La loi relative à la sécurisation de l’emploiMesures de lutte contre la précarité de l’emploi

Adoptée le 14 mai par le Parlement, la loi de sécurisation de l’emploi a été validée le 13 juin par le Conseil constitutionnel, qui n’a censuré qu’une seule de ses dispositions concernant la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés (1). Forte de ses 27 articles, elle transpose au plan législatif les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 11 janvier 2013 par les partenaires sociaux (2).

L’un des volets de la loi du 14 juin 2013 tend à « lutter contre la précarité dans l’emploi et dans l’accès à l’emploi ». Ainsi, elle encadre le recours au temps partiel, notamment en fixant à 24 heures minimum la durée de travail hebdomadaire et en prévoyant que les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent ouvrir une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Deux dispositions qui ont été soumises, en vain, à la censure du Conseil constitutionnel par les députés de l’opposition, qui considéraient qu’elles portaient « atteinte aux conventions légalement conclues ». Pour la Haute Instance, en effet, « l’obligation de négocier sur les modalités d’organisation du temps partiel, qui met en œuvre le droit de tout travailleur de participer, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ne porte, en elle-même, aucune atteinte aux conventions légalement conclues ».

Toujours dans l’objectif de lutter contre la précarité de l’emploi, la loi tend à limiter le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) en renchérissant leur coût pour les employeurs.

Plusieurs autres dispositions visent à sécuriser le parcours des demandeurs d’emploi. Il en est ainsi de la faculté offerte aux partenaires sociaux de prévoir, dans le cadre de la prochaine convention d’assurance chômage qui doit être négociée d’ici à la fin de l’année, des droits rechargeables à l’assurance chômage pour les personnes qui alternent périodes d’emploi et périodes de chômage. La loi met en outre en place des incitations financières à la conclusion de contrats de sécurisation professionnelle pour les salariés achevant un CDD, une mission d’intérim ou un contrat de chantier.

Le mécanisme de « l’activité partielle », qui prend le relais du « chômage partiel », est par ailleurs simplifié afin d’en assurer une meilleure attractivité. Et, dans les entreprises confrontées à de graves difficultés, peuvent être conclus des accords de maintien dans l’emploi par lesquels les salariés acceptent d’aménager leur temps de travail et leur rémunération en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi pendant la durée de l’accord.

(A noter) Les autres dispositions de la loi du 14 juin 2013 (généralisation de la complémentaire santé, compte formation, procédure de licenciement économique…) feront l’objet de dossiers ultérieurs dans les ASH.

Transposant l’article 11 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi relative à la sécurisation de l’emploi réforme sur plusieurs points le droit régissant le travail à temps partiel, en particulier la durée hebdomadaire minimale de travail, la rémunération des heures de travail effectuées au-delà de celles prévues au contrat de travail ainsi que la négociation de branche et d’entreprise sur le sujet. Objectif : encadrer plus fortement le recours aux contrats précaires.

Pour mémoire, le travail à temps partiel est défini par l’article L. 3123-1 du code du travail comme celui du salarié dont la durée du travail est inférieure :

→ à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ;

→ ou, si elle lui est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.

Un nouvel article L. 3123-14-1 est inséré dans le code du travail (C. trav.). Il prévoit que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période (annuelle, infra-annuelle) prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du code du travail (3).

Cette durée plancher entrera en vigueur le 1^er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date et jusqu’au 1^er janvier 2016, cette durée minimale sera applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de son employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise (art. 12, VIII de la loi).

La loi a prévu plusieurs dérogations à cette règle des « 24 heures ».

Par dérogation, pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, une durée de travail inférieure, compatible avec leurs plannings d’étudiant, pourra être fixée (C. trav. art. L. 3123-14-5 nouveau). « Il serait en effet regrettable que des jeunes exerçant une activité salariée d’appoint en complément de leurs études et pour les financer, se retrouvent privés de la possibilité d’obtenir de tels petits “jobs” », commente Jean-Marc Germain, rapporteur (PS) de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, pages 244 et 245).

