La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi comporte plusieurs dispositions offrant de nouveaux droits aux salariés et aux demandeurs d’emploi. Le plus médiatisé est certainement la généralisation, d’ici au 1er janvier 2016, de la couverture complémentaire santé d’entreprise, souhaitée par le président de la République et prévue par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (1). Actuellement, 2,3 % des salariés ne sont couverts par aucune complémentaire santé, soit 414 000 sur un total de 18 millions de salariés, relève le rapporteur (SRC) de la loi à l’Assemblée nationale, Jean-Marc Germain. Et 18,1 % d’entre eux, soit un peu plus de 3,2 millions, sont couverts par une complémentaire souscrite à titre individuel, tandis que 3,7 % – environ 664 000 – le sont via celle de leur conjoint fonctionnaire. Au final, 13,2 millions de salariés bénéficient d’une couverture complémentaire collective d’entreprise, dont près de 2 millions en tant qu’ayants droit (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 28). Si le principe de cette protection a fait l’objet d’un consensus, certaines dispositions ont quand même entraîné de nombreux débats. L’un des points d’achoppement a porté sur la possibilité pour les accords de branche ou professionnels la mettant en place de comporter des clauses de désignation des organismes assureurs (assureurs, mutuelles ou institutions de prévoyance) et sur l’instauration d’une procédure de mise en concurrence en cas de désignation d’un tel organisme. Des dispositions censurées par le Conseil constitutionnel (voir encadré, page 46).
A côté de la généralisation de la protection complémentaire santé en entreprise, la loi améliore la « portabilité » des droits à la complémentaire santé et prévoyance en cas de cessation du contrat de travail. Par ailleurs, afin de favoriser les transitions professionnelles, la loi du 14 juin 2013 instaure une période de mobilité externe sécurisée visant à permettre à un salarié, avec l’accord de son employeur, de tenter une expérience professionnelle dans une autre entreprise, assortie d’un droit à retour dans sa structure d’origine. Elle permet par ailleurs aux employeurs de négocier sur la mobilité professionnelle ou géographique interne dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.
Du côté de la formation, la loi met en place un compte personnel de formation universel et individuel non seulement pour les salariés mais également pour les demandeurs d’emploi. Les droits qui y sont acquis sont entièrement transférables en cas de perte d’emploi. Ce dispositif s’inscrit dans la lignée du droit individuel à la formation créé en 2003, et appelé à disparaître au 1er janvier 2014. La loi crée aussi un dispositif de conseil en évolution professionnelle qui doit permettre à chaque salarié d’améliorer sa qualification.
Enfin, le législateur a souhaité rendre prioritaires plusieurs nouvelles catégories de salariés pour l’accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l’effort de construction.
La loi du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture complémentaire santé en entreprise, qui doit s’effectuer petit à petit d’ici à 2016. Elle confie ainsi aux partenaires sociaux le soin de définir, au niveau des branches ou, à défaut, des entreprises, le champ de cette protection, tout en fixant les contours de la négociation à mener. A défaut d’accord, c’est une couverture complémentaire minimale – dont elle décrit les contours – qui s’appliquera obligatoirement à compter du 1er janvier 2016 par décision unilatérale de l’employeur.
Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, la loi de sécurisation de l’emploi prévoit la mise en place, au profit des salariés, d’une couverture complémentaire santé minimale qui entrera en vigueur au 1er janvier 2016 (code de la sécurité sociale [CSS], art. L. 911-7 nouveau ; art. 1, IX de la loi).
A compter du 1er janvier 2016, les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident au moins aussi favorable que la couverture minimale prévue par la loi seront tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale. Si les salariés bénéficient d’une protection complémentaire, la comparaison entre les garanties offertes par cette protection et celles offertes par la protection minimale devra s’effectuer au regard de chacune des garanties et de la part du financement assurée par l’employeur.
La mise en place de la couverture complémentaire minimale se fera par décision unilatérale de l’employeur, dans le respect de l’article 11 de la loi du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, dite loi « Evin ». Selon cet article, aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, d’un système de garanties collectives contre les risques décès, maladie, maternité, incapacité de travail ou invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système. Les salariés concernés doivent être informés de la décision unilatérale de l’employeur.
( A noter ) Il est probable que l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale trouve ici à s’appliquer. Il prévoit qu’une décision unilatérale du chef d’entreprise relative à la mise en place d’une protection complémentaire à celle de la sécurité sociale doit être « constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ».
La couverture complémentaire minimale doit comprendre la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes :
→ la participation de l’assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale, c’est-à-dire le ticket modérateur ;
→ le forfait journalier hospitalier ;
→ les frais exposés, en plus des tarifs de responsabilité (2), pour les soins dentaires prothétiques ou d’orthopédie dento-faciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement tels que les frais d’optique.
