La loi du 14 juin 2013 comporte deux mesures visant à sécuriser le parcours professionnel des demandeurs d’emploi indemnisés par le régime d’assurance chômage, notamment ceux qui connaissent des contrats courts entrecoupés de périodes de chômage.
Transposant l’article 3 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, la loi insère dans le code du travail un nouvel article L. 5422-2-1 créant un dispositif de « droits rechargeables » à l’assurance chômage permettant de favoriser le parcours professionnel des demandeurs d’emploi.
Les signataires de l’ANI sont en effet convenus « de la mise en place d’un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d’assurance chômage » et précisé que sa mise en œuvre interviendra dans le cadre de la nouvelle convention d’assurance chômage qui doit être négociée d’ici à la fin de l’année pour entrer en vigueur le 1er janvier 2014.
L’article L. 5422-2-1 du code du travail (C. trav.) prévoit donc que « les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation, dans les conditions définies dans les accords relatifs à l’assurance chômage ».
Rappelons que, dans le cadre de l’actuelle convention d’assurance chômage et de son règlement annexé, une personne qui se retrouve de nouveau au chômage après avoir repris une activité salariée peut soit bénéficier d’une reprise de ses droits, soit être réadmise (1). Il y a reprise des droits, c’est-à-dire prise en compte du reliquat de droits de la précédente période d’indemnisation, dès lors que la dernière période d’activité de l’intéressé n’a pas été suffisante pour lui ouvrir de nouveaux droits. Il y a réadmission, c’est-à-dire ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation si l’intéressé remplit les conditions requises pour bénéficier d’une allocation de chômage. Il est alors procédé à une comparaison :
→ d’une part, entre le montant global du reliquat des droits ouverts au titre de la précédente admission et celui des droits qui seraient ouverts en l’absence de reliquat ;
→ d’autre part, entre le montant brut de l’allocation journalière de la précédente admission et celui de l’allocation journalière qui serait servie en l’absence de reliquat.
Le montant global des droits et le montant de l’allocation journalière les plus élevés sont alors retenus. Mais les droits acquis antérieurement et les nouveaux droits ne sont pas cumulables. C’est donc ce mécanisme qui est modifié par la loi du 14 juin 2013.
Pour le rapporteur (PS) de la loi au Sénat, Claude Jeannerot, « la création des droits rechargeables, par l’addition de droits acquis au cours de périodes d’activité non consécutives, et non simplement, comme le principe de la réadmission le permet déjà, la simple sélection de la situation la plus favorable à l’allocataire, constitue donc une avancée non négligeable pour tous ceux qui subissent une succession de contrats courts, entrecoupés de périodes de chômage » (Rap. Sén. n° 501, Jeannerot, avril 2013, page 99).
Pour unifier les modalités d’accompagnement renforcé des victimes d’un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels a transposé l’ANI du 31 mai 2011 et créé le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui s’est substitué, au 1er septembre 2011, au contrat de transition professionnelle (CTP) et à la convention de reclassement personnalisé (CRP). D’une durée de 12 mois au maximum, le CSP prend la forme d’un parcours de retour à l’emploi comportant des périodes de formation ou d’activité en entreprise, et un suivi personnalisé de son titulaire par Pôle emploi. Il ouvre droit au versement d’un revenu de remplacement – l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) – équivalent à 80 % du salaire précédemment perçu, soit un montant supérieur à celui de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par l’assurance chômage.
La loi du 28 juillet 2011 a également prévu l’expérimentation du CSP, dans certains bassins d’emploi spécifiques, pour les salariés achevant un contrat à durée déterminée (CDD), une mission d’intérim ou un contrat de chantier. Ceux-ci ne perçoivent toutefois pas l’ASP et sont donc indemnisés au titre de l’ARE pendant la durée de leurs droits à l’assurance chômage, conformément au droit commun. Dès lors, « un nombre important d’entre eux voient leurs droits s’épuiser avant le terme du CSP, soit 12 mois. Alors que l’expérimentation, dotée d’un budget de 6 millions d’euros, concerne 10 000 bénéficiaires potentiels, le taux d’adhésion au dispositif […] n’est que de 35 % » (Rap. Sén. n° 501, Jeannnerot, avril 2013, page 98).
Aussi, afin d’inciter les bénéficiaires potentiels du CSP expérimental à accepter le bénéfice du dispositif, l’article 8 de l’ANI du 11 janvier 2013 prévoit-il l’octroi d’une prime de 1 000 €, financée par le régime d’assurance chômage et versée au 7e mois d’accompagnement pour ceux d’entre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.
