours au compte personnel de formation. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle sera défini dans un cahier des charges national publié par arrêté ministériel.

Le CEP sera mis en œuvre par plusieurs opérateurs mentionnés par la loi ainsi que, au niveau régional, par des organismes désignés par chaque région. Pôle emploi, les réseaux des missions locales et des Cap emploi, les organismes paritaires agréés pour la prise en charge du congé individuel de formation (Opacif) ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) y participeront sur tout le territoire national « sans que la diversité de leurs statuts (établissement public pour Pôle emploi, organismes paritaires pour les Fongecif et l’APEC) n’y fasse obstacle », précise Claude Jeannerot, rapporteur (PS) de la loi au Sénat (Rap. Sén. n° 359, Jeannerot, page 140).

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de certains salariés. Elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (C. trav., art. L. 6324-1 et L. 6324-5 modifiés).

La loi réforme le dispositif qui est ouvert, sans changement, aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et à ceux qui sont bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ainsi que, depuis le 7 mars dernier, aux salariés en contrat à durée déterminée d’insertion conclu avec une entreprise d’insertion, une association intermédiaire ou un atelier et chantier d’insertion (C. trav., art. L. 6324-1 modifié).

En outre, la loi précise la liste des actions de formation pouvant être suivies dans le cadre d’une période de professionnalisation. Il s’agit (C. trav., art. L. 6324-1 modifié) :

→ des formations permettant de progresser d’un niveau de qualification mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail ;

→ des actions de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences ;

→ des actions de formation permettant l’accès à une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrite à l’inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle.

Il revient désormais au pouvoir réglementaire le soin de fixer la durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation. Celle-ci était jusqu’à présent de 35 heures par an pour les entreprises d’au moins 50 salariés et de 70 heures par an pour celles d’au moins 250 salariés, sauf pour les salariés d’au moins 45 ans.

Dans un souci de simplification du régime de la période de professionnalisation, les articles du code du travail la limitant à certains salariés (art. L. 6324-2) et chargeant les branches ou les OPCA interprofessionnels de définir la liste des qualifications accessibles au titre de la période de professionnalisation ainsi que les objectifs des actions de formation (art. L. 6324-3 et L. 6324-4) sont abrogés.

( A noter ) Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié (abondement complémentaire au-delà du plafond de 150 heures) (C. trav., art. L. 6324-1 modifié).

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail (7) et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale, aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 26 ans, aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

La loi rappelle que les organismes de formation ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit (C. trav., art. L. 6325-2-1).

Elle précise, en outre, que l’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l’accompagner. Les conditions de cette désignation, les missions et les conditions d’exercice de la fonction de tuteur seront précisées par décret (C. trav., art. L. 6325-3-1 nouveau).

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à un ou plusieurs demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi ou, lorsqu’il s’agit d’une POE collective, à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par un OPCA. La loi ouvre ce dispositif, depuis le 7 mars dernier, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée d’insertion conclu avec une entreprise d’insertion, une association intermédiaire ou un atelier et chantier d’insertion. La loi prévoit aussi que, dans tous les cas, la rémunération des salariés bénéficiant de la POE est maintenue par l’employeur qui peut demander sa prise en charge par l’OPCA compétent, déduction faite des aides financières et exonérations de cotisations sociales dont bénéficie l’employeur au titre de l’un de ces contrats (C. trav., art. L. 6326-4 nouveau).

Toute personne peut, par la validation des acquis de l’expérience, obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l’enseignement supérieur. La loi du 5 mars 2004 élargit le champ des bénéficiaires potentiels de la VAE, modifie légèrement son cadre juridique (8) et améliore l’appui apporté aux bénéficiaires et le suivi régional et national de cet outil. Les articles L. 335-5 (diplômes ou titres à finalité professionnelle) et L. 613-3 (diplômes ou titres de l’enseignement supérieur) du code de l’éducation relatifs à la VAE sont modifiés en conséquence.

Sur le principe, les règles générales sont maintenues :

→ il faut pouvoir justifier d’une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat d’une durée minimale de 3 ans ;

→ ou, pour les diplômes ou titres à finalité professionnelle, de l’exercice d’un mandat électif local (conseiller municipal, général ou régional).

Mais des assouplissements ont été introduits. Les responsabilités syndicales sont désormais prises en compte pour l’obtention des diplômes et titres à finalité professionnelle et ceux de l’enseignement supérieur. Et, dans un souci d’harmonisation des dispositifs, l’expérience issue des mandats électifs locaux peut aussi être retenue dans le cadre d’une VAE visant un diplôme de l’enseignement supérieur.