Un décret doit encore préciser :
→ le niveau de prise en charge de ces dépenses et la liste des dispositifs médicaux à usage individuel entrant dans le champ de cette couverture. Sur ce point, l’ANI du 11 janvier 2013 prévoit que le panier de soins devrait comprendre 100 % du tarif de base des consultations, actes techniques et frais de pharmacie en ville et à l’hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 € par an ;
→ les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
→ les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l’obligation d’affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémentaire. Rappelons que le régime actuel prévoit des dispenses fixées à l’article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale qui concernent principalement, rappelle le rapporteur (PS) de la loi au Sénat, « les salariés couverts en tant qu’ayants droit par le régime collectif de leur conjoint, certains apprentis ou salariés à temps partiel pour lesquels la cotisation demandée dépasserait 10 % de leur rémunération brute, ainsi que les ressortissants du régime local d’Alsace-Moselle. Selon l’étude d’impact du projet de loi, le gouvernement entend reprendre ces mêmes catégories de salariés », indique encore Claude Jeannerot (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 53). Dans une réponse à une question d’une sénatrice, la ministre de la Culture, intervenant le 23 juillet au nom de son homologue du Travail, a également précisé que, dans la liste des salariés dispensés d’affiliation qui sera fixée par le décret, « devrait figurer le cas des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée inférieure à 12 mois », ce qui inclut les salariés en CDD d’usage des associations intermédiaires (J.O. Sén. n° 88 S [C.R.] du 24-07-13, page 7548).
Les contrats conclus en vue d’assurer cette couverture minimale devront remplir les conditions des contrats dits « responsables et solidaires ». Ces derniers doivent respecter un certain nombre de principes (niveau minimal de prise en charge des prestations, remboursement en fonction du respect du parcours de soins coordonné par l’assuré, non-prise en charge de la participation forfaitaire de 1 € et des franchises médicales…) en échange d’un mécanisme fiscal favorable pour l’organisme de protection complémentaire (assureur, mutuelle).
L’employeur devra assurer au minimum la moitié du financement de cette couverture.
Des modalités spécifiques de ce financement en cas d’employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel seront déterminées par décret.
Avant d’en arriver à la mise en place d’une garantie complémentaire minimale par décision unilatérale de l’employeur, la loi prévoit une négociation par étapes, d’abord au niveau de la branche puis, à défaut d’accord, au sein de chaque entreprise.
Selon la loi, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, devaient engager une négociation avant le 1er juin 2013 afin de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas, au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’une couverture santé collective à adhésion obligatoire aussi favorable que celle prévue par la couverture minimale légale (3) d’accéder à une telle couverture avant le 1er janvier 2016. Etant précisé que les entreprises doivent avoir au moins 18 mois à compter de l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles. Autrement dit, la convention ou l’accord doit être conclu au plus tard le 30 juin 2014.
Les branches professionnelles disposant déjà d’un accord proposant un régime complémentaire obligatoire – au nombre de 70 – doivent donc ouvrir des négociations uniquement si la protection actuellement proposée est inférieure au socle minimal prévu par la loi.
La négociation doit porter notamment sur :
→ la définition du contenu et du niveau des garanties offertes ;
→ la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés ;
→ les modalités de choix de l’assureur. Elle doit, en particulier, examiner les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, sans méconnaître les objectifs de couverture effective de l’ensemble des salariés des entreprises de la branche et d’accès universel à la santé ;
→ le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs ;
→ les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés ou ayants droit, lorsque ceux-ci bénéficient de la couverture, peut justifier des dispenses d’affiliation à l’initiative du salarié ;
→ les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en raison de la couverture garantie par ce régime ;
→ le délai laissé à l’entreprise pour se conformer aux nouvelles exigences conventionnelles, au moins égal à 18 mois et expirant au plus tard le 1er janvier 2016.
A défaut de conclusion d’un accord de branche au 30 juin 2014, dans les entreprises où a été désigné un délégué syndical et qui ne sont pas couvertes par une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au moins aussi favorable que la couverture minimale légale (4), une négociation devra être engagée par l’employeur à partir du 1er juillet 2014 et s’achever au plus tard le 1er janvier 2016. Autrement dit, cette négociation vise notamment les entreprises :
→ proposant uniquement une couverture complémentaire facultative ;
→ proposant une couverture obligatoire mais dont les garanties sont inférieures à celles proposées dans le cadre du socle minimal légal ou insuffisamment financées par l’employeur ;
→ ne proposant aucune couverture.
La garantie collective devra être mise en place conformément à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, c’est-à-dire :
→ soit par une convention ou un accord collectif ;
→ soit par un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise et ratifié par la majorité des salariés ;
→ soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par ce dernier à chaque salarié.
Cette négociation devra se dérouler selon les modalités de droit commun de la négociation annuelle obligatoire en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du code du travail. Seront également applicables les dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 2242-11 du même code, selon lesquelles, dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d’établissements distincts, la négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d’établissements
Le cas échéant, la négociation portera sur les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Selon le nouvel article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, certains salariés pourront bénéficier du maintien à titre gratuit de la couverture complémentaire santé de leur entreprise en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage.