De même, pour les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI), une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures pourra être proposée aux salariés lorsque leur parcours d’insertion le justifie (C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7 modifiés).

Un salarié pourra demander à bénéficier d’une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine pour deux raisons alternatives (C. trav., art. L. 3123-14-2 nouveau) :

→ soit pour faire face à des contraintes personnelles ;

→ soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Ces hypothèses visent à « ménager l’espace suffisant à la pratique du temps partiel “choisi” : en effet, un salarié peut souhaiter travailler moins de 24 heures par semaine, pour assumer des charges de famille (enfants ou aînés) par exemple ». Il s’agit également « le plus possible de permettre à des salariés à temps partiel de faible durée de ne pas être en quelque sorte l’otage de cette activité limitée et de compléter leur activité, s’ils le souhaitent », explique Jean-Marc Germain (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, pages 244 et 245).

Toutefois, il ne pourra être dérogé à la durée minimale de 24 heures par semaine qu’à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les modalités de regroupement des horaires pourront être déterminées par un accord de branche étendu ou d’entreprise (C. trav., art. L. 3123-14-4 nouveau).

La demande de dérogation devra être écrite et motivée. De son côté, l’employeur devra informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogation individuelle ainsi formulée (C. trav., art. L. 3123-14-2 nouveau).

Une convention ou un accord de branche étendu pourra, sous certaines conditions, fixer une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine. Ainsi, le texte devra comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-3 nouveau).

Là encore, la dérogation ne pourra être mise en œuvre que si les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les modalités de regroupement des horaires pourront être déterminées par un accord de branche étendu ou d’entreprise (C. trav., art. L. 3123-14-4 nouveau).

La loi complète l’article L . 3123-8 du code du travail, qui porte sur la priorité reconnue aux salariés à temps partiel pour obtenir un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ainsi que, à l’inverse, celle dont bénéficient les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel. Désormais, une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

La loi de sécurisation professionnelle insère, dans le chapitre du code du travail consacré à la négociation de branche et professionnelle, une nouvelle section constituée d’un article unique, l’article L. 2241-13 qui introduit une nouvelle obligation de négociation concernant le travail à temps partiel.

Le nouvel article L. 2241-13 du code du travail impose aux « organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels », d’ouvrir une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.

Cette obligation de négociation n’est donc pas générale puisqu’elle ne s’impose pas à l’ensemble des branches, mais seulement à celles dont « au moins un tiers de leur effectif occupe un emploi à temps partiel ». S’appuyant sur des données de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère de l’Emploi, Jean-Marc Germain indique que 31 branches de plus de 5 000 salariés seraient concernées, dont celle des « Associations de familles rurales » et celle des foyers et services pour jeunes travailleurs. « L’idée portée par cette nouvelle obligation de négocier est de faire en sorte que les branches dans lesquelles le recours au temps partiel est important se saisissent du sujet pour proposer des règles d’encadrement en amont : il s’agit bien d’une démarche de responsabilisation des principaux secteurs d’activité pourvoyeurs d’activité à temps partiel », souligne le rapporteur (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, pages 250 et 251).

Cette négociation devra notamment porter sur les thèmes suivants (C. trav., art. L. 2241-13 nouveau) :

→ la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle ;

→ le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité ;

→ le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;

→ la rémunération des heures complémentaires.

Relevons que cette négociation n’est pas périodique, contrairement aux autres négociations obligatoires aujourd’hui existantes, qui sont soit annuelles (sur les salaires), soit triennales (par exemple, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), soit quinquennales (comme la négociation sur les classifications). « Il s’agit donc d’une obligation de négociation ad hoc, qui doit être menée une fois pour toutes » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 250).

Cette négociation devra être ouverte d’ici au 14 septembre 2013 (dans les 3 mois à compter de la promulgation de la loi) ou dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle, dans les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (art. 12, IX de la loi).