Par ailleurs, la durée minimale d’activité de 3 ans requise pour que la demande de validation soit recevable s’entend désormais que l’activité ait été exercée de façon continue ou discontinue. Et pour apprécier cette durée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut dorénavant prendre en compte des activités de nature différente exercées sur une même période. Leur durée vient se cumuler pour atteindre les 3 ans.

L’accès des moins qualifiés à la VAE, c’est-à-dire des personnes dont le niveau de formation est inférieur au BEP ou au CAP (niveau V), est également facilité. Désormais, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, suivies de façon continue ou non par les personnes n’ayant pas atteint ce niveau de qualification pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre, sont prises en compte dans le calcul de la durée minimale d’activité requise.

Enfin, la loi instaure un accompagnement à la VAE ouvert à toute personne dont la candidature a été déclarée recevable afin de lui permettre de bénéficier d’une aide dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury, selon des modalités qui seront déterminées par décret. C’est la région qui organisera cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi (C. trav., art. L. 6423-1 nouveau).

La loi du 5 mars 2014 réforme en profondeur le financement de la formation professionnelle. Objectifs : simplifier le dispositif, l’orienter vers les formations qualifiantes et mettre l’accent sur la péréquation envers les très petites entreprises.

Actuellement, le financement de la formation repose sur :

→ une obligation fiscale de financement au titre du plan de formation (0,4 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés et 0,9 % dans celles d’au moins 10 salariés). Cette obligation s’accompagne d’un système de dépenses libératoires qui permet aux entreprises de réduire ou de se libérer totalement de leur obligation en finançant directement des actions de formation au profit de leurs salariés. Si elles n’optent pas pour un financement direct d’actions de formation, elles doivent verser leur contribution à un OPCA ;

→ le versement de plusieurs autres contributions obligatoires à des organismes collecteurs qui diffèrent selon le dispositif financé (congé individuel de formation [CIF], DIF, périodes de professionnalisation…). Le taux de ces contributions varie en fonction du dispositif financé et de l’effectif de l’entreprise (moins de 10 salariés, entre 10 et 20 salariés, 20 salariés et plus).

Dans le cadre de la réforme opérée par la loi, les employeurs devront, sans changement, concourir au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation. Pour cela, ils pourront, comme actuellement, financer directement des actions de formation, notamment pour remplir leurs obligations au titre du plan de formation, à savoir adapter leurs salariés aux évolutions de l’emploi ou les maintenir à leur poste. En plus de ce financement direct, ils devront en outre verser une contribution « unique » à un seul organisme collecteur paritaire agréé afin de financer certains dispositifs comme les CIF ou le DIF (C. trav., art. L 6331-1 modifié). La loi supprime donc l’obligation fiscale de financement au titre du plan de formation et instaure une nouvelle dépense obligatoire unique qui sera mutualisée et bénéficiera davantage aux très petites entreprises.

Cette réforme entrera en vigueur le 1^er janvier 2015 pour la collecte des contributions dues au titre de l’année 2015, contributions qui seront recouvrées concrètement en 2016 (art. 10, III de la loi). Les contributions dues au titre de l’année 2014 seront donc recouvrées en 2015 selon les règles actuellement applicables.

( A noter ) La loi maintient la contribution supplémentaire de 1 % due au titre des rémunérations versées aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD). Cette cotisation est commune à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Elle est destinée au financement du congé individuel de formation, du congé de bilan de compétences et du congé de validation des acquis de l’expérience bénéficiant aux salariés en CDD.

A partir du 1^er janvier 2015, le taux de la contribution due par l’entreprise s’élèvera à :

→ 0,55 % des rémunérations versées au cours de l’année si son effectif est inférieur à 10 salariés (C. trav., art. L. 6331-2 modifié) ;

→ 1 % des rémunérations versées au cours de l’année si son effectif est d’au moins 10 salariés (C.trav., art. L. 6331-9 modifié).

Cette contribution « unique » est versée à l’OPCA désigné par l’accord de branche dont l’entreprise relève ou, à défaut, à celui qui est agréé au niveau interprofessionnel (C.trav., art. L. 6331-2 et L. 6331-9 modifiés).

Les employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre d’une année, pour la première fois, l’effectif de 10 salariés restent soumis, pour cette année et les 2 années suivantes, au taux applicable aux entreprises de moins de 10 salariés, sauf lorsque l’accroissement de l’effectif résulte de la reprise ou de l’absorption d’une entreprise ayant employé au moins 10 salariés au cours de l’une des 3 années précédentes. Dans ce cas, le taux applicable aux entreprises ayant au moins 10 salariés s’applique dès l’année au titre de laquelle l’effectif de 10 salariés est atteint ou dépassé (C. trav., art. L. 6331-15 et L. 6331-17 modifié).

