Extension de trois avenants à la convention collective de l’animation

Un avenant sur les salaires et deux accords de branche conclus dans le cadre de la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988 sont étendus. Ce qui a pour effet de les rendre applicables, pour le premier de ces textes, à toutes les structures qui entrent dans le champ d’application de la convention qu’ils soient adhérents ou non au Conseil national des employeurs associatifs (CNEA), et pour les deux accords de branche, aux structures qui ne sont pas adhérentes au CNEA.

L’avenant n° 147 du 23 avril dernier, qui revalorise la valeur du point, est entré en vigueur le 1^er août (1), sous réserve de l’application des dispositions du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, la valeur du point est fixée à 5,93 € à compter du 1^er août 2013 et à 5,98 € à compter du 1^er janvier 2014 (contre 5,83 € au 1^er janvier 2012). L’avenant fixe également le montant mensuel minimal d’augmentation pour les salariés qui auraient refusé la modification de la structure de leur paie. Ses valeurs s’établissent, à compter du 1^er août 2013, à 24,50 € pour les salariés du groupe A ou du niveau 1 et à 25,50 € pour ceux du niveau 2, au prorata du temps de travail. Ces montants passeront respectivement à 12,25 € et à 12,75 € à compter du 1^er janvier 2014.

L’accord de branche du 17 décembre 2012 relatif au principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination est étendu à compter du 31 juillet 2013 (2), sous réserve des dispositions du code du travail relatives au diagnostic préalable des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, aux mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées et aux mesures permettant de supprimer ces écarts lors des négociations obligatoires annuelles sur les salaires et quinquennales sur les classifications. En outre, l’article rappelant les obligations légales est étendu sous réserve des dispositions de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.

Un des grands axes de l’accord de branche porte sur le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés, dont il est rappelé qu’ils ne peuvent pas être fondés sur des critères discriminatoires et qu’ils doivent être basés uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du candidat. En matière d’égalité salariale, ce document appelle les structures à garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Enfin, il les invite à prendre en compte la vie personnelle dans l’organisation du temps de travail.

Pour mémoire, les structures qui, avant sa date d’extension, ont signé un accord d’entreprise ou mis en place un plan d’action « mieux disant » portant sur le même sujet sont dispensées de l’application de l’accord de branche.

L’accord de branche du 15 février 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux, incluant le stress au travail, est également étendu depuis le 31 juillet dernier (3), sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux modalités de négociation et de révision des conventions et des accords collectifs de travail. A noter : les termes « pour les signataires », dans l’article IV relatif à la commission de suivi de l’accord, sont exclus de l’extension.

Ce texte a pour objectif de développer les bonnes pratiques de lutte contre le stress dans sa dimension collective et/ou liée à l’organisation du travail. Il entend également proposer des modes d’organisation, de gestion du personnel et de comportements collectifs visant à supprimer ou, à défaut, réduire les facteurs de stress. Les structures de la branche sont en outre appelées à mettre en place des procédures adaptées pour accompagner les situations individuelles « critiques » ou des situations qui marqueraient des dysfonctionnements dans les relations hiérarchiques ou collatérales.

Une première partie de l’accord est consacrée à l’identification des risques psychosociaux et de stress professionnel. Une deuxième partie détaille les mesures de prévention, d’élimination ou de réduction du stress au travail. Enfin, l’accord aborde, dans une troisième partie, le traitement des situations de risque en vue d’« y remédier dans les plus brefs délais ». Il propose ainsi une série de mesures pour la gestion des « situations de crise », telles que la mise en place d’une cellule d’assistance et d’écoute tenue par un organisme extérieur.