La loi du 14 juin 2013 reprend ainsi, en les améliorant, les principes énoncés à l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et à l’article 2 de l’ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés (5). La codification de l’ANI du 11 janvier 2008 a pour effet d’étendre le dispositif à l’ensemble des entreprises couvertes par le code de la sécurité sociale, y compris celles qui n’entrent pas dans le champ de cet accord. Il en est ainsi du secteur de l’économie sociale (associations, mutuelles, etc.).
Ce nouveau dispositif de « portabilité » des droits en faveur des anciens salariés entrera en vigueur (art. 1er, X de la loi) :
→ le 1er janvier 2014 pour les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne (frais de santé) ou liés à la maternité ;
→ le 1er juin 2015 pour les risques « décès », « incapacité de travail » ou « invalidité ».
En attendant, l’ANI du 11 janvier 2008 continue de s’appliquer.
Sont visés les salariés qui bénéficient d’une garantie collective contre :
→ le risque décès ;
→ les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne (c’est-à-dire les frais de santé) ou – ce qui est nouveau par rapport à l’ANI de 2008 – liés à la maternité ;
→ les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité.
La cessation du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde et doit ouvrir droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (ce qui exclut les cas de démission).
Par ailleurs, la garantie collective doit avoir été mise en place conformément à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, c’est-à-dire :
→ soit par une convention ou un accord collectif ;
→ soit par un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise et ratifié par la majorité des intéressés ;
→ soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par ce dernier aux salariés.
Le maintien de la protection complémentaire s’applique également aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.
Le maintien de la couverture complémentaire sera applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, et ne peut excéder 12 mois.
( A noter ) Dans le cadre de l’ANI du 11 janvier 2008, la garantie proposée était de 9 mois au maximum, une durée portée à 12 mois par l’ANI du 11 janvier 2013 et entérinée, donc, par la loi.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur. « Il convient en effet de ne pas faire peser sur un employeur précédent le coût du maintien de droits à complémentaire ouverts lors d’une période d’activité antérieure », explique le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 56).
Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise. Et la « portabilité » des droits ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période. Cela peut, en effet, être le « cas des personnes en arrêt maladie et percevant des indemnités journalières à la fois de la part de l’assurance maladie et d’organisme de prévoyance de leur ancienne entreprise » (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 54).
Pour bénéficier de la « portabilité », l’ancien salarié doit justifier auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, du respect des conditions ainsi posées.
Enfin, l’employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Rappelons que le certificat de travail est un document remis par l’employeur au salarié à l’expiration du contrat de travail, quels que soient les motifs de la rupture (licenciement, démission, fin de CDD, départ en retraite…) et la durée du contrat.
( A noter ) Les conditions ci-dessus énumérées sont également applicables à l’ayant droit du salarié.
Le maintien de la couverture santé et prévoyance s’effectue à titre gratuit, ce qui signifie que le financement du dispositif sera mutualisé et pourrait notamment reposer sur une augmentation des cotisations des salariés.
Tirant les conséquences de l’introduction du maintien d’une couverture santé et prévoyance d’entreprise en cas de chômage, la loi du 14 juin 2013 modifie certaines dispositions de la loi « Evin » du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
Ainsi, les articles 2 et 5 de cette loi sont complétés afin d’étendre les principes qu’ils énoncent aux chômeurs bénéficiant du dispositif de « portabilité » gratuit de leur protection complémentaire. L’article 2 prévoit que l’organisme qui couvre la garantie santé ou prévoyance ne peut exclure aucune pathologie ou affection incluse dans le champ de la sécurité sociale de base. Et qu’il doit également prendre en charge les suites des états pathologiques survenus antérieurement à la souscription du contrat, sous réserve d’une éventuelle fausse déclaration de l’adhérent. Quant à l’article 5, il énonce que le contrat d’assurance doit prévoir le délai de préavis applicable à sa résiliation ou à son non-renouvellement, ainsi que les conditions selon lesquelles l’organisme peut maintenir la couverture, sans condition de période probatoire, d’examen ou de questionnaire médicaux.
L’article 4 de la loi « Evin » est également modifié pour l’articuler avec le dispositif de « portabilité » mis en place par la loi du 14 juin 2013. Selon cet article, les contrats de protection complémentaire santé dont bénéficient les salariés doivent prévoir la possibilité, pour ces derniers et leurs ayants droit, de conserver à leurs frais cette protection lorsqu’ils quittent l’entreprise pour prendre leur retraite, en raison d’une incapacité ou d’une invalidité ou à la suite d’un licenciement. Pour bénéficier de ce maintien payant de leur couverture complémentaire santé, les intéressés doivent en faire la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail. Par souci de coordination, la loi du 14 juin 2013 ajoute que la demande peut également être effectuée, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l’expiration de la période durant laquelle les anciens salariés ont bénéficié, à titre temporaire, du maintien gratuit de ces garanties dans le cadre du nouveau mécanisme de « portabilité ».
Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2014, l’organisme proposant cette garantie devra adresser la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou, le cas échéant, de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire et gratuit. En ce qui concerne les ayants droit, l’employeur devra informer l’organisme de protection de la demande de maintien de droits à la suite du décès du salarié. L’organisme devra alors adresser une proposition de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de 2 mois à compter du décès.
La loi modifie l’étendue de l’obligation annuelle de négocier sur la prévoyance dans les branches professionnelles et les entreprises.
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent engager, avant le 1er janvier 2016, une négociation en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de prévoyance au niveau de leur branche ou de leur entreprise d’accéder à une telle couverture.
Rappelons que la prévoyance recouvre un ensemble de garanties destinées à assurer au salarié une indemnisation complémentaire en cas d’invalidité, d’incapacité, d’absence pour arrêt de travail ou de décès-veuvage. « Deux établissements sur trois, couvrant 86 % des salariés, déclaraient en 2009 offrir un contrat de prévoyance à leurs salariés, soit 20 points de plus que ceux offrant une complémentaire santé. Un établissement sur deux prend par exemple en charge, via le contrat de prévoyance, les 3 jours de carence durant lesquelles le salarié en arrêt maladie ne touche plus de salaire et pas encore d’indemnités journalières de la part de la sécurité sociale » (Rap. Sén. n° 501, avril 2011, Jeannerot, page 56).
A compter du 1er juillet 2014, une convention de branche conclue au niveau national devra, pour être étendue, contenir des clauses relatives aux modalités d’accès à un régime de prévoyance ou à un régime complémentaire santé au moins aussi favorable que la couverture minimale légale (voir page 44), et non plus seulement des clauses portant sur « les modalités d’accès à un régime de prévoyance maladie » (C. trav., art. L. 2261-22, II modifié).
La loi du 14 juin 2013 modifie l’article L. 2242-11 du code du travail qui prévoit actuellement que, lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur doit engager chaque année une négociation sur ce thème. A compter du 1er juillet 2014, cette exigence s’appliquera en cas d’absence à la fois d’un régime de prévoyance mais également d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident qui soit au moins aussi favorable que la couverture minimale légale (voir page 44).
La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 instaure une phase de mobilité volontaire sécurisée à l’attention des salariés qui souhaitent tenter une nouvelle expérience professionnelle en dehors de leur entreprise. Elle donne également aux employeurs la faculté de négocier sur la mobilité géographique et professionnelle interne et de l’organiser en dehors de tout processus de réduction d’effectifs.
Nouveau droit individuel du salarié, la période de mobilité volontaire sécurisée doit lui permettre « d’enrichir son parcours professionnel, par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail », explique le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 119). Ce dispositif est la traduction légale de l’article 7 de l’ANI du 11 janvier 2013. Relevons que des mécanismes similaires avaient déjà été mis en place dans certaines entreprises, sur une base conventionnelle.
Cette période de mobilité s’ajoute aux différents dispositifs déjà existants : congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale et congé individuel de formation (CIF).
Un salarié peut, depuis le 17 juin 2013, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité de son choix dans une autre entreprise sans avoir à rompre son contrat de travail, à condition (code du travail [C. trav.], art. L. 1222-12 nouveau) :
→ d’appartenir à une entreprise ou un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés. Cette condition n’est évidemment applicable qu’à l’entreprise d’origine, le salarié pouvant effectuer sa mobilité dans une entreprise de dimension inférieure ;
→ de justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non ;
→ d’obtenir l’accord de son employeur. Le refus de l’employeur est possible sans qu’il ait à justifier « d’un motif précis de refus, mais dans le respect des dispositions légales relatives aux discriminations par exemple », précise Jean-Marc Germain (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 121). Toutefois, si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé individuel de formation devient alors de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté requise dans le cadre du CIF (6) ou les dispositions de l’article L . 6322-7 du code du travail prévoyant le report de ce congé si 2 % des salariés sont déjà absents à ce titre.
( A noter ) L’employeur doit communiquer semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée (C. trav. art. L. 1222-16 nouveau).
La mise en place de la période de mobilité volontaire sécurisée suppose la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Ce dernier doit préciser un certain nombre d’éléments (C. trav. art. L. 1222-13 nouveau) :
→ l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;
→ le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ;
→ les situations et les modalités d’un retour anticipé du salarié.
Selon le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale, « la période de mobilité offre donc la même liberté au salarié que le congé sabbatique, mais sans comporter de limitation de principe de sa durée, ce qui permet au salarié de pouvoir bénéficier d’une expérience suffisamment longue pour être professionnellement utile. Le nombre de mobilités que peut accomplir un salarié ne se trouve pas non plus limité » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 121).