Les entreprises d’au moins 10 salariés peuvent abaisser le taux de leur contribution de 1 % à 0,8 % si elles s’engagent, dans un accord d’entreprise conclu pour une durée de 3 ans, à consacrer chaque année au moins 0,2 % de leur masse salariale au financement du compte personnel de formation de leurs salariés et à son abondement (voir page 48) (C. trav., art. L. 6331-10 modifié). A l’issue des 3 ans, les fonds que l’employeur n’a pas consacrés au financement du compte personnel de formation et à son abondement doivent être reversés à l’OPCA, dans des conditions et selon un délai fixés par voie réglementaire. A défaut de reversement dans ce délai, ces fonds doivent être versés au Trésor public (C. trav., art. L. 6331-11 et L. 6331-28 modifiés).

Lorsqu’un employeur n’a pas versé sa contribution obligatoire à l’organisme collecteur paritaire agréé ou a opéré un versement insuffisant, le montant de sa contribution est majoré de l’insuffisance constatée et il doit verser au Trésor public une somme égale à la différence entre le montant des sommes versées à l’OPCA et le montant de la contribution ainsi majorée (C. trav., art. L. 6331-30 modifié).

En revanche, la loi supprime la majoration de 50 % de la contribution due par les employeurs d’au moins 50 salariés pour défaut de consultation du comité d’entreprise sur la problématique de la formation professionnelle continue (C. trav., art. L. 6331-31 abrogé).

Parallèlement à la simplification du système de financement de la formation professionnelle, le législateur a réformé l’organisation et le fonctionnement des organismes chargés de collecter les contributions dues par les entreprises à ce titre. Une réforme qui entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2015 (art. 11, III de la loi).

Actuellement, rappelle le rapporteur au Sénat, « les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle (plan de formation et professionnalisation) sont collectées par des organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) et celles relatives au congé individuel de formation (CIF) le sont par des organismes collecteurs paritaires agréés au titre du CIF (Opacif), certains pouvant tenir les deux rôles ». Ces structures gérées par les partenaires sociaux et agréées par l’Etat « sont au nombre de 20 depuis le 1^er janvier 2013, dont deux ont un caractère interprofessionnel. Il faut ajouter à ce total 28 organismes gestionnaires uniquement du CIF, les 26 Fongecif régionaux et les 2 Agecif nationaux » (Rap. Sén., n° 359, février 2014, Jeannerot, page 89).

Première nouveauté introduite par la loi du 5 mars 2014 : à compter du 1^er janvier 2015, seuls les OPCA pourront collecter les contributions versées obligatoirement par les entreprises au titre de la formation. Les Opacif, eux, ne seront plus collecteurs. Les OPCA leur reverseront une part de la contribution unique pour qu’ils puissent continuer à financer les congés individuels de formation (C. trav., art. L. 6333-5 modifié). Les Opacif, dont les règles de fonctionnement sont intégrées dans le code du travail, auront pour mission d’accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi qui ont été titulaires d’un CDD dans l’élaboration de leur projet de formation au titre du CIF : information, conseil en évolution professionnelle, financement des actions organisées dans le cadre du CIF… (C. trav., art. L. 6333-3 modifié).

Les OPCA pourront aussi collecter des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Ces contributions seront versées soit en application d’un accord professionnel national conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés et mutualisées dès réception par l’organisme, soit sur une base volontaire par l’entreprise (C. trav., art. L. 6332-3-2 modifié).

Par ailleurs, les OPCA géreront la contribution unique paritairement au sein de sections consacrées au financement, respectivement, du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), du CIF, du compte personnel de formation, des actions de professionnalisation et du plan de formation (C. trav., art. L. 6332-3 modifié). La loi prévoit que les versements reçus par l’OPCA sont mutualisés dès leur réception au sein de chacune de ces sections. Et que l’OPCA peut affecter des versements des employeurs d’au moins 50 salariés au financement des plans de formation présentés par les employeurs de moins de 50 salariés adhérant à l’organisme (C. trav., art. L. 6332-3-2 nouveau).

Enfin, parmi les nouvelles missions assignées aux OPCA, figure la prise en charge des coûts de formation liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation, ainsi que tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais annexes de la formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi (C. trav., art. L. 6332-16-1 nouveau).

Conformément à l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, la loi modifie les règles de financement du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et élargit ses missions.