Selon l’article L. 3123-16 du code du travail, la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être organisée avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Cette règle peut toutefois être écartée par une convention ou un accord de branche étendu, par un accord de branche agréé dans le secteur médico-social ainsi que par un accord d’entreprise ou d’établissement. Dans ce cas, désormais, l’accord doit définir, dans tous les cas, les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. Jusqu’alors, un accord pouvait aussi déroger à la règle simplement en le prévoyant « expressément », sans donner plus de garanties.

Actuellement, le régime des heures complémentaires, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de l’horaire inscrit au contrat, est prévu aux articles L. 3123-17 à L. 3123-19 du code du travail. Le nombre d’heures ainsi effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/10 de la durée prévue au contrat, cette limite pouvant être portée à 1/3 par accord collectif de branche étendu, ou encore par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

La loi relative à la sécurisation de l’emploi apporte des aménagements à ce dispositif en prévoyant une majoration des heures complémentaires et un nouveau mécanisme de complément d’heures par avenant au contrat de travail.

Jusqu’à la loi du 14 juin 2013, seules les heures complémentaires au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnaient lieu à une majoration de salaire de 25 %. Ce principe est maintenu par la loi qui prévoit en outre que :

→ à partir du 1^er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée de travail contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 10 % (C. trav. art. L. 3123-17 modifié ; art. 12, IX de la loi) ;

→ une convention ou un accord de branche étendu peut, pour les heures complémentaires effectuées au-delà de cette limite, prévoir un taux de majoration différent de 25 %, avec un taux minimum de 10 % (C. trav. art. L. 3123-19 modifié).

En résumé, les heures complémentaires sont majorées :

→ de 10 % dès la première heure, pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée de travail prévue au contrat. Une règle qui n’entrera en vigueur que le 1^er janvier 2014 ;

→ de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de cette limite, une convention ou un accord de branche pouvant toutefois prévoir un taux de majoration différent mais au moins égal à 10 %.

(A noter) En cas de complément d’heures prévu par avenant au contrat de travail, le taux de majoration est fixé à 25 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant (voir ci-dessous).

La loi énonce qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat (C. trav. art. L. 3123-25 nouveau).

Sauf si la convention ou l’accord prévoit la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant (voir ci-dessous), ces heures ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. « Les heures effectuées par le salarié ne donnent lieu à aucune majoration, dans la mesure où ce complément se substitue temporairement à la durée prévue au contrat », explique le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 248).

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu, quant à elle, à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % (C. trav., art. L. 3123-25 nouveau).

La convention ou l’accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-25 nouveau) :

→ fixe le nombre maximal d’avenants au contrat de travail pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

→ peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

→ détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

L’avenant au contrat de travail doit, lui, mentionner les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat (C. trav. art. L. 3123-14 modifié).

Selon le rapporteur à l’Assemblée nationale, cet avenant devra préciser « a minima la durée pendant laquelle il s’applique et le nombre d’heures concernées. Le cas échéant, [il] devra également préciser la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans la mesure où il s’agit d’une des clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 248). De son côté, le rapporteur (PS) de la loi devant le Sénat, Claude Jeannerot, relève que « s’agissant d’une modification du contrat de travail, ces compléments d’heures ne pourront être imposés sans l’accord du salarié » (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 108).

Le dispositif de complément d’heures appelle plusieurs remarques. D’une part, on peut relever qu’aucune limite dans le temps n’est fixée par la loi. En outre, aucun plafond en termes d’heures n’est établi. « Un avenant au contrat pourra donc augmenter “temporairement” la durée de travail, que ce soit d’une demi-heure ou de quatre heures par semaine ou plus, cette augmentation pouvant s’appliquer pour 2 semaines, 1 mois ou 6 mois », estime le rapporteur à l’Assemblée nationale. En outre, selon lui, « rien n’interdit que le dispositif des compléments d’heures puisse permettre au salarié d’atteindre temporairement la durée légale du travail, auquel cas son contrat est assimilable à un contrat à temps plein le temps de la durée de l’avenant » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 249). Pour le rapporteur au Sénat, « il appartiendra aux employeurs, pour éviter que le juge, saisi par le salarié, ne requalifie le contrat à temps partiel en contrat à temps plein, de veiller à ne pas utiliser ces avenants pour faire accomplir à leurs salariés la durée légale ou conventionnelle de travail » (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 112).