Pendant la période de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu (C. trav. art. L. 1222-12 nouveau). Et ce sont les règles de droit commun en la matière qui s’appliquent, explique Jean-Marc Germain. Ainsi, « le salarié demeure inclus dans les effectifs de son entreprise d’origine, y reste électeur et éligible, y conserve ses mandats, bénéficie de la même protection en cas de licenciement économique ou de transfert de société, et demeure tenu d’une obligation de loyauté. Il ne perd en aucun cas ses droits accumulés à congé payé, qu’il peut prendre avant son départ en mobilité, percevoir sous forme d’une indemnité compensatrice, ou reporter s’il le souhaite avec l’accord de l’employeur. Si l’avenant [à son contrat de travail] le prévoit, la durée de la mobilité peut être prise en compte pour le calcul de son ancienneté. S’il en remplit les conditions légales, le salarié se trouve également décompté dans les effectifs de l’entreprise d’accueil, y devient électeur et éligible, et peut acquérir un mandat représentatif. La convention collective lui est applicable, ainsi que les protections en cas de licenciement ou de transfert d’entreprise. Il est, de plus, assujetti au régime de sécurité sociale dont dépend cette entreprise » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 122).
A l’issue la période de mobilité volontaire sécurisée, l’intéressé peut décider de réintégrer l’entreprise ou, au contraire, de la quitter.
S’il décide de revenir dans son entreprise d’origine, le salarié doit retrouver de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification (C. trav. art. L. 1222-14 nouveau). Cette garantie vaut en cas de retour au terme de la période de mobilité ou en cas de retour anticipé.
Le retour anticipé doit avoir lieu « dans un délai raisonnable » et « reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur ». Les cas et les modalités de ce retour doivent en outre avoir été prévus dans l’avenant au contrat de travail (C. trav. art. L. 1222-13 nouveau). « En dehors des cas visés par l’avenant, si le salarié cesse sa période de mobilité avant terme, il ne bénéficie donc pas d’un droit de retour automatique, mais doit obtenir l’accord de l’employeur, précise le rapporteur à l’Assemblée national. A l’inverse, l’employeur ne peut imposer au salarié un retour avant terme. » L’avenant au contrat de travail peut aussi prévoir de « mettre en place une période probatoire, au terme de laquelle le salarié peut revenir dans son entreprise, si la mobilité ne lui convient pas » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 123).
Si le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant à son contrat de travail (C. trav. art. L. 1222-15).
Un avenant n° 5 à la convention d’assurance chômage, signé le 29 mai 2013 par les partenaires sociaux et agréé par arrêté ministériel (7), permet au salarié de bénéficier d’allocations d’assurance chômage s’il perd, indépendamment de sa volonté, l’emploi qu’il exerce dans l’entreprise d’accueil et qu’il ne peut être réintégré par son entreprise d’origine avant le terme initial de la période de mobilité. Un dispositif entré en vigueur pour toute cessation de mobilité volontaire sécurisée intervenant depuis le 4 août 2013, précise une circulaire de l’Unedic (8). Celle-ci indique également que le chômage involontaire est celui qui est consécutif à un licenciement, une rupture conventionnelle, une fin de contrat de travail à durée déterminée, une démission considérée comme légitime (9) ou un licenciement pour motif économique. Et que, pour être indemnisé au titre de l’assurance chômage, le salarié doit justifier des autres conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (conditions d’affiliation minimum, inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, aptitude physique à l’exercice d’un emploi…).
Les allocation de chômage ne sont pas dues – ou cessent de l’être – si le salarié est réintégré dans son entreprise ou si, à la fin de la période de mobilité volontaire, il refuse sa réintégration.
Les périodes de suspension du contrat de travail dans le cadre de la mobilité sécurisée sont prises en compte pour calculer la durée d’affiliation à l’assurance chômage du salarié et sa durée d’indemnisation.
Conformément à l’article 15 de l’ANI du 11 janvier 2013, la loi relative à la sécurisation de l’emploi permet aux employeurs d’ouvrir une négociation sur la mobilité interne des salariés dans l’entreprise.
Parallèlement, elle prévoit que le gouvernement remette au Parlement un rapport dressant un bilan des accords sur la mobilité conclus avant le 31 décembre 2015 (art. 15, II de la loi).
Depuis le 17 juin 2013, un employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs (C. trav. art. L. 2242-21 nouveau). Contrairement à ce que prévoyait l’ANI du 11 janvier 2013, cette négociation est donc facultative.
Dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences. Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation doit également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner (C. trav., art. L. 2242-21 nouveau).
L’accord issu de la négociation doit comporter un certain nombre d’éléments donné à titre non limitatif (C. trav. art. L. 2242-22 et L. 2242-23 nouveaux) :
→ les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;
→ les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
→ les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport ;
→ les mesures d’accompagnement et de reclassement pour les salariés refusant un accord de mobilité. A cet effet, l’accord doit adapter les règles applicables au reclassement interne en cas de licenciement économique, tant en ce qui concerne leur champ que leur modalité de mise en œuvre prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.