La loi relative à la sécurisation de l’emploi donne donc corps à ce principe en prévoyant que la mise en place du CSP expérimental peut s’accompagner d’incitations financières (loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, art. 43 modifié). Sans attendre sa publication au Journal officiel, les partenaires sociaux ont conclu, le 29 mai dernier, un avenant à l’ANI du 31 mai 2011 qui entérine le principe de cette prime de 1 000 € versée au 7e mois d’accompagnement pour les bénéficiaires d’un CSP expérimental engagés dans une formation qualifiante ou certifiante et dont les droits à l’assurance chômage expirent avant la fin de la formation. Pour entrer en vigueur, cet avenant doit être agréé par les pouvoirs publics, ce qui ne devrait être qu’une formalité.
Conformément à l’article 19 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi relative à la sécurisation de l’emploi simplifie le régime du chômage partiel en fusionnant en un dispositif unique les différentes aides existantes. La mise en œuvre de ce nouveau régime d’activité partielle nécessite toutefois des textes réglementaires.
(A noter) La loi a prévu que, d’ici au 14 juin 2014 (1 an à compter de sa promulgation), le gouvernement remette au Parlement un rapport présentant des propositions pour renforcer l’attractivité du régime de l’activité partielle (art. 16, XIII de la loi).
Actuellement, le dispositif d’indemnisation du chômage partiel – qui a pour objectif de compenser partiellement la perte de salaire résultant soit de la fermeture temporaire d’un établissement ou partie d’établissement, soit d’une réduction de l’horaire habituel de travail en deçà de la durée légale – est organisé autour de trois aides :
→ une allocation spécifique de chômage partiel à la charge de l’Etat ;
→ et, en complément de cette allocation :
– soit une allocation conventionnelle financée par l’employeur et qui lui est remboursée par l’Etat lorsque l’entreprise a signé une convention de chômage partiel. Cette allocation complémentaire est versée si l’entreprise relève de l’accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l’indemnisation du chômage partiel (c’est-à-dire si elle relève d’une branche d’activité représentée au Medef) ou si elle est couverte par un accord collectif particulier relatif à l’indemnisation du chômage partiel (dispositif devenu exceptionnel),
– soit une allocation complémentaire d’activité partielle de longue durée (APLD), financée par l’employeur et qui lui est remboursée par l’Unedic. L’APLD peut être mobilisée par une entreprise pendant 1 an.
Enfin, si besoin est, ce dispositif est complété par une garantie de rémunération mensuelle minimale permettant de porter le salaire du salarié au niveau du SMIC net.
Face au système actuel à trois étages, dont la complexité et le coût ont été dénoncés en 2011 par la Cour des comptes (2), le législateur a donc décidé de refondre, « sans aucunement revenir sur les critères d’éligibilité des entreprises, les conditions d’indemnisation des salariés » et d’accentuer « la dimension de formation de cet outil », a expliqué le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, Germain, mars 2013, page 308).
Autre changement – d’ordre terminologique – apporté par la loi : on parle désormais d’activité partielle et non plus de chômage partiel. Pour Jean-Marc Germain, ce changement « permet de conférer au dispositif une connotation plus positive. Si la différence entre le verre à moitié plein et le verre à moitié vide est, comme chacun le sait, ténue, personne n’ignore l’importance de cette distinction sur un plan psychologique » (Rap. A.N. n° 847, Germain, mars 2013, page 309).
Sans changement, des salariés pourront être placés en activité partielle s’ils subissent une perte de rémunération (terme qui remplace celui de salaire afin d’intégrer les éventuels primes et avantages perçus par les salariés) imputable (C. trav., art. L. 5122-1 modifié) :
→ soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
→ soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.
Ce placement devra obtenir, comme actuellement, l’autorisation expresse ou implicite de l’administration (C. trav., art. L. 5122-1 modifié).
En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés pourront être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement, ce qui était déjà possible (C. trav., art. L. 5122-1 modifié).
Enfin, comme antérieurement, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité (C. trav., art. L. 5122-1 modifié).
Se substituant aux différents types d’indemnisations, une indemnité horaire unique est mise en place. Cette dernière sera versée aux salariés par leur employeur et correspondra à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage sera fixé par décret (C. trav., art. L. 5122-1 modifié). Selon un avant-projet de décret, cette indemnité horaire correspondrait à 70 % de leur rémunération brute servant au calcul de l’indemnité de congés payés.
