Une maladie curable ou incurable entraînant une limitation physique, mentale ou psychique peut être assimilée à un handicap et donner lieu à une réduction du temps de travail. Dans un arrêt rendu le 11 avril, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a ainsi confirmé que la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail s’appliquait tant aux handicaps de naissance ou d’origine accidentelle qu’à ceux causés par une maladie.
L’affaire soumise à la CJUE se passe au Danemark. Deux employées souffrant, pour l’une, de douleurs permanentes au niveau de la colonne dorsolombaire ne pouvant être traitées et, pour l’autre, de douleurs provoquées par un accident de la circulation, sont licenciées par leur employeur respectif avec un préavis réduit au motif qu’elles avaient cumulé plus d’un tiers d’absence au cours de l’année en raison de leur handicap (une disposition prévue par le droit danois). La CJUE était interrogée par la juridiction danoise sur l’interprétation à donner à la directive du 27 novembre 2000, à la lumière de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées. Ses questions préjudicielles portaient notamment sur la notion de handicap – qui n’est pas définie par la directive – et sur les mesures d’aménagement du travail qui doivent être mises en œuvre par l’employeur pour pouvoir maintenir en poste le travailleur handicapé.
Dans son arrêt, la Cour affirme que la notion de handicap doit être interprétée en ce sens qu’elle inclut un « état pathologique causé par une maladie médicalement constatée comme curable ou incurable dès lors que cette maladie entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs, et si cette limitation est de longue durée ». Elle relève également que, contrairement à ce que font valoir les employeurs dans les deux affaires, la notion de « handicap » n’implique pas nécessairement l’exclusion totale du travail ou de la vie professionnelle. Cette définition complète celle que la Cour avait donnée dans son arrêt « Chacon Navas » du 11 juillet 2006 en s’inspirant de la convention des Nations unies (1).
La Cour rappelle par ailleurs que la directive du 27 novembre 2000 impose à l’employeur de prendre les mesures d’aménagement appropriées et raisonnables pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser. Et juge que la réduction du temps de travail, même si elle ne relève pas de la notion de « rythmes de travail » explicitement évoquée par la directive, peut être considérée comme une mesure d’aménagement appropriée si elle permet au travailleur de continuer à exercer son emploi. Il revient au juge national d’apprécier si cette réduction du temps de travail représente une charge disproportionnée pour l’employeur. A titre d’éclairage, dans les deux affaires qui lui étaient soumises, et comme l’avait relevé la juridiction danoise, la CJUE souligne que les requérantes ont toutes les deux trouvé un emploi à temps partiel après leur licenciement et que ce type de postes était disponible dans les entreprises qui les avaient licenciées…
(1) Dans cet arrêt de 2006, la CJUE a considéré que la notion de handicap se distingue de la maladie et doit être entendue comme visant une limitation de longue durée résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques entravant la participation de la personne concernée à la vie professionnelle – Voir ASH n° 2465 du 21-07-06, p. 12.