L’accord collectif ainsi conclu doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés, et non collectivement comme cela était prévu dans l’ANI du 11 janvier 2013 (C. trav., art. L. 2242-22 nouveau).
Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de la mobilité interne ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle (C. trav. art. L. 2242-22 nouveau). Elles sont par ailleurs applicables au contrat de travail et les clauses de ce dernier éventuellement contraires à l’accord sont suspendues (C. trav. art. L. 2242-23 nouveau).
Lorsqu’un employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité dans le cadre de l’accord conclu, il doit d’abord lancer une phase de concertation lui permettant de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés. A l’issue de cette étape, il recueille l’accord du salarié selon la procédure applicable aux modifications du contrat de travail pour motif économique. Il doit ainsi formuler sa proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre informe le salarié qu’il dispose de un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (C. trav., art. L. 2242-23 nouveau).
Si un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, il est procédé à leur licenciement pour motif économique selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. Licenciement qui leur ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement prévues par l’accord (voir ci-dessus) (C. trav., art. L. 2242-23 nouveau).
Conformément aux articles 5 et 16 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi du 14 juin 2013 instaure un compte personnel de formation – qui s’inscrit dans la lignée du DIF, tout en le modifiant – et un mécanisme de conseil en évolution professionnelle.
( A noter ) De façon plus générale, la loi complète les objectifs de la formation professionnelle tout au long de la vie en précisant tout d’abord qu’elle « constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés » (C. trav. art. L. 6111-1 modifié). Elle prévoit également que la stratégie nationale coordonnée de formation qui doit être définie et mise en œuvre par l’Etat, les régions et les partenaires sociaux doit désormais comporter un volet consacré à l’accès et au développement de la formation professionnelle des personnes en situation de handicap (C. trav. art. L. 6112-3 modifié).
La loi de sécurisation de l’emploi prévoit que, pour « favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie », toute personne disposera, d’ici au 1er janvier 2014, d’un compte personnel de formation qui remplacera l’actuel droit individuel à la formation (C. trav., art. L. 6111-1 modifié, art. 5, IV et V de la loi). Ce compte, explique Jean-Marc Germain, « n’a pas vocation à devenir le seul instrument de formation professionnelle. Il ne régira pas les formations à l’initiative de l’employeur, par exemple, relevant du plan de formation mentionné à l’article L. 6312-1du code du travail ». Il constitue, en revanche, « un nouveau mode d’accès aux formations qui sont à l’initiative du salarié ou de personnes qui cherchent à acquérir de nouvelles qualifications » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 86).
Le compte personnel de formation doit se mettre en place d’ici au 1er janvier 2014, en deux étapes. (art. 5, IV et V de la loi).
La loi prévoit ainsi qu’une concertation devait être engagée avant le 1er juillet 2013 entre l’Etat, les régions et les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel sur la mise en œuvre de ce compte personnel de formation. Concrètement, cette concertation n’a débuté que le 24 septembre dernier dans le cadre plus large de la négociation sur la réforme de la formation professionnelle, qui doit s’achever à la mi-décembre et déboucher un projet de loi (10). Selon Claude Jeannerot, rapporteur de la loi au Sénat, cette négociation doit « encore trancher ou inviter le législateur à intervenir sur de nombreux points, parmi lesquels :
→ la façon dont ce compte universel, qui concerne potentiellement plus de 20 millions de personnes, sera géré ;
→ la répartition des financements et le coût total du dispositif ;
→ les modalités de sa substitution au DIF ;
→ la place du financeur dans l’élaboration du projet de formation et l’accompagnement que pourra recevoir le salarié durant cette période ;
→ les modalités de son utilisation durant les périodes d’activité professionnelle et durant la phase de transition entre deux emplois » (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 69).
Par la suite, et avant le 1er janvier 2014, les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel devront procéder aux adaptations nécessaires des stipulations conventionnelles interprofessionnelles en vigueur. De son côté, le gouvernement devra présenter un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation et sur les modalités de sa substitution au DIF et du transfert intégral au sein du compte personnel de formation des heures acquises au titre du droit individuel à la formation.
Le compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6111-1 modifié) :
→ est ouvert dès l’entrée sur le marché du travail de l’intéressé, indépendamment de son statut ;
→ est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi. Selon le rapporteur de la loi au Sénat, ce mécanisme « rompt avec les dispositifs de formation professionnelle existants sur un point central : il n’est pas lié au statut de son titulaire. Jusqu’à présent, les outils comme le congé individuel de formation ou le droit individuel à la formation sont réservés avant tout aux salariés » (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 25) ;
→ est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi. Il a donc « vocation à supprimer l’ensemble des limites résultant des anciens dispositifs de transférabilité ou de portabilité du DIF […]. La transférabilité devra logiquement s’étendre à tous les cas de rupture du contrat de travail et le délai de 2 ans pour mobiliser le DIF en cas de changement d’employeur devra être supprimé », a expliqué le rapporteur à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 93) ;
→ ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire.