Pour lutter contre la précarisation grandissante des contrats de travail, les partenaires sociaux ont prévu, à l’article 4 de l’ANI du 11 janvier 2013, la négociation d’un avenant à la convention d’assurance chômage prévoyant de moduler, à compter du 1^er juillet 2013, la cotisation patronale d’assurance chômage en fonction de la durée du contrat de travail.

La part des formes particulières d’emploi – CDD, contrats d’intérim, contrats aidés, contrats en alternance – « a doublé en 30 ans, passant de 6 % de l’emploi salarié en 1982 à 11 % en 2011, constate le rapporteur de la loi au Sénat. Bien qu’une faible part des salariés soit concernée par cette précarité accrue, celle-ci est un facteur déterminant de leur éloignement du marché de l’emploi, de leur accès très limité à la formation et des difficultés qu’ils peuvent rencontrer en matière d’insertion sociale », relève-t-il (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 103).

Sans attendre la parution au Journal officiel de la loi, qui transpose l’article 4 de l’ANI, les partenaires sociaux ont adopté, le 29 mai dernier, un avenant à la convention d’assurance chômage mettant en place le dispositif de taxation des CDD courts.

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 prévoit de majorer la cotisation patronale d’assurance chômage pour les CDD courts. Actuellement de 4 %, la cotisation s’élèverait à 7 % pour les contrats de moins de 1 mois, 5,5 % pour les contrats compris entre 1 et 3 mois et 4,5 % pour les CDD d’usage de moins de 3 mois.

Selon le dispositif proposé par les partenaires sociaux, ces surcotisations ne seraient toutefois pas applicables aux CDD conclus afin de remplacer un salarié (absence, suspension du contrat) ou un chef d’entreprise ou d’exploitation, ni aux CDD saisonniers. Elles ne s’appliqueraient donc qu’aux CDD conclus au motif d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. En outre, ces taux ne seraient pas applicables lorsque le salarié est embauché par l’employeur en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue du contrat à durée déterminée.

En contrepartie de cette surtaxation des CDD, l’ANI prévoit d’exonérer de cette cotisation l’entreprise qui recrute une personne de moins de 26 ans en CDI. Cette exonération porterait sur les 3 mois qui suivent la fin de la période d’essai, un mois supplémentaire étant accordé aux structures de moins de 50 salariés.

(A noter) Les signataires de l’ANI, tenant compte des réflexions en cours sur l’intérim, ont exclu du champ de ces surcotisations les contrats conclus avec des salariés temporaires. Et ont donné 6 mois à la branche du travail temporaire pour parvenir à un accord visant à définir les modalités de mise en œuvre d’un CDI intermittent. A défaut d’accord dans ce délai, « les conditions dans lesquelles la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires pourrait être améliorée » seront réexaminées par les partenaires sociaux.

Transposant les dispositions de l’ANI, la loi du 14 juin 2013 prévoit simplement que les accords d’assurance chômage peuvent désormais majorer ou minorer les taux des contributions d’assurance chômage en fonction de cinq critères (C. trav. art. L. 5422-12 modifié) :

→ la nature du contrat de travail ;

→ sa durée ;

→ le motif de recours à un contrat d’une telle nature ;

→ l’âge du salarié ;

→ la taille de l’entreprise.

Lors de l’examen de la loi à l’Assemblée nationale, le rapporteur Jean-Marc Germain a estimé que « la taxation des CDD rapporterait entre 130 et 150 millions d’euros », tout en précisant « que les évaluations se heurtent à quelques difficultés [en l’absence] de statistiques faisant apparaître à la fois les salaires et la nature des contrats. En ce qui concerne l’exonération pour les moins de 26 ans, l’évaluation varie dans une fourchette allant de 120 à 160 millions d’euros » (J.O.A.N. [C.R.] n° 44 du 7-04-13, page 3987). Il n’empêche que, au cours des débats, certains parlementaires ont souligné le fait que seuls 20 % des CDD seraient en fait visés, limitant ainsi grandement la portée du dispositif.