Le régime fiscal et social de cette nouvelle indemnité sera identique à celui des allocations versées actuellement. Elle sera donc cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires (C. trav., art. L. 5122-4 modifié). Et elle ne sera pas soumise à la taxe sur les salaires ni aux cotisations de sécurité sociale (C. trav., art. L. 5428-1 et L. 5422-10 modifiés).
En contrepartie du versement de l’indemnité horaire aux salariés, l’employeur percevra une allocation financée conjointement par l’Etat et l’Unedic, selon des modalités définies par convention (C. trav., art. L. 5122-1 modifié). Relevons que, à l’heure actuelle, l’assurance chômage n’intervient que dans le financement de l’APLD. D’après un avant-projet de décret, l’allocation versée à l’employeur s’élèverait à 7,74 €/heure pour les entreprises de 1 à 250 salariés et 7,23 €/heure pour les entreprises de plus de 250 salariés.
L’autorité administrative pourra définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte des stipulations de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’activité partielle, s’il existe. Un décret doit fixer les modalités selon lesquelles seront souscrits ces engagements (C. trav., art. L. 5122-1 modifié). Selon le rapporteur à l’Assemblée nationale, il pourra notamment s’agir de « l’obligation aujourd’hui imposée à l’employeur dans le cadre de l’APLD », à savoir « s’engager à maintenir dans l’emploi les salariés concernés pendant une durée équivalente au double de la durée du conventionnement, qui est celle du versement de l’APLD ; il doit en outre organiser un entretien avec chaque salarié en vue de mettre en place des actions de formation » (Rap. A.N. n° 847, Germain, mars 2013, page 313). D’après un avant-projet de décret, il ne serait prévu aucun engagement de l’employeur lors de la première mise en œuvre du dispositif. De tels engagements pourraient en revanche être requis si l’employeur a déjà eu recours à l’activité partielle dans les 36 mois précédant une nouvelle demande d’autorisation. Dans ce cas, ils seraient souscrits en accord avec l’administration en fonction de la situation de l’entreprise et de celle des salariés. Il pourrait s’agir d’engagements divers : actions de formation et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mise en place d’un plan de redressement, maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation, etc. Des accords d’entreprise pourraient également fixer ces engagements. Et si l’entreprise ne les respecte pas, elle pourrait être tenue de rembourser les sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle.
« Afin de protéger le pouvoir d’achat des salariés pendant les périodes de chômage partiel, le législateur a obligé l’employeur à garantir une rémunération mensuelle minimale, ne pouvant être inférieure au SMIC mensuel net », explique le rapporteur de la loi au Sénat (Rap. Sén. n° 501, Jeannerot, avril 2013, page 125). Ainsi, lorsqu’un salarié placé en activité partielle aura perçu au cours d’un mois, à titre de salaire et d’indemnité d’activité partielle, une somme totale inférieure au SMIC, il lui sera alloué par son employeur une allocation complémentaire égale à la différence entre le SMIC et la somme qu’il a effectivement perçue (C. trav., art. L. 3232-5 modifié).
La loi du 14 juin 2013 supprime, par ailleurs, la possibilité pour l’Etat de prendre en charge une partie de l’allocation complémentaire au titre de la rémunération mensuelle minimale (C. trav., art. L. 3232-8 abrogé). Selon Jean-Marc Germain, la suppression de cette prise en charge se justifie dans la mesure où elle n’a été que très peu mise en œuvre, « de l’ordre de quatre à cinq cas par an » (Rap. A.N. n° 847, Germain, mars 2013, page 316).
La loi relative à la sécurisation de l’emploi accentue également le volet formation du dispositif. Ainsi, les salariés placés en activité partielle pourront bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, de l’ensemble des actions de formation professionnelle continue mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail réalisées notamment dans le cadre du plan de formation (bilan de compétences, actions de conversion…) (C. trav., art. L. 5122-2 modifié). Actuellement, il est seulement indiqué que les salariés peuvent suivre des actions de formation en dehors du temps de travail.
Comme c’est actuellement le cas dans le cadre de l’APLD, lorsque les salariés suivront une formation, leur indemnité sera majorée dans des conditions qui seront définies par décret (C. trav., art. L. 5122-2 modifié). Selon un avant-projet de décret, l’indemnité horaire serait portée de 70 % à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
La loi crée les accords dits « de maintien dans l’emploi », dont le principe a été acté par l’article 18 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Ces accords peuvent être mis en place en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise, difficultés dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives (C. trav., art. L. 5125-1 nouveau).