Le service public de l’orientation tout au long de la vie, prévu à l’article L. 6111-3 du code du travail, est organisé pour assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation (C. trav., art. L. 6111-1 modifié).
Le compte est alimenté (C. trav. art. L. 61111-1 modifié) :
→ chaque année selon les modalités du droit individuel à la formation prévues aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 du code du travail. Il est ainsi crédité de 20 heures par an pour les salariés à temps plein (plus si un accord collectif le prévoit), un prorata étant effectué pour les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée. Ces doits acquis chaque année se capitalisent sur une durée de 6 ans, et le compte est plafonné à 120 heures ;
→ – par des abondements complémentaires, notamment par l’Etat ou la région, en vue de favoriser l’accès à une qualification professionnelle (qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle), en particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l’issue de leur formation initiale, n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue.
( A noter ) Les salariés ou demandeurs d’emploi peuvent mobiliser les autres dispositifs de formation auxquels ils peuvent prétendre en complément du compte personnel de formation (C. trav. art. L. 61111-1 modifié).
La loi prévoit que, depuis le 17 juin 2013, tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie, doit permettre au salarié (C. trav., art. L. 6314-3 nouveau) :
→ d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire ;
→ de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
→ d’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises ;
→ d’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet d’évolution professionnelle.
Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission d’information et d’aide au logement des salariés existe au sein du comité d’entreprise (11). Cette commission aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, participation gérée par des comités interprofessionnels regroupés au sein d’Action logement (ex-1 % logement). A cet effet, la commission propose des critères de classement des salariés candidats à l’accession à la propriété ou à la location d’un logement tenant compte, notamment, de leurs charges de famille. Etant précisé qu’une priorité est accordé à certains salariés. Conformément à l’article 10 de l’ANI du 11 janvier 2013, la loi étend la liste des bénéficiaires prioritaires aux salariés (C. trav., art. L. 2325-29 modifié) :
→ de moins de 30 ans ;
→ en mobilité professionnelle ;
→ de bonne foi dépourvus de logement, menacés d’expulsion sans relogement, hébergés ou logés temporairement dans un établissement ou un logement de transition, un logement-foyer ou une résidence hôtelière à vocation sociale, logés dans des locaux impropres à l’habitation ou présentant un caractère insalubre ou dangereux ;
→ logés dans des locaux manifestement suroccupés ou ne présentant pas le caractère d’un logement décent s’ils ont au moins un enfant mineur, s’ils présentent un handicap ou s’ils ont au moins une personne à charge présentant un tel handicap.
Avant la loi, étaient déjà prioritaires :
→ les bénéficiaires du code des pensions militaire d’invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre ;
→ les conjoints survivants ;
→ les pupilles de la Nation ;
→ les titulaires de pensions d’invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale ;
→ les bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %.
Les anciens internés et déportés de la Résistance, qui faisaient eux aussi partie de cette liste, en sont retirés dans un souci d’actualisation du texte, cette « mention n’étant plus pertinente aujourd’hui » (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 76).
Complémentaire santé des salariés. D’ici au 1er janvier 2016, tous les salariés devront bénéficier d’une couverture complémentaire santé. Celle-ci doit être mise en place, en priorité, par accord de branche ou d’entreprise. A défaut, une couverture minimale légale sera mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur.
Couverture santé et prévoyance des chômeurs. Les salariés pourront, lorsqu’ils perdent leur emploi, bénéficier d’un maintien élargi et gratuit de leurs droits à la couverture santé et prévoyance. La loi donne ainsi une base légale à un dispositif prévu par les partenaires sociaux, tout en l’améliorant. Le maintien des droits, qui entrera en vigueur progressivement en 2014 et 2015, est ainsi porté de 9 à 12 mois.
Mobilité externe sécurisée. Depuis le 17 juin 2013, tout salarié d’une entreprise de 300 salariés et plus justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté peut, avec l’accord de son employeur et par avenant à son contrat, tenter une expérience professionnelle dans une autre entreprise, sans rompre son contrat de travail qui est uniquement suspendu.
Compte personnel de formation. Chaque personne disposera, à compter du 1er janvier 2014, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation individuel et intégralement transférable en cas de perte d’emploi.
Conseil en évolution professionnelle. Depuis le 17 juin 2013, tout salarié peut, afin d’améliorer sa qualification professionnelle, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle mis en œuvre dans le cadre du service public de l’orientation. Il en est informé pas son employeur.
→ Mesures de lutte contre la précarité de l’emploi
ASH n° 2815 du 21-06-13, page 43 et n° 2816 du 28-06-13, page 47.
→ Nouveaux droits pour les salariés et les chômeurs
Ce numéro.
→ Contentieux et représentation du personnel
Dans un prochain numéro.