A l’heure actuelle, la principale ressource du FPSPP consiste en un pourcentage de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle, prélevé sur la collecte des OPCA et des Opacif. Pouvant évoluer dans une fourchette comprise entre 5 % et 13 %, ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel sur proposition des organisations syndicales et patronales. A partir du 1^er janvier 2015, le FPSPP bénéficiera directement d’une partie de la nouvelle contribution « unique » des entreprises, à hauteur de 0,15 % de la masse salariale des entreprises de 10 à 49 salariés et de 0,2 % de la masse salariale de celles qui en comptent au moins 50 (C. trav., art. L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 nouveaux).

Par ailleurs, les missions existantes du fonds, définies à l’article L. 6332-21 du code du travail, sont recentrées sur la péréquation des fonds dédiés au financement du contrat de professionnalisation. Le FPSPP se voit en outre attribuer de nouvelles missions :

→ le développement de systèmes d’information dans le domaine de la formation professionnelle ;

le financement des heures acquises et mobilisées au titre du compte personnel de formation ;

→le développement de la formation des salariés des entreprises de moins de 10 salariés organisée dans le cadre du plan de formation, par des versements complémentaires aux OPCA calculés en fonction de la part de ces entreprises parmi les adhérents de l’organisme ;

→le développement de la formation des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés, par un versement complémentaire aux OPCA ;

→la répartition des fonds destinés au financement du congé individuel de formation.

Compte personnel de formation.

La loi met en place, à compter du 1^er janvier 2015, un compte personnel de formation qui suivra chaque individu pendant toute sa carrière. Il sera attaché à la personne – et non pas au contrat de travail, comme l’était le droit individuel à la formation qu’il remplace – et permettra à son titulaire d’accéder à des formations visant des compétences attestées (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie. Plafonné à 150 heures, il pourra faire l’objet d’abondements supplémentaires effectués par l’employeur, le salarié, Pôle emploi ou encore les conseils régionaux. Les heures accumulées sur le compte ne seront plus perdues en passant d’un emploi à un autre et pourront notamment être mobilisées pendant des périodes de chômage.

Entretien professionnel.

Un entretien professionnel avec l’employeur est obligatoire tous les 2 ans pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés.

Conseil en évolution professionnelle. A partir du 1^er janvier 2015, un conseil en évolution professionnel sera dispensé gratuitement par des institutions telles que Pôle emploi ou les missions locales dès l’entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite.

Périodes de professionnalisation.

La loi ouvre les périodes de professionnalisation aux salariés en contrat à durée déterminée d’insertion conclu avec une entreprise d’insertion, une association intermédiaire ou un atelier et chantier d’insertion et précise la liste des actions de formation pouvant être suivies dans le cadre d’une période de professionnalisation.

Chaque titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) aura connaissance du nombre d’heures crédité sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce service dématérialisé donnera également des informations sur les formations éligibles au titre du CPF et sur les abondements complémentaires mobilisables par le titulaire du compte (Etat, région, OPCA, Pôle emploi, etc.), selon sa situation professionnelle, s’il souhaite financer une formation dépassant le nombre d’heures accumulées sur son compte (C. trav., art. L. 6323-8, I modifié).

Chaque titulaire de compte pourra également disposer d’un « passeport d’orientation, de formation et de compétences », consultable exclusivement par lui, qui recensera les formations et les qualifications qu’il a suivies dans le cadre de sa formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, selon des modalités restant à déterminer par décret (C. trav., art. L. 6323-8, II modifié).

Le passeport « orientation et formation », prévu par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, mais qui n’est jamais entré en vigueur faute de décret d’application, est supprimé.

Pour les salariés. Pour les salariés, les formations éligibles au CPF (compte personnel de formation) seront, outre les formations leur permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences et les formations d’accompagnement à la VAE, les formations certifiantes ou qualifiantes figurant sur (C. trav., art. L. 6323-16 modifié) :

• une liste élaborée par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont dépend l’entreprise employeur du titulaire du compte ou, à défaut, une liste élaborée par un accord collectif conclu au sein de l’OPCA à compétence interprofessionnelle auquel l’entreprise verse sa contribution formation ;

• une liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national de l’emploi et de la formation, après consultation du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles ;

• une liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional de l’emploi et de la formation de la région où travaille le salarié, après consultation des commissions paritaires régionales de branches, lorsqu’elles existent, et concertation au sein du bureau du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles.

Les listes établies au niveau de la branche et au niveau national recensent les qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées et les formations facilitant l’évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité (C. trav., art. L. 6323-16 modifié).