(A noter) Il est prévu que, chaque année, le gouvernement remette au Parlement un rapport portant évaluation des accords de maintien de l’emploi (art. 17, II de la loi).
L’accord de maintien dans l’emploi peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération des salariés (C. trav., art. L. 5125-1 nouveau). « Il s’agit par exemple de pouvoir temporairement diminuer les salaires et le temps de travail, afin d’éviter des licenciements économiques, des suppressions d’emploi, et pour permettre à l’entreprise de passer un “cap difficile” », explique le rapporteur à l’Assemblée nationale (Rap. A. N. n° 847, Germain, mars 2013, page 319).
Toutefois, certaines limites sont posées puisque l’accord ne peut déroger (C. trav., art. L. 5125-1 nouveau) :
→ aux dispositions d’accords de branche (ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
→ à la durée légale du travail, aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales du travail (y compris pour les travailleurs de nuit) et aux temps de pause ;
→ au repos quotidien ;
→ à la journée du 1er mai fériée et chômée ;
→ au droit aux congés payés ;
→ au SMIC.
Enfin, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du SMIC majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil (C. trav., art. L. 5125-1 nouveau).
Par ailleurs, des « efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés » doivent être prévus pour les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et pour les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance (C. trav., art. L. 5125-1 nouveau).
Ces accords constituent des accords d’entreprise. Selon le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale, ils ne peuvent « aucunement s’inscrire dans le cadre d’un groupe de sociétés. Par ailleurs, l’accord d’entreprise en question peut concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement : dans ce second cas de figure, l’employeur s’engage à maintenir les seuls emplois concernés par l’accord, tandis que l’aménagement des conditions de travail opéré (qu’il s’agisse de la durée du travail ou de la rémunération) ne concerne que les seuls salariés occupant ces emplois » (Rap. A.N. n° 847, Germain, mars 2013, page 324).
La durée de l’accord ne peut excéder 2 ans. Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique (C. trav., art. L. 5125-1 nouveau).
L’accord d’entreprise doit être conclu par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Des dispositions spécifiques sont prévues lorsque la structure ne comporte pas de délégué syndical ou de représentants élus (C. trav., art. L. 5125-4 nouveau).
Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien dans l’emploi sont applicables au contrat de travail. Si des clauses de ce dernier sont contraires à l’accord, elles sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (C. trav., art. L. 5125-2 nouveau).
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord (C. trav., art. L. 5125-2 nouveau).
L’accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. A l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie (C. trav., art. L. 5125-5 nouveau).
L’accord contient une clause pénale qui s’applique lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi, et qui donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord (C. trav., art. L. 5125-2 nouveau).
Les accords de maintien dans l’emploi sont cumulables avec le nouveau dispositif d’activité partielle prévu par la loi (voir page 49) (C. trav., art. L. 5125-7 nouveau).
Droits rechargeables au chômage. Lorsqu’une personne se retrouve de nouveau au chômage après avoir repris une activité salariée, ses droits à l’allocation d’assurance chômage non épuisés, issus de sa précédente période d’indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, pour calculer ses nouveaux droits, selon des modalités qui seront définies dans la prochaine convention d’assurance chômage qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2014.
CSP. La loi prévoit que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) signé par une personne après un contrat à durée déterminée, une mission d’intérim ou un contrat de chantier peut s’accompagner d’incitations financières qui, concrètement, devraient prendre la forme d’une prime de 1 000 € versée au 7e mois d’accompagnement.
Activité partielle. Un nouveau dispositif d’activité partielle fusionne les anciennes allocations prévues dans le cadre du mécanisme de chômage partiel.
Maintien dans l’emploi. En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise, un accord de maintien dans l’emploi peut prévoir, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois, d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération des salariés.
Dans le numéro 2815 du 21-06-13, page 43
I. L’encadrement du temps partiel
II. La modulation des cotisations d’assurance chômage
Dans ce numéro
III. La sécurisation du parcours des demandeurs d’emploi
A. Des droits à l’assurance chômage rechargeables
B. Une incitation financière pour les CSP conclus après un CDD ou un contrat d’intérim
IV. Un nouveau régime d’activité partielle
A. Le dispositif actuel : rappel
B. Le dispositif « nouvelle formule »
V. La mise en place d’accords de maintien dans l’emploi
A. La forme et le contenu
B. La durée
C. Les modalités de conclusion et de mise en œuvre
(2) Rapport public annuel 2011 : Le système français d’indemnisation du chômage partiel : un outil insuffisamment utilisé – Février 2011 – Disp. sur