Anticipant la publication de la loi, les partenaires sociaux ont conclu, le 29 mai dernier, un avenant à la convention et au règlement d’assurance chômage mettant en œuvre le dispositif prévu par l’ANI du 11 janvier 2013 : la modulation des cotisations patronales d’assurance chômage sur les CDD de courte durée et l’exonération temporaire de cotisations pour les embauches de jeunes en CDI. Juridiquement, l’entrée en vigueur de ce texte est subordonnée à son agrément par les pouvoirs publics, agrément qui ne devrait toutefois être qu’une formalité.

L’avenant devrait s’appliquer à partir du 1^er juillet 2013 aux contrats à durée déterminée et indéterminée prenant effet à compter de cette date, quelle que soit leur date de signature. Il reprend les taux de cotisation prévus par l’ANI. Ainsi, pour les CDD, la cotisation patronale d’assurance chômage devrait s’élever à :

→ 7 % pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;

→ 5,5 % pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;

→ 4,5 % pour les contrats d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Pour l’application de ces taux, seule devrait être prise en compte la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale. Cette durée s’apprécierait de date à date.

La contribution patronale devrait demeurer à 4 %:

→ pour les CDD de remplacement, quels qu’ils soient ;

→ pour les contrats de travail temporaire ;

→ dès lors que le salarié est embauché en CDI après le CDD ;

→ pour les CDD conclus avec des employés de maison.

Parallèlement, une exonération de contribution patronale devrait être accordée à l’employeur qui embauche un jeune de moins de 26 ans en CDI, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai. La condition d’âge s’apprécierait à la date d’effet du contrat. L’exonération devrait s’appliquer pendant :

→ 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

→ 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.

À SUIVRE…

Temps partiel. Les branches professionnelles dont au moins un tiers des salariés occupent un emploi à temps partiel doivent négocier sur le thème du temps partiel. Lequel est mieux encadré. A compter du 1^er janvier 2014, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra pas être inférieure à 24 heures par semaine, sauf pour les étudiants et les salariés des associations intermédiaires. Les salariés pourront toutefois demander à travailler moins pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein. Des accords de branche pourront aussi prévoir des durées de travail inférieures.

Cotisations chômage. La cotisation patronale d’assurance chômage sera modulée, à compter du 1^er juillet 2013, en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours, de l’âge du salarié et de la taille de l’entreprise. De 4 % actuellement, elle devrait passer à 7 % pour les contrats à durée déterminée (CDD) de moins de 1 mois, à 5,5 % pour les CDD compris entre 1 et 3 mois et à 4,5 % pour les CDD d’usage de moins de 3 mois. Et les employeurs qui embauchent un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée devraient en être exonérés temporairement.

Dans ce numéro

I. L’encadrement du temps partiel

A. Une durée minimale de travail

B. La priorité d’accès à un temps complet

C. Le renforcement de la négociation sur le temps partiel

D. L’organisation des coupures

E. Le régime des heures complémentaires

II. La modulation des cotisations d’assurance chômage

A. Le dispositif proposé dans l’ANI du 11 janvier 2013

B. La transposition légale

C. Le dispositif prévu par l’avenant à la convention d’assurance chômage

Dans un prochain numéro

III. La sécurisation du parcours des demandeurs d’emploi

IV. Un nouveau régime d’activité partielle

V. La mise en place d’accords de maintien dans l’emploi

Le gouvernement doit remettre au Parlement, avant le 1^er janvier 2015, un rapport sur l’évaluation des dispositions de la loi relatives au temps partiel afin de mesurer :

 leur impact réel sur l’évolution des contrats à temps partiel, notamment concernant le nombre et la durée des interruptions de travail et des contrats à durée déterminée, et sur la réduction de la précarité et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ;

 le recours effectif à l’annualisation du temps de travail pour les contrats à temps partiel.