Pour les demandeurs d’emploi. Pour les demandeurs d’emploi, les formations éligibles au CPF seront, outre celles qui leur permettent d’acquérir le socle de connaissances et de compétences et d’accompagnement à la VAE, les formations certifiantes ou qualifiantes figurant sur (C. trav., art. L. 6323-21 modifié) :

• la liste arrêtée par le comité paritaire national de la formation professionnelle et de l’emploi ;

• une liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation de la région dans laquelle le demandeur d’emploi est domicilié. Cette liste est élaborée à partir du programme régional de formation professionnelle (PRFP) pour les personnes à la recherche d’un emploi financé par la région, Pôle emploi et l’Agefiph. Le comité paritaire interprofessionnel régional peut, eu égard à la situation de l’emploi dans la région, ajouter ou, par décision motivée, retrancher des formations par rapport à ce programme régional.

A défaut d’adoption de cette liste, ce sont les formations figurant sur le PRFP pour les personnes à la recherche d’un emploi qui seront éligibles.

Egalité hommes-femmes (art. 2). La loi renforce le principe d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes en supprimant, à l’article L. 6112-1 du code du travail, les exceptions au principe selon lequel aucune distinction ne peut être faite entre les femmes et les hommes dans l’application des dispositions législatives relatives à la formation professionnelle.

En outre, le Sénat a tenu à préciser par amendement, à l’article L. 6111-3 du code du travail, que le service public de l’orientation tout au long de la vie a aussi pour mission de concourir « à la mixité professionnelle en luttant contre les stéréotypes de genre ».

Plan de formation (art. 5). La loi favorise la négociation collective et l’information des institutions représentatives du personnel sur la formation professionnelle et la gestion des compétences. Ainsi, jusqu’à présent élaboré tous les ans par l’employeur, le plan de formation pourra désormais avoir une durée de 3 ans, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit. En outre, la loi renforce les engagements des entreprises envers leurs salariés suivant une formation. En effet, lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l’entreprise doit définir avec lui, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors qu’il aura suivi avec assiduité sa formation et satisfait aux évaluations prévues (C. trav., art. L. 6321-8).

GPEC (art. 5). La loi consacre l’existence et le rôle des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis en place dans chaque branche professionnelle. Il est notamment précisé que la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau des branches s’appuie désormais sur les travaux de ces observatoires. Par ailleurs, la négociation de branche sur la GPEC peut désormais se décliner au niveau des territoires (C. trav., art. L. 2241-4 modifié).

Dans ce cadre, les branches doivent notamment gérer les questions liées à l’évolution des emplois et des compétences en s’adaptant aux difficultés et aux besoins propres à chaque territoire.

Actions de formation (art. 5). La liste des catégories d’actions de formation reconnues par le code du travail aux articles L. 6313-1 et suivants est étendue. Entrent ainsi désormais dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue les formations destinées à permettre aux bénévoles du mouvement coopératif, associatif ou mutualiste et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (C. trav., art. L. 6313-13 nouveau) ainsi que celles qui sont destinées aux salariés en arrêt de travail notamment à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle (C. trav. art. L. 6313-14 nouveau). Elles peuvent dans ce cas faire l’objet, à la demande du salarié, d’une prise en charge, par les organismes collecteurs paritaires agréés, de tout ou partie des coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de garde d’enfant, de repas et d’hébergement nécessités par la formation.

Outre-mer (art. 5). La loi complète les dispositions du code du travail relatives aux règles applicables dans les départements et les territoires d’outre-mer en matière de formation professionnelle. Elle crée, au sein du code du travail, un article L. 6521-2 qui garantit aux personnes ayant leur résidence habituelle en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Saint-Pierre-et-Miquelon, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française ou à Wallis-et-Futuna et qui poursuivent une formation professionnelle en dehors de leur territoire de résidence le bénéfice des aides versées par l’Etat, notamment dans le cadre de la mise en œuvre de la politique nationale de continuité territoriale.

La loi prévoit que, tous les ans à compter du 1^er juin 2015, le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles remet au Parlement un rapport évaluant la mise en œuvre et l’utilisation du compte personnel de formation (C. trav., art. L. 6323-9 modifié).

En outre, avant la fin de l’année 2015, le gouvernement doit remettre au Parlement un rapport sur les conditions de la mise en œuvre du droit à la formation initiale différée (art. 1, VI de la loi).

D’ici au 5 mars 2015, le gouvernement doit également remettre au Parlement un rapport étudiant l’opportunité de mettre en place une mesure permettant de garantir une couverture sociale, dans le cadre du stage de formation professionnelle, aux stagiaires dont les cotisations de sécurité sociale ne sont pas prises en charge (art. 9 de la loi). Enfin, il doit présenter au Parlement, avant le 6 septembre 2015, un rapport sur la formation professionnelle en outre-mer, notamment par la mobilité dans le cadre de la continuité territoriale (art. 12 de la loi).