L’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dispose que les accords de branche concernant la protection sociale complémentaire (maladie ou prévoyance) peuvent prévoir une mutualisation des risques au sein des entreprises de la branche en désignant un ou des organismes de protection auxquels adhèrent obligatoirement les entreprises.
Dans ce cas, les accords doivent comporter une clause de réexamen périodique dont la fréquence ne peut être supérieure à 5 ans. Les parlementaires ont voulu compléter cet article par un alinéa prévoyant que, dans ce cas de mutualisation des risques – ou lorsque les accords professionnels ou interprofessionnels recommandent, sans valeur contraignante, aux entreprises d’adhérer à un ou plusieurs organismes de protection –, il devait être procédé à une mise en concurrence préalable et à l’occasion de chaque réexamen.
Ce dispositif a été contesté devant le Conseil constitutionnel. Pour les requérants, ce mécanisme méconnaissait la liberté contractuelle découlant de l’article 4 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 et posait de nouvelles limites au principe de libre concurrence entre les divers organismes de prévoyance contraires à la liberté d’entreprendre ainsi qu’au principe d’égalité devant la loi. Dans une décision du 13 juin dernier, la Haute Juridiction leur a donné raison et est même allée plus loin puisque, non seulement elle a censuré les modifications apportées par la loi à l’article L . 912-1 du code de la sécurité sociale, mais elle a aussi annulé cet article. Le Conseil constitutionnel a reconnu que, en complétant l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, « le législateur a entendu faciliter l’accès de toutes les entreprises d’une même branche à une protection complémentaire et assurer un régime de mutualisation des risques, en renvoyant aux accords professionnels et interprofessionnels le soin d’organiser la couverture de ces risques auprès d’un ou plusieurs organismes de prévoyance », et a donc poursuivi un but d’intérêt général. Mais il a quand même jugé l’atteinte portée par l’article L. 912-1 à la liberté contractuelle et d’entreprendre « disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi de mutualisation des risques ».
Selon l’instance, en effet, toutes les entreprises qui appartiennent à une même branche professionnelle pouvaient ainsi se voir imposer non seulement le prix et les modalités de la protection complémentaire, mais également le choix de l’organisme de prévoyance chargé d’assurer cette protection. Il en aurait été autrement, souligne toutefois la Haute Juridiction, si le législateur avait notamment prévu :
• que soit simplement recommandé au niveau de la branche un seul organisme de prévoyance proposant un contrat de référence, y compris à un tarif d’assurance donné ;
• ou que soit offerte la possibilité de désigner au niveau de la branche plusieurs organismes de prévoyance proposant au moins de tels contrats de référence.
En annulant l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans son entier, le Conseil constitutionnel a également mis fin à la règle selon laquelle, dès l’entrée en vigueur d’un accord de branche désignant un organisme de prévoyance, les entreprises de cette branche se trouvent liées avec cet organisme de prévoyance, alors même qu’antérieurement à l’accord elles étaient liées par un contrat conclu avec un autre organisme.
Cette déclaration d’inconstitutionnalité de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale a pris effet le 16 juin 2013, mais n’est toutefois pas applicable aux contrats de protection complémentaire pris sur ce fondement et en cours à cette date.
Au regard de l’objectif fixé par le président de la République de généraliser la couverture complémentaire santé à tous les Français d’ici à 2017, le gouvernement doit remettre au Parlement, pour le 15 septembre 2014, un rapport sur les aides directes et indirectes accordées au financement de la complémentaire santé ainsi que sur une refonte de la fiscalité appliquée aux contrats de protection. Ce document sera également l’occasion de faire un point d’étape des négociations de branche en cours (art. 2 de la loi).
La loi prévoit aussi que le gouvernement devait élaborer, avant le 1er septembre 2013, un rapport à l’intention du Parlement sur l’articulation entre le régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle et la généralisation de la complémentaire santé afin d’étudier l’hypothèse d’une éventuelle évolution du régime local d’assurance maladie et ses conséquences (art. 3 de la loi).
Le gouvernement doit aussi remettre au Parlement, avant le 1er mai 2014, un rapport sur les modalités de prise en charge du maintien des couvertures santé et prévoyance pour les salariés lorsqu’une entreprise est en situation de liquidation judiciaire. Ce rapport présentera notamment la possibilité de faire intervenir un fonds de mutualisation, existant ou à créer, pour prendre en charge le financement du maintien de ces couvertures lorsqu’une entreprise est en situation de liquidation judiciaire (art. 4 de la loi).
Enfin, d’ici le 14 décembre 2013, le gouvernement doit remettre au Parlement un rapport évaluant les coûts et les conséquences, pour les bénéficiaires, d’une mesure permettant aux personnes éligibles à l’allocation aux adultes handicapés d’accéder, sans conditions de ressources, à la couverture maladie universelle complémentaire (art. 27 de la loi). •
La loi du 14 juin 2013 étend aux sociétés d’assurance et aux mutuelles l’obligation qui existe pour les institutions de prévoyance de maintenir les prestations en cas de défaut de paieme