La Cour de cassation rappelle, dans deux arrêts du 20 novembre, que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave. Et en tire les conséquences pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée (CDD), notamment en contrat aidé.
Dans une première affaire, une salariée agent d’entretien engagée dans le cadre d’un contrat d’avenir et dont le lieu de travail était contractuellement fixé au siège de l’association refuse, à la suite du déménagement de cette dernière, de se rendre sur son nouveau lieu de travail éloigné de 15 kilomètres du premier. Considérant que ce déménagement intervient dans le même secteur géographique que celui fixé au contrat de travail, son employeur la licencie pour faute grave. La cour d’appel valide le licenciement, jugeant que la salariée « a clairement manifesté par son attitude son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur ». Une décision que vient casser la Cour de cassation qui rappelle que « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave ». Ce qu’elle confirme dans un second arrêt où, cette fois, une salariée engagée en contrat d’accompagnement dans l’emploi par une commune pour exécuter des tâches de secrétariat au service des marchés publics est licenciée à la suite de son refus en cours de CDD d’une affectation au service des affaires générales.
Pour mémoire, l’article L. 1243-1 du code du travail prévoit que, sauf accord des parties, un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Ces motifs de rupture sont également applicables aux contrats aidés. Or il est de jurisprudence constante que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il constitue un motif de licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas en soi une faute grave. Lorsque le salarié est embauché en contrat de travail à durée déterminée , ce motif ne peut donc être retenu pour justifier une rupture de contrat.